Etikettarkiv: visstidsanställd

15 år och visstidsanställd

Jag är 15 år och är visstidsanställd. Jag har inget datum där det står hur länge jag ska jobba där. Där står bara arbetsuppgifterna.  Om där ej står något datum kan jag säga upp mig då utan att jobba en månad till?

Hej,
Om du inte har ett anställningsavtal ännu men är anställd under en viss tid så kan du egentligen inte säga upp det avtalet. Du är skyldig att arbeta hela avtalstiden, och arbetsgivaren är också skyldig att låta dig jobba och få lön under den tiden.
Men i praktiken så brukar många ändå tillämpa 1 månads uppsägningsid, så jag skulle nog säga att det är vad som gäller för dig.
Om du inte har fyllt 16 år ännu så måste det också finnas en handledare på arbetsplatsen som kan hjälpa dig och lära dig jobbet.

Hälsningar Camilla Ländin

Uppsägningstid för visstidsanställd?

Hejsan!

Har en anställd som SAS via arbetsförmedlingen. Dennes anställning går ut i januari. Har vi som arbetsgivare skyldighet att säga upp denne en månad innan? Då det redan finns ett slutdatum på anställningsavtalet? Det står även på avtalet en månads uppsägning åt vadera håll men det borde gälla om vi skulle sagt upp hen innan tiden gått ut.

Svar:

Hej!

En allmän visstidsanställning löper från ett visst datum till ett annat och innefattar ingen uppsägningstid. Står det i anställningsavtalet att det innefattar ömsesidig uppsägningstid på en månad bör detta vara gällande om avtalet ska sägas upp innan slutdatum. Vid en allmän visstidsanställning avslutas anställningen vid slutdatum, detta enligt LAS § 4 som beskriver ”En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §.”. Alltså har ingenting annat avtalats vid anställningens slutdatum så avslutas den automatiskt.

Mvh
Isabella Wester
Arbetsrättsjouren

Visstidsanställd, vad göra?

Hej

Har en arbetsrättslig fråga gällande tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS.

En bekant har varit visstidsanställd/behovsanställd på en förskola i snart sex år och arbetat fulltid. Hennes anställningar har löpt med ett år varvid de förlängts varje år. Vid ett möte igår (den 30 september) yrkade den anställde på att hennes anställning skulle övergå till en tillsvidareanställning nu eftersom hon arbetat på förskolan i snart sex år. Arbetsgivaren meddelade då att förskolan inte har råd att anställa henne och således inte kan erbjuda henne någon tillsvidareanställning. Vilka rättigheter har hon som arbetstagare och kan arbetsgivaren verkligen göra som hon gör?

Vidare har det kommit fram att en annan arbetstagare som arbetat på förskolan i endast ett år har fått en tillsvidareanställning.

Tacksam om ni redogör för vilka rättigheter arbetstagaren har i detta fall och vad hon bör göra.

Hej

Din väns situation är långt i från unik. Även om lag om anställningsskydd rent konkret innebär att ”Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning”. Så innebär inte detta att hon per automatik är tillsvidareanställd.

Varför?

Arbetsgivaren kan nämligen kombinera flera olika typer av visstidsanställningar, och på så sätt undkomma att tillsvidareanställa personal.  Det är inte ovanligt att arbetsgivare dessutom skriver kollektivavtal som dessutom ger dem större möjligheter utnyttja lagstiftningen genom att ta in personal på timmar ”sånt som i vanligt tal kallas för timanställning”. Timanställning är ingen lagriktig anställningsform, ändå tillämpas denna typen av anställningar i stort sätt överallt på den svenska arbetsmarknaden, antingen genom kollektivavtal eller felaktigt (då arbetsgivare tror sig kunna hålla sådana anställningsformer).  Vad inte arbetsgivare eller arbetstagare tänker på är att dessa typer av anställningar leder till betydligt sämre socialekonomiska förutsättningar och större psykosociala påfrestningar för arbetstagaren. En arbetstagare som tillhandahåller tidsbegränsade anställningar har betydligt sämre möjligheter och sämre villkor att få banklån för tex köpa bostad. Det innebär dessutom mindre möjlighet att påverka semesterförläggning, föräldraledighet osv. Även om lagstiftningen ska skydda även visstidsanställda är den ganska urholkad, eftersom arbetsgivare hela tiden hittar vägar runt den.

Vad kan din vän göra?

Din vän ska titta igenom alla sina anställningsavtal, räkna ihop allmän visstidsanställning, vikariat var för sig. Dvs det är inte omöjligt att arbetsgivaren har gett din vän tex 23 månaders allmän visstidsanställning + 23 månaders vikariat. För exakt samma arbete. Det innebär att din vän kan ha arbetat 46 månader dvs nästan 4 år under en femårsperiod, utan att vän för den skull har rätt till en tillsvidareanställning. Har din vän dessutom en ”timanställning” genom kollektivavtal så kan din vän ha jobbat ännu längre tid. Då timmarna räknas i arbetsdagar. För att komma upp i en tillsvidareanställning ska din vän då ha arbetat över 720 dagar för att vara nära en tillsvidareanställning, det innebär vidare att varken semesterdagar eller helgdagar är inräknade i dessa dagar för varför du lätt kan förutsätta att det inte längre handlar om några två kalender år som arbetstagaren ska arbetat under en femårsperiod för att kunna hävda att hon/han är tillsvidareanställd.

När din vän har räknat igenom sin sammanlagda anställningstid, ska du be att hon/han tar kontakt med facket, de hjälper henne sedan i processen. I annat fall kan alltid vi hjälpa till.

Sammantaget, LAS 5 § är omgiven av många ställningstagande, infallsvinklar och praxis. Det går knappast att generellt dra en gräns utifrån paragrafens innebörd. Sanningen är betydligt mer komplex.

Stort Lycka till!

MVh Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Diskriminering av visstidsanställd

Hejsan! 
Jag har just hittat något som heter Lagen om diskriminering av deltids- och visstidsanställda. Gäller den även för anställda för enstaka dagar? (HRFs kollektivavtal) Jag undrar om jag som timanställd kan hävda att jag har rätt att vara med på personalmöten. Som det är nu är det inte självklart att anställda för enstaka dagar får vara med, med motivationen att de jobbar för lite/för få timmar. Deltidsanställda och visstidsanställda får vara med. Jag känner mig utanför, får inte samma info som andra anställda, och har inte heller möjlighet att ta upp problem på arbetsplatsen tillsammans med de andra på mötena, eftersom jag inte får betalt för att vara med som de andra. 
Jag undrar också om det inte är diskriminering av visstidsanställda att dessa inte får ta del av lönepotten, med argumentet att potten tjänades in förra året? Är inte det då en löneform som diskriminerar de som idag är visstidsanställda i relation till tillsvidareanställda? Om de utför samma arbetsuppgifter? Så här är det för en kollega till mig. 
Tacksam för svar!

Hej

Rent krasst gäller lagstiftningen:

 En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tilllämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl.

Nu finns det med största sannolikhet ett kollektivavtal i bakgrunden som definierar vilka löneförmåner som skall gälla för olika typer av anställningar, och jag skulle därför be att facket tillsammans med arbetsgivaren ger dig förklaringen till det här.  Facket borde också ha ett intresse av att skydda arbetstagare som har sämre anställningsvillkor. Facket är även de som i första hand ska driva frågan vidare om diskriminering så spontant känns det som att din första handling borde vara att ta kontakt med dem även i fallet om att inte få delta på personalmötena. Framför din kritik sakligt, dvs ange argument varför du vill/ska vara med. Inte bara ifrågasätta varför du inte är med.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

 

Tidsbegränsad anställning – Säga upp mig?

Hej!

Om jag är anställd som student på ett bemanningsföretag och kontraktet löper ut i april. Eftersom jag inte är helt nöjd med jobbet har jag kikat på andra jobb och tänkt ha ett jobb mer anpassad till skolan.

Min fråga är alltså om det är okej att bara ringa bemanningsföretaget och säga att man ej önskar jobba kvar pga dålig kommunikation, massa missar från de osv? Eller finns det någon uppsägningstid? Det står inget om det i kontraktet iallafall. Det är en visstidsanställning och jag jobbar cirka 1-2 ggr i veckan.

Hej,

Du kan endast säga upp dig från din tidsbegränsade anställning om ni avtalat om uppsägningstid i anställningsavtalet. Du kan dock samtala med din arbetsgivare angående din situation och då kan ni möjligtvis nå en förståelse.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Timanställd

Hej jag undrar om det finns en lag om turordningen på timanställda. Om man varit
där längre än en annan timanställd får man förtur på timmar då?

Hej,

Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) gäller då det är frågan om en uppsägning. Denna regel har alltså inget samröre med antalet timmar du som timanställd får arbeta. Antalet timmar du har rätt till regleras i ditt anställningsavtal och om du skulle vara visstidsanställd är det upp till arbetsgivaren att leda och fördela arbetet.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

[wp_ad_camp_1]

Sjuklön

Hejsan, jag jobbar som ordningsvakt på ett företag (ons till lördag,varannan söndag.). Jag har jobbat ca 90 timmar första 3 veckorna och ca 50 timmar nu. Jag blev dålig i mina leder så jag ar stabilitetsgippsad och har smärta. Jag har blivit sjukskriven från jobb av läkare som hjälpt mig på sjukhuset i 2 veckor.

Nu säger min chef att hans försäkringar inte gäller oss och att han inte kommer att betala ut någon lön alls till mig dom första 14 dagarna.

Har jag någon rättighet som jag kan använda mig av?

