Tag Archives: LAS

Uppsagd under föräldraledigheten – vad gäller?

Hej!

Min arbetsgivare har valt att avsluta min tillsvidare anställning 6 månader in på min mammaledighet, vad har jag för rättigheter? Jag hade tänkt att komma tillbaka i januari 2015 men nu säger dom alltså att dom inte behöver mer timanställda. Hur går jag till väga? Det känns helt klart som diskriminering.

Svar:

Hej!

Alla uppsägningar ska ha saklig grund. Saklig grund innefattar antingen personliga skäl eller arbetsbrist. I ditt fall låter det som att din uppsägning har skett på grund av arbetsbrist då du nämner att arbetsgivarens anledning till uppsägningen var att de inte behöver fler timanställda. Arbetsbrist är alltå en saklig grund för uppsägning. Anser du fortfarande att du har blivit diskriminerad finns möjligheten för dig att kontakta ditt fackliga ombud så kan de hjälpa dig närmre med det. Är du inte fackligt ansluten kan du kontakta DO, Diskmineringsombudsmannen för mer hjälp.

Då du blir uppsagd under föräldraledighet så börjar inte uppsägningstiden gälla förrän du har återgått i arbetet. Det går att beskriva det som att uppsägningstiden ”fryses”. Vid uppsägning under föräldraledighet har du alltså rätten att komma tillbaka efter föräldraledigheten och arbeta din uppsägningstid. Detta enligt LAS § 11.

Mvh
Isabella Wester
Arbetsrättsjouren

Verksamhetsövergång och LAS

Hej! 
Jag vill ställa en fråga angående LAS. 
Om företaget man har en visstids-anställning hos blir uppköpt och anställningen fortsätter som tidigare, måste man börja på nytt när man räknar LAS-dagar från det företaget köptes upp eller  gäller första anställnings-dagen i det ursprungliga företaget?

Hej

Vid en verksamhetsövergång övergår de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Regler i LAS som direkt knyter an till verksamhetsövergång är bestämmelser om beräkning av anställningstid i 3 §  LAS gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:

1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § LAS, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Som jag tolkar din fråga ska således arbetstagaren få tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Rättighet till annan anställningsform?

Hej!

Jag är timanställd enligt kollektivavtal på fast schema, men på bestämd tid. ”Vi börjar med ett år” sa min chef när vi tecknade anställningsavtalet. Jag har arbetat på denna arbetsplats i 7 månader nu. Har jag rätt till någon form av löneutveckling efter att ha arbetat över ett halvår? Och har min arbetsgivare skyldighet att erbjuda mig en annan anställningsform efter 6 månader? Eller har detta skrivit av mig alla rättigheter då jag har en timanställning och inte en provanställning?

Svar:

Hej!

Värt att i ditt fall notera är att timanställning inte är en godkänd anställningsform enligt LAS, men kan tillåtas genom vissa kollektivavtal. Att arbeta under timanställning är endast en avlöningsform, där personen blir nyanställd vid varje arbetspass och får lön för arbetad tid. Godkända anställningsformer enligt LAS är tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning. Du beskriver att du har ett fast schema och att den är tidsbegränsad till ett år, vilket låter som att anställningsformen du egentligen går under är en allmän visstidsanställning. Detta kan vara någonting att ta upp med din arbetsgivare. Om din anställning egentligen är en allmän visstidsanställning har du vissa rättigheter som arbetstagare. Då du varit anställd i en allmän visstidsanställning hos din arbetsgivare under mer än två år under en femårsperiod blir du enligt LAS § 5 automatiskt tillsvidareanställd på företaget. Kring din fråga om löneutveckling så regleras detta inte i lagen, utan regleras i gällande kollektivavtal. Du har alltså ingen automatisk rättighet genom lag till löneutveckling, utan detta bestäms i eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen.

Mvh
Isabella Wester
Arbetsrättsjouren

 

Avsked

Fråga 1: Kan arbetsgivare avskeda person om denne finns i belastningsregistret?

Fråga 2: Skillnad om denna fanns i registret vid anställnings början eller om denne begår brott under tiden för anställning?

Fråga 3: När är det tillåtet att avskeda med omedelbar verkan?

Svar:

Hej!

Fråga 1: Avsked av arbetstagare får endast ske om arbetstagare grovt har har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren enligt LAS § 18. Alltså har arbetsgivaren ingen rätt att avskeda en arbetstagare endast av anledningen att denne finns med i brottsregistret.

Fråga 2: Som nämnt har arbetsgivaren ingen rättighet att avskeda en person enbart på grunden att denne finns med i brottsregistret. Om brottsligshet sker under tiden för anställning är anknuten till anställningen eller riktar sig mot arbetsgivaren kan det anses vara en saklig grund för uppsägning. Lagen säger följande:

Brottslig verksamhet – Stöld, förskingring, trolöshet mot huvudman, misshandel och hot är vanligtvis grund för uppsägning. Undantag är om det rör sig om en bagatellartad förseelse eller om den bedöms ursäktlig. Enbart en misstanke om brott är inte tillräcklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren begått brott utanför tjänsten ska en avvägning göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla sitt jobb och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen.

Fråga 3: Avsked sker med omedelbar verkan och innefattar alltså ingen uppsägningstid. Arbetsgivaren måste dock lämna besked minst en vecka i förväg enligt LAS § 30. Vid varje avsked får du alltså avskeda med omedelbar verkan om det finns saklig grund för avskedet. Saklig grund innebär alltså då du grovt åsidosatt dina ålägganden hos din arbetsgivare.

Mvh
Isabella Wester
Arbetsrättsjouren

Hur fungerar övergång av verksamhet?

Hej,
vad gör jag med en anställd som är graviditetsledig ,jag skall sälja företaget detta år, hon blir borta ca 1 och halvt år.hon gick 1/10-2014 jobbade 80%.

Svar:
Hej,övergång av verksamhet regleras främst i Lagen om anställningsskydd (LAS) 6 b. När det sker en verksamhetsövergång har de anställda rätt att följa med verksamheten till den nya arbetsgivaren. Den som köper verksamheten, förvärvaren, måste alltså ta över personalen. Anställningsförhållandet övergår automatiskt till förvärvaren och formellt sett får arbetstagarna en ny arbetsgivare. De rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsavtalet övergår till förvärvaren som i och med övergången blir ny arbetsgivare.

Du bör informare dina anställda om vad som kommer att ske då också de personer som är föräldralediga eller tjänstlediga på annan grund. Arbetstagre kan välja att inte följa med i övergången men det kan då uppstå en arbetsbristsituation. Då gäller reglerna i LAS kring bl.a. saklig grund och turordning.

Du är välkommen att återkomma om du har ytterligare fågor. Möjligheten finns även att ringa oss, se vår hemsida!

Mvh

Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren

Konkludent anställning?

Hej,

Jag arbetade på ett privatägt företag fom 28/8- tom 31/8-14. Den 31/8-14 löpte min månadsanställning ut.
Jag var planerad arbete den 1/9-14 dvs när anställningen var slut, och har ännu inte skrivit på nytt avtal men är fortfarande planerad på arbetstider. Chefen vill ha mig kvar och sa i förra veckan att jag kommer att få skriva på papper, men att % inte är färdigställd ännu men anställningen löper på som innan.

Jag har nu fått ett erbjudande om tillsvidareanställning inom samma företag, fast på ett annat ställe, och tackat ja till det då jag inte har någon anställning kvar hos den första, då jag ej skrivit på något nytt avtal. Jag börjar på det nya jobbet den 29/9-14.

Ska tillägga att jag har stora ansvarsområden på min arbetsplats där jag arbetar, men inte är anställd på papper, idag.

Eller hur funkar det?

Hej!

Om jag har förstått dig rätt, så har du haft en tidsbegränsad anställning som löpt ut. Enligt LAS, Lag om anställningsavtal, så kan ett avtal ingås muntligt, skriftligt eller genom ett konkludent handlade. Ett konkludent handlade innebär i praktiken, att om du arbetar och uppbär lön så har du och din arbetsgivare per definition ingått avtal om anställning. Jag råder dig att informera din chef om att du har för avsikt att byta anställning, så att det inte uppstår några missförstånd.

Vänligen,
Sandra Amrén
Arbetsrättsjouren

Inlasad på timanställning?

Hej! 
Jag ha en fråga för jag är i nuläget timanställd i kommunen där jag bor och börjar närma mig inlasning. Nu är det så att jag väntar barn och har börjar få svårt för att arbeta.. Jag har inbokade tider till mitten på november och jobbar jag tills dess så blir jag lasad, men vad händer om jag blir sjukskriven innan? Får jag lasdagarna ändå eftersom jag har tiderna inbokade redan? 
Tack för svar!

Hej

Timanställning är inte en korrekt visstidsanställning enligt lag om anställningsskydd (LAS) däremot kan timanställning vara tillåten enligt gällande kollektivavtal. Om du har rätt till att räkna dessa dagar beror helt på hur detta kollektivavtal ser ut och på hur din tidigare visstidsanställning varit utformad. Vi kan inte ge dig ett konkret svar då vi saknar väsentlig fakta som gällande kollektivavtal och ditt/dina anställningsavtal. Men däremot vet vi att flera arbetsgivare både inom det privata så väl som den offentliga näringen ofta kombinerar flera typer av visstidsanställningar så att arbetstagare inte kan få tillsvidareanställning. Du skall därför vara om och kring dig gällande din anställningsform, är den korrekt enligt lag och gällande kollektivavtal? Har din visstidsanställning haft flera olika anställningstyper som allmän visstidsanställning, vikariat och timanställningar? Du kan i så fall inte räkna med att dessa räknas samman?

Du bör därför titta igenom dina anställningsavtal och det gällande kollektivavtalet, det är sällan så enkelt som att bara räkna enskilda dagar för att nå en tillsvidareanställning, då arbetsgivare gärna sätter i system att utnyttja olika anställningsformer för att behålla sina arbetstagare länge i anställning utan att ge dem tillsvidareanställning.

Vad gäller dina planerade dagar, har ni ingått avtal på dessa, har du rätt att räkna dem i ur sjukskrivningssynpunkt, dvs du har rätt till sjuklön och räkna dem som del av anställningsperiod. Sedan beror det som sagt helt på hur ditt anställningsavtal och kollektivavtal är utformat.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Bisyssla, vad gäller?

Hej
Gick för cirka 1,5 år sedan ner från 100% till 80% på egen begäran hos min arbetsgivare sedan 8 år tillbaka. Från 1:a Maj i år var tanken att hjälpa min far på hans företag de övriga 20% då de har en tillfällig arbetstopp. Informerade min huvudarbetsgivare skriftligen om den så kallade bisysslan vilket inte föll i god jord. Jag fick beskedet att om jag inte upphör med bisysslan kommer jag bli uppsagd med hänvisning att en arbetsgivare har rätten att neka bisysslor. Har även bett att få detta styrkt i form av någon lag eller paragraf i kollektivavtalet men inte lyckats. Kan även tilläggas att min fars företag ej bedriver konkurrerande verksamhet. Vad gäller ?

Hej

Din arbetsgivare kan inte neka dig bisysslor om du inte är anställd inom offentlig verksamhet (du omfattas då av LOA, lagen om offentlig anställning).  I så fall gäller reglerna nedan:

7 § En arbetstagare får inte ha någon anställning eller något uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubba förtroendet för hans eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende.

7 a § Arbetsgivaren skall på lämpligt sätt informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten enligt 7 §. Lag (2001:1016).

7 b § En arbetstagare skall på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren skall kunna bedöma arbetstagarens bisysslor. Lag (2001:1016).

7 c § En arbetsgivare skall besluta att en arbetstagare som har eller avser att åta sig en bisyssla som inte är förenlig med 7 § skall upphöra med eller inte åta sig bisysslan. Beslutet skall vara skriftligt och innehålla en motivering.

Om du arbetar privat handlar det istället om att din arbetsgivare anser att ditt arbete hos din pappa kan vara illojalt gentemot din nuvarande arbetsgivare. Lojalitetsbegreppet är en sk dold anställningsklausul och innebär att du ska ” sätta din arbetsgivares intressen främst”.

Rent praktiskt innebär det att du kan ha flera olika arbeten som pågår samtidigt, men om arbetena påverkar varandra i den grad att din arbetsgivare upplever att du inte prioriterar eller konkurrerar med arbetsgivarens intressen då kan du sägas upp på saklig grund pga illojalitet.  Dvs det är en tolkningsfråga som inte bara kan avgöras utifrån rent konkurrensmässig  fakta. För även om ditt arbete hos din pappa inte på något sätt konkurrerar med ditt nuvarande arbete, upplever fortfarande din arbetsgivare att du inte prioriterar arbetsgivarens intressen, utan att du istället prioriterar din pappas arbetsuppgifter då kan det vara saklig grund för uppsägning pga illojalitet.

Det du ska försöka göra är att övertyga din arbetsgivare om att du inte är illojal och att du visar att du verkligen prioriterar dennes arbetet. I så fall har din arbetsgivare svårare att ställa sådana motkrav.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Turordningslista – vad gäller?

Hej, min arbetsgivare vill säga upp att antal anställda för arbetsbrist. Min fråga gäller 
Min anställning är 2005-2014 tillsvidare… 
Min arbetskamrats anställning 2001-2014 tillsvidare, mellan valde att säga upp sig själva för att prova annat jobb och var då borta mellan 2005-2007. 
Vad gäller vem måste gå först av oss.? 
har hört att arbetskamraten måste gå först då hennes anställning räknas från då hon kom tillbaka 2007! snälla tacksam för snabbt svar.

Hej!
 
I enlighet med Lagen om anställningsskydds turordningsregler så gäller sist in – först ut. Arbetstagarens plats i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden och när din medarbetare sa upp sig så frångick hon turordningslistan och hennes anställningstid räknas då från 2007. Undantag är om hon tog anställning inom samma koncern, är anställd med särskilt anställningsstöd, har skyddat arbete eller har en utvecklingsanställning. Är det en liten arbetsplats, maximalt 10 anställda, så har arbetsgivaren även rätt att ta undan två arbetstagare från turordningslistan. 

Vänligen
Sandra Amrén
Arbetsrättsjouren

Timanställning är inte lagriktig anställningsform

Hej!
Jag jobbar som guide för olika researrangörer, som jag får uppdrag ifrån, en resa i taget (allt från 3-12 dagar). Jag får oftast uppdragen 1-4 månader i förväg. En del resor blir inställda och då blir jag utan jobb de dagarna. Detta brukar jag få reda på 4-6 veckor innan resans avgång. Jag får alltid betalt per dag, aldrig per timme.
Arbetsförmedlingen säger att jag är timanställd, medan jag påstår att jag är projektanställd. Vem har rätt? Vilken är den juridiska definitionen på ”timanställning” och i vilken lagtext kan jag hitta den definitionen?

Hej

Rent krasst har ingen av er rätt. Timanställning eller projektanställning är inga lagriktiga anställningsformer enligt svensk arbetsrätt. Det är ett problem att varken arbetsgivare eller arbetstagare känner till att denna typen av anställning inte är riktigt  såvida det inte finns ett gällande kollektivavtal som definierar denna typen av anställningsform.

Dessa tidsbegränsade  anställningsformer är godkända enligt LAS

5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas
1. för allmän visstidsanställning,
2. för vikariat,
3. för säsongsarbete, och
4. när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Arbetsförmedlingen borde definitivt veta vad som gäller.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren