Tag Archives: uppsägning

Kan min arbetsgivare ändra överenskommen lön?

Hej,
Jag har tackat nej till att bli outsourcad. Genom LAS/turordning har jag erbjudits en annan tjänst. Nu hävdar arbetsgivaren att min tjänst ”kodas” om, och lönen sänks.

Är det möjligt för dom att göra det ?

Svar:
Hej,

Det låter som att ni redan kommit så pass långt i processen att alternativet för dig om du inte går med på att bli outsourcad alt. tackar JA till denna nya tjänsten är att antingen bli omplacerad igen (om möjlighet finns) eller avsluta din anställning. Om detta stämmer, och om skälen till din arbetsgivares agerande beror på arbetsbrist, så är det upp till din denne att reglera dina nya arbetsvillkor. Detta bör ske i samrådan med dig då ni är avtalsparter. Du kan alltid välja att tacka NEJ och avsluta din anställning men då arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet samt avveckla och anställa arbetstagare (så länge agerandet inte strider mot lag eller kollektivavtal) så är det i slutändan han/hon som beslutar i lönefrågan. Därmed har din arbetsgivare rätt att sänka din lön och omreglera anställningsavtalet om det inte längre finns möjlighet att fullgöra den gamla överenskommelsen, dvs. avtalets grunder finns inte längre och då kan avtalet upphöra alt. omförhandlas.

Förutsättningen för detta resonemang är att din gamla tjänst är en tillsvidareanställning, dvs. att den är uppsägningsbar med grunden arbetsbrist. En visstidsanställning är som huvudregel inte är uppsägningsbar innan tiden för den löpt ut och i så fall skulle din arbetsgivare varken kunna erbjuda dig nya tjänster eller säga upp dig, detta gäller dock om inte annat avtalats.

Det är även viktigt att uppmärksamma om det finns ett kollektivavtal som gäller på din arbetsplats och som din arbetsroll omfattas av. Även om du inte skulle ingå som medlem i den aktuella fackliga organisationen så har avtalet en normerande verkan på arbetsplatsen, dvs. din arbetsgivare kan inte ge dig en lägre lön än vad detta säger och det här kan då ses som en inskränkning i arbetsgivarens beslutanderätt i lönefrågan.

Hoppas detta har bringat lite klarhet i ditt spörsmål.
Om ärendet är mer komplicerat än så här och du önskar ytterliggare stöd i processen så bistår vi dig gärna med detta, men då är det en tjänst vi tar betalt för.

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Borde min uppsägningslön höjas när de senaste löneförhandlingarna lett till en generell löneökning på arbetsplatsen?

Hej,
Jag blev uppsagd med 1 års uppsägning. Arbetsbefriad efter 4 månader.
Nu visar det sig att jag fortfarande får förra årets lön dvs företaget inkluderade inte mig i den senaste lönejusteringen.
Är detta korrekt? Har läst LAS 12§ men där står inte uttryckligen om lönejustering utan bara om lön och löneförmåner. Företaget säger att de handlat rätt.

Svar:
Hej,

Enl. LAS 12§ har du, precis som du skriver, rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Förutsättningen för denna rätt är att du står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden.
Jag vill även uppmärksamma dig på att nu när din arbetsgivare har arbetsbefriat dig har denne rätt att avräkna den inkomst du förvärvar genom annan anställning från din uppsägningslön, alt. den inkomst du hade kunnat förvärva i annan godtagbar anställning.

Om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen så råder jag dig att kontakta fackförbundet som detta är slutet med. Huruvida din uppsägningslön beräknas bestäms i kollektivavtal alt. i det individuella anställningsavtalet samt eventuellt vid de förhandlingar som rör din uppsägning. Kika gärna närmre på detta för att se vad som har blivit bestämt sedan tidigare.
Vi kan även hjälpa dig att dra vidare frågan men detta är då en tjänst vi tar betalt för, du är självklart varmt välkommen att återkomma för prisförslag.

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Min lönebidragsanställning missköts av min chef. Jag vill sluta. Vad ska jag göra?

Fråga: Om jag har en tillsvidare anställning på lönebidrag, som har misskötts och jag bland annat fått mindre arbetsuppgifter än vad som täcker min tjänst, samt innehar stora samarbetssvårigheter med min chef.

Kan man då frångå Las vid uppsägning, genom att hävda att båda parter är överens om att fortsatt samarbete inte kommer att fungera och båda önskar avsluta anställningen genom att arbetsgivaren säger upp arbetstagaren?

Svar: Generellt sett gäller LAS även för lönebidragsanställningar, men uppsägning av lönebidragsanställning måste också diskuteras med dem som betalar ut ditt lönebidrag, nämligen Arbetsförmedlingen. Kanske kan du med hjälp av din handläggare på Arbetsförmedlingen komma fram till en bra lösning och diskutera frågan med din chef? Arbetsförmedlingen ställer nämligen vissa krav på den som har en lönebidragsanställd hos sig, och missköts lönebidragsanställningen tror inte jag att Arbetsförmedlingen är speciellt intresserade av att fortsätta betala ut bidrag till företaget.

Du har ju också rätt att säga upp dig enligt LAS med minst en månads uppsägningstid, men även detta måste du diskutera med Arbetsförmedlingen om du har lönebidrag. Så LAS är inte av ondo på det viset. Visst får du då kanske stå ut en månad till, men då har du i alla fall gjort rätt från din sida.

Som jag hoppas har framgått: ta kontakt med din handläggare på Arbetsförmedlingen så snart som möjligt och berätta om din situation oavsett hur du väljer att gå vidare sedan. Du ska inte behöva gå till ett jobb där du känner att du inte blir behandlad på ett schysst sätt.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Företaget har bytt ägare och den nye ägaren vill ändra mina arbetsvillkor, får den det?

Hej!

Jag är sedan juni 2011 anställd på ett företag. Först som vikarie åt en som var mammaledig och därför tog jag ett annat jobb i nov 2011. För att företaget inte skulle behöva anställa någon ny för bara ett par månader, så erbjöd jag mig att jobba kvar på deltid och delvis distans, vilket de blev väldigt glada över. När den ordinarie tjejen skulle komma tillbaka, så fick hon ett annat jobb och jag blev tillfrågad om jag kunde fortsätta med jobbet. Jag tackade ja, men vi skrev aldrig något nytt avtal då.

Våren 2014 fick man erbjudande om att sälja företaget och den intresserade köparen ville att alla skulle ha 3 månaders uppsägningstid på kontrakten. Därför skrevs det nya kontrakt med den dåvarande ägaren och vi skrev då till att jag jobbar deltid på fria tider och på distans. (kursivt; tillagt efter kontakt med klienten , AJs rådg. anm.)

Köpet gick igenom i juni 2014 och nu vill den nya ägaren ha mig på plats på kontoret på halvtid vanliga kontorstider. Dock har jag redan ett heltidsjobb, så det är inte möjligt. Han tycker då att han kommer kräva att jag är där och sen då säga upp mig för att jag inte är det.

Kan han göra så?
Om han inte kan det och ändå vill att jag ska sluta, vad kan jag kräva då? Att han tex köper ut mig för en årslön eller liknande?

Jag vill inte sluta, men om jag ska göra det vill jag åtminstone bli ordentligt kompenserad.

Hej!

Här har vi tre intressanta juridiska frågeställningar:

1) Vad ger ”specialvillkoren” för din tjänst som skrevs av den föregående ägaren för rättsverkningar när företaget byter ägare?

2) Har din förvärvaren rätt att säga upp dig om du inte går med på hans nya villkor?

3) Har du rätt att kompenseras för att den nya ägaren ändrar avtalsvillkoren?

På första frågan så är det så att den nya ägaren tar över företaget med de anställda som för tiden finns på företaget, men arbetstagaren har arbetsskyldighet som faller inom anställnings och kollektivavtalsbestämmelserna. Mitt spontana svar hade varit att om dina arbetsuppgifter fortfarande är likartade eller desamma som innan så borde du kunna fortsätta som du arbetar nu, men om din nye arbetsgivare vill att du ska göra andra arbetsuppgifter eller utföra dem på ett annat sätt som faller inom ramen för din arbetsskyldighet som är relativt bred, så skulle han kunna kräva att du numer är på plats. Det är ju inte säkert att han vill driva företaget på exakt samma sätt som den förre ägaren.

Vad gäller det rent juridiska, innebär anställningsvillkorens automatiska övergång att det endast är fråga om ett partsbyte på arbetsgivarsidan, och själva anställningsavtalet förblir därför detsamma efter övergången. En förändring av detta avtal kan därför ske först efter att verksamhetsövergången har skett, vilket det ju nu har gjort. Som utgångspunkt gäller sedan avtalsfrihet mellan parterna, och det står i princip den nye ägaren fritt att genom en överenskommelse med arbetstagaren förändra dennes villkor eller förmåner. Vid en sådan överenskommelse måste dock de avtalsrättsliga reglerna om ogiltighet beaktas, men dessa är de enda rättsliga hinder som kan föreligga mot en sådan överenskommelse. Detta ger att din nya arbetsgivare har rätt att ändra i dina anställningsvillkor på det sätt som han gjort. Det enda du kan göra är att försöka få avtalet ogiltigförklarat genom att hävda antingen att arbetsgivaren har agerat emot tro och heder, vilselett dig eller att avtalsvillkoren på annat sätt är oskäliga. Detta är i så fall något en domstol får ta ställning till.

Vad gäller andra frågan är det så att förvärvaren har samma möjligheter att ändra i ett enskilt anställningskontrakt som överlåtaren hade innan, och som överlåtaren hade haft om överlåtelsen inte skett. Detta innebär att den nya ägaren som vill få till stånd en ensidig ändring av de individuellt avtalade villkoren och inte kan komma överens med arbetstagaren måste iaktta sedvanliga regler avseende uppsägning. Möjligheterna att ändra villkoren efter övergången gäller dock endast de individuellt avtalade villkoren, eftersom en ändring av kollektivavtalade villkor måste ske genom förhandling med den fackliga motparten. Om förvärvaren inte kan få till stånd en överenskommelse med dig som arbetstagare kan denna under vissa förutsättningar vidta en arbetsbristuppsägning i teknisk mening för att kunna omreglera anställningsavtalet (d.v.s. att arbetsgivaren skriver om avtalet så att det passar denne och sedan erbjuder dig tjänsten i den lydelse avtalet då har). Då krävs dock att arbetsgivaren ska ha beaktat alla regler om uppsägning i LAS.

På tredje frågan så är den svenska rätten relativt restriktiv när det gäller ekonomisk kompensation, särskilt i fall som detta, där arbetsgivaren faktiskt verkar ha rätten på sin sida. Du har då rätt till lön under uppsägningstiden, i ditt fall 3 månader enligt ert avtal.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Uppsagd på grund av misskötsel- eller avskedad?

Hej.
Har nyligen blivit uppsagd på mitt jobb pga att jag inte kunde hålla tiderna. Har aldrig fått en varning för detta. Det hela började med att vi beodrades att jobba minst 60h per vecka under 4 veckor. Sista veckan hade jag jobbat 60h näst sista dagen så kom aldrig sista dagen och jobbade. Därav en vansinnig chef som gav mig sparken. Företaget har inget kollektivavtal så facket jag är med i kan inte göra nåt säger dom. När jag läser lagarna så bryts dem kors och tvärs då jag efter 3,5år inte ens får något dom 2 månader jag är berättigad till.

Funderar på att koppla in jurist men vill höra efter lite innan.

Vad tycker ni? Vad har min chef rätt till? Vad kan jag göra?

Hej!

Som arbetstagare har du en skyldighet att komma i tid till arbetet och att vara på arbetet de dagar som är överenskomna. Är du uppskriven på schemat så ska du jobba (hade du pratat med chefen dagen innan och denne hade sagt ”okej XXXX, jag ser att du redan har jobbat 60 timmar den här veckan, ta en lugn dag imorgon” så hade allt varit i sin ordning). Det ska naturligtvis inte vara mer arbete än vad arbetstidslagen eller arbetsmiljölagen föreskriver, men detta ska din arbetsgivare ha koll på (där spelar det ingen roll om denne är kollektivavtalsansluten eller inte), men avser du att stanna hemma från jobbet eller inser att du kommer att komma för sent till arbetet så måste du ringa och höra av dig till arbetsledaren. Detta är väldigt grundläggande, och att chefen sett mellan fingrarna innan, betyder inte att han inte har sett att du varit sen ofta.

Att upprepat komma för sent till arbetet eller att göra så som du gjorde din sista dag, inte dyka upp alls utan godtagbar anledning är skäl för avsked med omedelbar verkan. Du har inte rätt till uppsägningslön när du blir avskedad på grund av misskötsamhet, det hade du haft om arbetsgivaren sagt upp dig av personliga skäl. Du har, rent lagtekniskt rätt till en veckas varsel vid avsked, men du hade antagligen blivit beordrad att stanna hemma.

Tyvärr har du inte rätt till uppsägningslön vid avsked, utan du får vara glad om du får betalt för de dagar du varit sen, då arbetsgivaren har rätt att dra av på lönen för detta. Man kan tycka att du borde ha fått ett antal muntliga och skriftliga varningar om du varit sen ofta, men arbetsgivaren har rätt att avskeda dig på de grunder du uppgett oavsett varning.

Det verkar alltså som att det som ställer till det är att arbetsgivaren sagt att du är uppsagd när denne egentligen har menat att du är avskedad. Arbetsgivaren agerar nämligen som om du vore avskedad och denne har haft fog för att avskeda dig. Du har rätt att begära ut en skriftlig kopia på varför du blivit avskedad och vad du kan göra för att överklaga beslutet, men dessvärre tror jag inte att du når framgång med ett överklagande.

Visst kan du söka hjälp hos en annan jurist, men jag har svårt att se att denne skulle bedöma saken annorlunda.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Chefen beter sig illa – får jag gå ”på dagen”?

Hej,

Jag har sagt upp mig från min tjänst som tillsvidareanställd på ett café, och har visita som kollektivavtal. Jag har 1 månads uppsägningstid, men hade hellre slutat med omedelbar verkan pga av att min chef vid flera tillfällen betett/r sig illa, och får mig att må dåligt, dock inte på ett sätt som gör att jag kan komma med det som ett saklig argument rent regelmässigt. Jag har läst både att jag kan bli skadeståndsskyldig om jag bara slutar, och då andra sidan att de inte egentligen kan göra något åt det om jag gör så. Så vilket gäller?
Jag känner ingen som helst pliktkänsla mot min chef, dvs, är det bara för att det ska vara ”schysst” som man kommer överrens om det? Jag har även läst att lönen för motsvarande dagar efter man gått uteblir om man bara slutar direkt, men det kan ju inte gälla mig då eftersom jag får betalt per timme, och inte en fast månadslön?
Tacksam för svar

Hej!

Är du tillsvidareanställd så har du en månads uppsägningstid. Du måste alltså arbeta månaden ut. Det stämmer att du kan bli skadeståndsskyldig, och chefen kan också kvarhålla din återstående inarbetade lön, d.v.s. den lön du annars hade fått i slutet av arbetad månad om du inte följer anställningsavtalet. Tyvärr är mitt enda råd i det här fallet att bita ihop och jobba den sista månaden ut.

Detta är såvida inte chefen kränker dig, negativt särbehandlar dig eller trakasserar dig. Då kan det finnas skäl att få gå på dagen. Men det verkar inte vara av den kalibern i det här fallet om jag förstår dig rätt?

Med vänliga hälsningar,
Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

 

Uppsägning av provanställning under semester

Jag blev anställd restaurangchef i  April 2015, restaurangen har sommarstängt 1 månad från juli till augusti (något chefen inte informerade mig om förrän jag frågade några veckor innan stängningen). Nu har jag fått ett mejl på en söndag medan jag har semester, att han vill avsluta min provanställning i förtid. Det står att jag har 2 veckor på mig att bli informerad om uppsägningen MEN det är under min semester och via mejl,  jag har läst denna viktiga info nu när det bara är 1 vecka kvar av min provanställning. Jag har inte misskött mig, sjukanmält mig eller fått varning fast jag vet att han inte behöver ange skäl till uppsägningen av provanställning.

Kan man säga upp någon så oseriöst? Skall det inte ske på arbetsplatsen med underskrift, precis som anställningen? Hur kan han vara 100% att jag kollar min mejl på semestern.

svar:

Hej,

Normalt vid en provanställning så kan man sägas upp utan uppsägningstid men det ska ska meddelas  två veckor innan, från arbetsgivarens sida. I lagen om anställningsskydd (LAS) står följande som jag anser har relevans i ditt fall:

10§ Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Om du har fått beviljad semester under denna månad (du är provanställd under max 6 månader enligt lag och  då är man normalt inte berättigad semester) så ska inte AG enligt denna lagtext kunna säga upp provanställningen. Om du dock är arbetsbefriad under denna månad som restaurangen håller stängt kan hen nog säga upp dig under den tiden/ din ”semester” tyvärr.

Enligt LAS 31§ står också:

En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

Hänvisa till lagtexten om din arbetsgivare tycker annat, Lycka till!

Hälsningar

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

Kollegan missköter sig gång på gång, vad gäller vid nystartsjobb?

Hej!

Jag jobbar som timvikarie på en mindre restaurang och har en fråga angående en annan tjej som jobbar på restaurangen.

Den här tjejen har nystartsjobb till sista december i år men arbetsvägrar och har gjort det ett antal gånger. Det handlar om att hon ibland sticker från jobbet för att hon blir sur, att hon uteblir utan att höra av sig, att hon skyller på trasig bil och att hon är för trött för att jobba. Hon har fått muntliga så väl som skriftliga varningar och verkar bara bli mer självisk dag för dag. Nu senast hade hon i telefonen med chefen kallat denna för diverse skällsord samt bett henne att dra dit hen kommer ifrån och hotat med att hon aldrig kommer att säga upp sig själv.

Nu till min fråga. Vad har vår chef för rättigheter? Restaurangen, matgästerna och vi andra som jobbar blir lidande då det blir brist på personal (stress). Får vår chef avskeda henne eller måste hennes kontrakt gå ut?

Tack på förhand!

Hej!

Oavsett om det är ett nystartsjobb eller inte så gäller reglerna i LAS för denna arbetstagare. Detta ger att om hon missköter sig på det sätt som du angett, så kan det finnas anledning till uppsägning på grund av personliga skäl.

En uppsägning av personliga skäl får inte göras utan saklig grund. Det krävs upprepad misskötsamhet för att lagkravet på saklig grund ska vara uppfyllt. Exempel på misskötsamhet är arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro m.m. Samarbetssvårigheter och brottslighet hör även till begreppet saklig grund.

Med tanke på att denna arbetstagare verkar ha misskött sig på flera av ovanstående grunder och även har blivit varnad av din chef, kan det finnas skäl för arbetsgivaren att säga upp henne.

Uppsägningen ska vara skriftlig. För att vara säker på att hon inte kan komma undan och säga att hon inte har fått uppsägningsbeskedet bör arbetsgivaren antingen överlämna pappret till arbetstagaren eller skicka ett rekommenderat brev.

Efter detta har arbetsgivare och arbetstagare 1 månads uppsägningstid då arbetstagaren måste jobba och eventuellt lära upp en ny kollega. Denna månad ska såklart arbetsgivaren också betala ut lön.

Avskedande (d.v.s. att hon får ”gå på dagen”) får endast ske om hon grovt åsidosatt sina åtaganden genom t.ex. uppsåtlig brottslig verksamhet av grövre karaktär, avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande eller grovt ohederligt beteende mot andra arbetstagare eller arbetsgivare. Detta är en sista utväg, och något som ni för allas bästa bör undvika.

Så, nej, ni behöver inte vänta på att hennes kontrakt går ut, men din chef måste kunna förklara både för din kollega och för Arbetsförmedlingen vad som har hänt och vad som föregått uppsägningen, för Arbetsförmedlingen kommer givetvis ringa och fråga då de är ”arrangörer” för nystartsjobbet. Det bästa är väl egentligen att förekomma detta samtal från Arbetsförmedlingen och själv kontakta den aktuelle arbetsförmedlaren som placerat arbetstagaren hos er och då se till att ha fakta (helst datum, tider och vad som sagts) att framföra till denne.

Arbetsgivaren måste också vara beredd på att ge arbetstagaren skriftlig information om omständigheterna för uppsägningen. I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Jag är sjuk, arbetsgivaren försöker att göra sig av med mig, vad ska jag göra?

Fråga: Jag har 3 st autoimmuna sjukdomar/diagnoser: Multipel Skleros (MS), Morbus Crohn samt Vaskulit. 
Är nu sjukskriven av min MS-läkare sedan 20150325 till 2015-09-01 pga ökade MS-symtom samt stor trötthet och depression. 
Min arbetsgivare är ett mindre företag inom XXXX. Vi är 3 anställda. Jag har varit anställd där sedan 2010. Är en dålig arbetsgivare, har bl.a inte fått en lönespecifikation på 3år, ingen semesterersättning, ej betald övertid etc… 
Min arbetsgivare vill nu att jag skriver under ett ”Överenskommelse”-papper där jag accepterar att min anställning upphör 2015-06-15 och att all innestående semester betalas ut 2015-07-25. 
Han har också skickat flera email med bl.a 
– ”att han inte kan bygga sin verksamhet på mitt hälsotillstånd”, 
– ” Du måste basera din existens på faktum att du kommer inte kunna jobba ett bra tag framöver. Vi kanske pratar om åratal”. 
– ” Med denna överenskommelse papper försöker jag finna ut en win-win väg.” 
– ” Vad kommer att hända om du kommer tillbaka till arbete? Jag blir tvungen att säga upp dig på grund av arbetsbrist. 3 månader uppsägningstid. Du måste jobba av dessa 3 månader. 
Vara frånskild från din kära. Orkar du stå ut med det? Efter 3 månader hamnar du på arbetsförmedlingen som arbetslös. Då får du arbetslösersättning. Max 680 kr per dag. ”

och mer i stil med ovanstående. Inte vad en arbetsgivare skriver till sin anställde som är sjuk. Han vet nog inte heller att han som arbetsgivare har huvudansvaret gällande rehabilitering. 
Han verkar inte heller förstå att det blir karensdagar på A-kassan (eller hur? ) och att utan anställning kan sjukpenningen också bli påverkad. Vid påskrift så blir jag arbertslös redan 2015-06-15, eller hur? 
Vad händer då med sjukpenning? Karens A-kassa? 
Jag skulle behöva veta vad som gäller ang. uppsägning (både att bli uppsagd och egen uppsägning) och uppsägning vid sjukskrivning. Och hur en arbetsgivare får bete sig. 
Är tyvärr inte med i facket. Gick ur SEKO för 5-6 år sedan pga av väldigt dålig ekonomi (är nu ännu värre) och byte av arbetsgivare. Har sedan inte blivit av att jag gått med i något fackförbund. 
Jag kanske ka gå med i GS-facket nu och hoppas på lite stöd och råd i denna uppkomna situation eller jag kanske måste anlita juridiskt hjälp? 
Är mycket tungt just nu med allting och får panik bara av att tänka på att gå tillbaka till en arbetsgivare som så klart visar att man inte är önskvärd längre och som uppträder så. 
Blev också sittandes med en massa skulder efter en skilsmässa förra året ( var snäll och dum). Har nu också sagt upp min lägenhet pga av ekonomin och kommer behöva bli inneboende hos någon för ett tag. Vad kan göras gentemot min dåliga arbetsgivare?

Svar: Det låter som att du hamnat i en otroligt jobbig sits och att du har en arbetsgivare som har väldigt dålig koll på lagen.

För det första kan jag på basis av den information du gett genom mailet konstatera att du helt klart blir missgynnad på din arbetsplats p.g.a. dina funktionsnedsättningar enligt diskrimineringslagen (samt att det finns ett rättsfall om en man med MS som är prejudicerande, det vill säga vägledande, för hur man tolkar diskrimineringslagen i fråga om just degenererande sjukdomar som funktionsnedsättning). För att diskrimineringslagen ska gälla ska du ha blivit missgynnad (fått en sämre behandling än någon annan på arbetsplatsen) och grunden till missgynnandet måste vara kopplat till diskrimineringslagens skyddsobjekt, varav funktionsnedsättning är ett. Att driva ett fall i DO skulle sannolikt leda till en dom i din fördel, särskilt som du har bevis, bland annat i form av mailen han skrivit.

Du ska definitivt inte skriva på en ”överenskommelse” med din arbetsgivare om uppsägning, utan vill han bli av med dig får han ha råg nog i ryggen att säga upp dig på egen hand så att du har rätt till din a-kassa sedan.  Detta blir dessutom ännu ett bevis i en eventuellt kommande tvist. Har du fått ett papper med ”överenskommelsen” på så är det ännu till din fördel, då detta kan användas som ett bevis på din arbetsgivares otroligt dåliga förmåga att hantera din situation. Behåll i så fall detta papper, men skriv inte under det. Karenstiden på a-kassan blir en vecka om arbetsgivaren säger upp dig, men 45 dagar om du säger upp dig själv, vilket du genom denna ”överenskommelse” gör. Att försöka förmå någon att säga upp sig mot sin vilja på det sätt han gör (mot din vilja och i strid med god sed på arbetsmarknaden) är komplett lagvidrigt. Detta kallas för ”provocerad uppsägning” och tolkas som att arbetsgivaren sagt upp dig, det förhållandet måste dock klarläggas av domstol och det är inte förrän du fått ett beslut av domstol som du i så fall kan få ersättning för de 38 karensdagar på a-kassan som du drar på dig om du skriver under ”överenskommelsen”.  Att ”överenskommelsen” dessutom är daterad bakåt i tiden är rent avtalsrättsligt förkastligt, och kan angripas även på den grunden. En av grundstenarna för att få a-kassa är att du skriver in dig på arbetsförmedlingen din första arbetslösa dag. Detta gör att ”överenskommelsen” kan ställa till det ytterligare genom att a-kassan kan hävda att du inte skrivit in dig på arbetsförmedlingen den dag du slutat arbetet vilket kan resultera i ytterligare ekonomiska förluster för dig.

Vad gäller rehabiliteringsåtgärder så ska arbetsgivaren stå för dessa, precis som du skriver. Under tiden för dessa rehab-åtgärder är du ”immun” mot att arbetsgivaren får säga upp dig, så länge du sköter dina åtaganden. Skulle rehab-insatserna inte hjälpa, har arbetsgivaren skyldighet att undersöka möjligheten för dig att utföra annat arbete med eller utan anpassningsåtgärder som du kan genomföra hos arbetsgivaren, i första ledet som en tillfällig insats och om du senare inte kan återgå till dina ordinarie arbetsuppgifter, omplacera dig permanent inom företaget om detta är möjligt. Det kanske inte är helt lätt att hitta någonstans att omplacera dig till när verksamheten är så liten, men han ska i alla fall kunna visa att han försökt. Han har visserligen inte skyldighet att skapa en ny arbetsplats åt dig, men han ska i vart fall ha sett över möjligheterna för dig att stanna på företaget (vare sig han vill det eller inte). Skulle inget av detta ha effekt så kan arbetsgivaren säga upp dig på grund av personliga skäl, men dessa skäl får alltså inte vara diskriminerande, vilket jag bedömer att det kan röra sig om i det här fallet.

Jag skulle också säga att det arbetsgivaren håller på med är trakasserier och hot, om inte till och med utpressning för att bli av med dig vilket naturligtvis heller inte är tillåtet. Dels strider det såklart mot god sed på arbetsmarknaden, men dels finns det regler i arbetsmiljölagen och i dess förordningar om trakasserier på arbetsplatsen. Det finns också avtalsrättsliga regler i avtalslagen om att tvinga någon att skriva under ett avtal under denna typ av press.

Arbetsgivaren är den som i en tvist har bevisbördan för att uppsägningen av personliga skäl är sakligt grundad och att den inte är diskriminerande. Denna bevisbörda är långtgående och en arbetsgivare ska ha bra på fötterna för att kunna säga upp en arbetstagare. Denne ska då bevisa att denne vidtagit alla åtgärder för att du ska ha kunnat stanna på arbetsplatsen och ha starka motbevis att han inte har sagt upp dig på grund av din funktionsnedsättning på ett diskriminerande sätt, utan att han sagt upp dig på ett korrekt, lagligt sätt. Sparar du de mail du fått samt ”överenskommelsen” kommer han få mycket svårt att bevisa något av detta. Han har inte varit varken snygg eller smart i detta förfarande, med tanke på att du har skriftliga bevis på vad som försiggått.

Det är alltid bra att vara med i facket, men de har ofta en karenstid för rättshjälp så det är möjligt att de inte kommer att kunna hjälpa dig. Ring facket först och hör med dem hur de tycker att du ska göra och om du har rätt till rättshjälp genom dem. I annat fall kan du anlita Arbetsrättsjouren som ombud. Oavsett hur du väljer att göra, tycker inte jag att du ska låta det här gå dig förbi, och som sagt: skriv inte under ”överenskommelsen” under några som helst omständigheter. Det din arbetsgivare håller på med är inte tillåtet!

Underlåtelsen att betala ut semester- och övertid kan också ses som en del av en provocerad uppsägning och är självklart något du har rätt att få ut. Vi kan skriva en fordran till företaget du arbetar på för denna tid, men då måste vi ta betalt för den tjänsten. Vi måste då veta hur mycket du arbetat övertid och gått miste om ersättning.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Kan jag säga upp en arbetstagare p.g.a. arbetsbrist?

Jag har  en anställd som sa upp sig muntligt efter att ha jobbat hos mig i tre år. Några dagar senare hävdar hon att hon inte sa upp sig och ber nu mig säga upp henne.

Jag har haft en del problem med denna arbetstagare t.ex. missnöjda kunder.

Det finns endast två anställda inom organisationen och den problematiska arbetstagaren har varit anställd längst. Jag har dock förstått att jag kan kringgå bestämmelserna i LAS då jag endast har två anställda.

Jag undrar nu hur jag kan säga upp denna arbetstagare. Det har funnits brist inom organisationen i ca 9 månader, är det ett giltigt skäl till uppsägning? Hon vill dessutom gå på dagen, slippa arbeta under uppsägningstiden utan lön. Kan man avtala om att arbetstagaren ska gå på dagen p.g.a. arbetsbrist utan någon uppsägningstid?

Tacksam för svar!

 

Svar:

Hej!

Jag utgår i mitt svar från att arbetstagaren har en tillsvidareanställning samt att ni inte har något kollektivavtal på denna arbetsplats i och med att ni b.l.a. tar upp bestämmelser om LAS i er fråga.

Innan en arbetstagare kan sägas upp p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns någon möjlighet till omplacering inom organisationen. Om detta inte kan göras uppnås saklig grund för uppsägning.En uppsägning från arbetsgivarens sida ska också vara skriftlig, enligt LAS. I och med att ni endast har två anställda i er organisation kan ni kringgå bestämmelserna om turordningsreglerna i LAS. Enligt 22§ får en arbetsgivare med högst 10 anställda  oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Ni kan alltså säga upp den problematiska arbetstagaren även om den andra anställda varit inom organisationen en kortare tid.

Enligt LAS gäller en uppsägningstid på MINST en månad och då har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Arbetstagaren i detta fall har dock rätt till en uppsägningstid på två månader.

I anställningsavtalet kan man dock komma överens om andra uppsägningstider med arbetsgivaren, men avtalet är inte giltigt om det är ensidigt försämrat från arbetsgivarens sida och sämre än lagen.  I så fall gäller lagen, alternativt kollektivavtal, där det finns ett sådant. I detta fall gäller alltså att arbetstagaren ska ha en uppsägningstid på minst 1 månad.

Med vänliga hälsningar

Helén Magnusson

Arbetsrättsjouren