Hej,

Din arbetsgivare är skyldig att betala dig en sjuklön som är 80 % av anställningsförmånerna under en sjuklöneperiod på 14 dagar. Det gäller den som är anställd minst en månad eller har arbetat sammanhängande i 14 dagar. Den första sjukdagen är karensdag, utan ersättning. Du har rätt till sjuklön från arbetsgivaren men bara för det antal timmar de bett dig arbeta på. Blir du sjuk övriga dagar får du ingen ersättning eftersom du inte går miste om någon lön. Din rätt till sjuklön gäller för de timmar då du är schemalagd men inte kan arbeta.

Om du är medlem i ett fackförbund kan du även vända dig till dem.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Sjuklön

Hej!

Vilka regler gäller för sjukersättning vid en timanställning? Har en anställd som jobbat några timmar och sen varit sjukskriven några timmar dagligen i 2 veckor. Han har jobbat trots en sjukskrivning på heltid vilket vi inte visste om (heltidssjukskrivningen alltså).

Hej,

Det är otydligt för mig i vilken omfattning denna problematik fortgått och även vilken anställningsform arbetstagaren innehar enligt frågan ovan då lagen endast talar om två anställningsformer dvs. visstidsanställning och tillsvidareanställning. Timanställning är ingen anställningsform enligt LAS, utan endast en ersättningsform då arbetstagaren får betalt per arbetad timme. Med detta menas att en ”timanställning” kan vara både en tillsvidareanställning och en visstidsanställning.

Sjuklönelagen kräver att den sjuke gör en sjukanmälan till arbetsgivaren. Den sjuke har inte rätt till sjuklön innan sjukanmälan har gjorts (8 § sjuklönelagen).

Om arbetstagaren ifråga är visstidsanställd har denne rätt att få sjuklön, undantaget första sjukdagen, de dagar då denne skulle ha arbetat hos er.

När arbetstagaren varit sjuk i sju kalenderdagar från sjukanmälningsdagen, är du som arbetsgivare endast skyldig att betala ut sjuklön, om arbetstagaren kan styrka sjukdom genom sjukintyg på den åttonde kalenderdagen. Du som arbetsgivare kan även begära ett läkarintyg från din sjukfrånvarande arbetstagare om du kan påvisa särskilda skäl för detta.

Jag vill även förtydliga att ett sjukintyg från en läkare endast är rekommendationer från denne. Om arbetstagaren arbetat trots sjukintyg är detta en bedömning gjord utav arbetstagaren utifrån dennes situation med andra ord behöver inte ett sjukintyg per automatik innebära att arbetstagaren är arbetsnedsatt.

Jag rekommenderar att du som arbetsgivare talar med försäkringskassan, de kan ge ytterligare specialiserade råd angående detta ärende.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Visstidsanställd på timmar

Hejsan,

Jag har nyligen blivit återanställd hos ett bemanningsföretag jag tidigarearbetat hos. Tidigare var det frid och fröjd, men nu har jag börjat arbeta extra
under anställningsformen ”tidsbegränsad anställning”, vid sidan av studier. Problemet som dykt upp är då företaget gärna bokar upp mig veckovis, men sedan vid arbetsbrist, skriver av mina bokningar. Exempelvis denna veckan, då jag jobbat halvdagar mån-ons (07:30-12:00) och skulle jobbat imorgon (tors) och på fredag. Men i brist på arbete, och då heltidsarbetare gått före i ”Kön” för att de kostar garantilön då det inte får arbeta, fick jag mitt uppdrag avbokat.

Jag undrar helt enkelt hur jag ska förhålla mig till detta, då jag naturligtvis är tacksam för att få arbeta extra, men samtidigt känner mig utnyttjad som
”ifall-att-personal” då jag inte blir ersatt, trots att jag egentligen är uppbokad och redo för att arbeta (dvs, min fritid/studietid tar stryk av att jag är beredd
på jobb i onödan).

Kort sagt: Gör arbetsgivaren rätt i sitt agerande, eller bör jag klaga?

P.S; I Bemanningskollektivavtalet finner jag inget som berör mitt problem, därför ställer jag frågan här.
P.P.S Jag jobbar mestadels inom lager/logistik om det nu skulle höra till saken.

Tack på förhand.

SVAR:
Det är anställningsavtalet som reglerar vilket antal timmar man har rätt till. På det sätter är de som är anställda på motsvarande heltid prioriterade till arbete då arbetsgivaren är skyldig att ”fylla upp” deras timmar varje månad.
Men däremot låter det inte helt korrekt att arbetsgivaren först kan boka upp dig på arbetspass och sedan, med mycket kort varsel, meddela att du inte får arbeta och inte kompenserar dig för det. Grundprincipen är att du att du har rätt till ditt schema 14 dagar i förväg, och om arbetsgivaren då inte har arbete att erbjuda så ska du få vara ledig med lön. I bemanningsavtal kan det dock se lite annorlunda ut.

Jag tycker du ska påpeka problemet för din arbetsgivare, och kanske också kontakta fackförbundet Unionen som har kollektivavtal i branschen. Även om du inte är medlem så kanske de kan hjälpa dig att reda ut exakt vad som gäller för dig.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren