Tag Archives: turordningsregler

Uppsägning av anställningsavtal

Hej! En vän har skrivit på avtal (i slutet av juni) om provanställning 6 mån fr.o.m. x/x 2014.
Idag ringer arbetsgivaren och säger upp avtalet (pga arbetsbrist). Frågor:
1. Räcker muntlig information? Läst att det är skriftligt som gäller. Spelar det någon roll, i detta fall, exakt när info ges – om den ges innan x/x?
2. Vilka ekonomiska rättigheter finns: läst både 2v och 1 månads lön – vad gäller? Det spelar väl ingen roll att anställningen inte hunnit börja?
Jättetacksam om svar erhålles!

Hej

Vid en uppsägning av en provanställning gäller 31 § Lag om anställningsskydd,där arbetsgivaren ska underrätta arbetstagare minst två veckor i förväg om att provanställningen ska upphöra. Vid uppsägning av en provanställning behöver arbetsgivaren inte ange saklig grund uppsägningen, dvs den behöver inte vara motiverad med tex arbetsbrist (vilket är saklig grund).
Om arbetstagaren begär det ska uppsägningen vara skriftlig 9 § Lag om anställningsskydd.
Utifrån lagstiftningen så är den anställde skyddad i två veckor under provanställningen, men generellt gäller en månads ömsesidig uppsägningstid enligt 11 § lag om anställningsskydd. Därför kan det vara motiverat att ge 1 månads uppsägningstid även om det rent generellt inte är befogat vid en provanställning.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Avsked eller inte?

Hej!

Frågar åt min flickvän. Hon jobbar på ett konditori med ett fastavtal, timbetald. Avtalet skrevs med den förra ägaren och hon har jobbat där i 1,5 år. Hon kommer inte ihåg om hon hade någon uppsägningstid men förra ägaren verkade vettig. (hon skulle kolla det hemma). Nu fick hon höra på omvägar att hon skulle få sparken för att nya ägaren vill få in billig personal. två frågor.

1. Kan hon bara få sparken hur som helst utan betald period (oavsett fastavtal)?

2. finns det några mer arbetsrättslagar som skyddar denna typ av anställning? Det är tydligt att den nya ägaren vill få in ny billigare personal och har inget med att min flickvän gör ett dåligt jobb på något sätt. Hon har i stort sätt drivit hela konditoriet med personal/löner/inköp osv

Hej

När du skriver sparken antar jag att du menar avskedad eller uppsagd. För att bli avskedad ska din flickvän i princip begått en brottslig gärning mot din arbetsgivare, tex hotat, misshandlat, stulit eller sexuellt trakasserat annan arbetstagare. I detta fallet låter det snarare som att arbetsgivaren vill säga upp personal för att få in billigare arbetskraft.

Det som gäller vid uppsägning pga arbetsbrist (ekonomiska skäl till vilket arbetsgivare faktiskt har rätt att säga upp arbetstagare) är omplaceringsskyldighet och turordning. Nu kan det vara så att din flickväns arbetsgivaren inte har mer än tio anställda och i sådana fall har arbetgivaren rätt att undanta två personer från turordningslistan och dels undantas familjemedlemar om sådana arbetar i verksamheten.

Vill din flickväns arbetsgivare säga upp personal gäller följande Uppsägningen ska vara sakligt grundad (uppsägning pga för dyr personal är ok av ekonomiska skäl).

1. Upprättande av turordningslista, där arbetstagare med längst anställningstid hos arbetsgivaren har förtur att få stanna kvar i verksamheten.

2. Arbetsgivaren ska i första hand se till att försöka omplacera sin personal genom att erbjuda öppna tjänster i organisationen, efter turordningslistan

3. Uppsägning genom turordninglistan (sist in, först ut gäller).

Till detta ska sägas att om det finns ett kollektivavtal som arbetsgivaren är knuten till ska förhandlingar om uppsägningar skötas med facket enligt medbestämmandelagen. Så börja först med att undersöka om din flickvän är med i facket och om det finns gällande kollektivavtal på hennes arbetsplats.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin
Arbetsrättsjouren

Egen uppsägning?

Hej,

Om en person tidigare varit tillsvidareanställd och då sagt upp sig självmant pga
flytt till annan ort. Hon kommer nu tillbaka och erbjuds ny anställning, dock
visstid 8 månader. Ingår hennes tillsvidareanställning i ”2 år anställning
under 5 år” så att vi nu måste erbjuda henne en tillsvidare anställning?

mvh

Hej

En mycket bra fråga!

3 § LAS, gäller särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid enligt 5 § LAS andra stycket.

”Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidanställning eller som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning”

En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får  i den senare anställningen också tillgodoräkna sig tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten tillhör samma koncern, eller om arbetstagaren bytt arbetsgivare vid en företagsöverlåtelse eller konkurs.

Jag skulle därför inte räkna med tiden innan om inte er nygamla arbetstagare varit anställd inom samma koncern eller övergått till er via en företagsöverlåtelse eller vid konkurs. Sedan skulle jag ifrågasätta hur en tidigare tillsvidareanställning kan räknas in under 5 § LAS då denna paragraf bara anger tidsbegränsade anställningar, vilket borde vara syftet.

Ni bör därför kunna utgå från att den nya tidsbegränsade anställningen på 8 mån inte innebär att arbetstagaren blir tillsvidareanställd genom att arbetstagaren inte kan tillgodoräkna sin förra tillsvidareanställning.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Timanställd

Hej jag undrar om det finns en lag om turordningen på timanställda. Om man varit
där längre än en annan timanställd får man förtur på timmar då?

Hej,

Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) gäller då det är frågan om en uppsägning. Denna regel har alltså inget samröre med antalet timmar du som timanställd får arbeta. Antalet timmar du har rätt till regleras i ditt anställningsavtal och om du skulle vara visstidsanställd är det upp till arbetsgivaren att leda och fördela arbetet.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

[wp_ad_camp_1]

Tjänstledighet del av anställningstiden

Hej,

Jag tog tjänstledigt 2003-2006 från min anställning i Sverige för att arbeta i Frankrike inom samma koncern. Förra året blev jag uppsagd p.g.a. arbetsbrist och min arbetsgivare säger nu att min anställningstid i Frankrike inte räknas in i sammanlagd anställningstid för att LAS (lag om anställningsskydd) enbart gäller i Sverige och därför inte är applicerbar.

Men det är just det att jag hade fått beviljat tjänstledighet från min arbetsgivare i Sverige, dvs att jag fortfarande hade kvar min grundanställning i Sverige fast jag var samtidigt anställd i Frankrike. Gäller inte LAS när man har kvar sin grundanställning i Sverige?

Hej,

Som jag tolkar det, är det frågan om i vilken position du står i gällande uppsägningen pga arbetsbrist, då principen ”sist in, först ut” tillämpas.

Beräkning av anställningstiden regleras som bekant i 3 § Lagen om anställningsskydd (LAS). I lagrummet anges att anställningstid inom samma koncern skall inkluderas samt hur beräkningen går till vid företagsöverlåtelse. Det finns emellertid inte några utskrivna regler hur anställningstiden skall beräknas som sådan.

I förarbetena till lagen går att finna att tid då arbetstagare varit tjänstledig skall inkluderas i anställningstiden. Enligt huvudregeln skall alltså din tid som tjänstledig räknas in. Dock får du se till ert kollektivavtal, om ni har sådant, då detta kan ange att viss anställningstid inte skall inkluderas då ”sist in, först ut” principen tillämpas, exempelvis kan tjänstledighet undantas. Om det inte skulle finnas någon reglering i kollektivavtal bör alltså din tjänstledighet räknas in i din anställningstid.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren