Etikettarkiv: turordningsregler

Uppsägning av anställningsavtal

Hej! En vän har skrivit på avtal (i slutet av juni) om provanställning 6 mån fr.o.m. x/x 2014.
Idag ringer arbetsgivaren och säger upp avtalet (pga arbetsbrist). Frågor:
1. Räcker muntlig information? Läst att det är skriftligt som gäller. Spelar det någon roll, i detta fall, exakt när info ges – om den ges innan x/x?
2. Vilka ekonomiska rättigheter finns: läst både 2v och 1 månads lön – vad gäller? Det spelar väl ingen roll att anställningen inte hunnit börja?
Jättetacksam om svar erhålles!

Hej

Vid en uppsägning av en provanställning gäller 31 § Lag om anställningsskydd,där arbetsgivaren ska underrätta arbetstagare minst två veckor i förväg om att provanställningen ska upphöra. Vid uppsägning av en provanställning behöver arbetsgivaren inte ange saklig grund uppsägningen, dvs den behöver inte vara motiverad med tex arbetsbrist (vilket är saklig grund).
Om arbetstagaren begär det ska uppsägningen vara skriftlig 9 § Lag om anställningsskydd.
Utifrån lagstiftningen så är den anställde skyddad i två veckor under provanställningen, men generellt gäller en månads ömsesidig uppsägningstid enligt 11 § lag om anställningsskydd. Därför kan det vara motiverat att ge 1 månads uppsägningstid även om det rent generellt inte är befogat vid en provanställning.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Avsked eller inte?

Hej!

Frågar åt min flickvän. Hon jobbar på ett konditori med ett fastavtal, timbetald. Avtalet skrevs med den förra ägaren och hon har jobbat där i 1,5 år. Hon kommer inte ihåg om hon hade någon uppsägningstid men förra ägaren verkade vettig. (hon skulle kolla det hemma). Nu fick hon höra på omvägar att hon skulle få sparken för att nya ägaren vill få in billig personal. två frågor.

1. Kan hon bara få sparken hur som helst utan betald period (oavsett fastavtal)?

2. finns det några mer arbetsrättslagar som skyddar denna typ av anställning? Det är tydligt att den nya ägaren vill få in ny billigare personal och har inget med att min flickvän gör ett dåligt jobb på något sätt. Hon har i stort sätt drivit hela konditoriet med personal/löner/inköp osv

Hej

När du skriver sparken antar jag att du menar avskedad eller uppsagd. För att bli avskedad ska din flickvän i princip begått en brottslig gärning mot din arbetsgivare, tex hotat, misshandlat, stulit eller sexuellt trakasserat annan arbetstagare. I detta fallet låter det snarare som att arbetsgivaren vill säga upp personal för att få in billigare arbetskraft.

Det som gäller vid uppsägning pga arbetsbrist (ekonomiska skäl till vilket arbetsgivare faktiskt har rätt att säga upp arbetstagare) är omplaceringsskyldighet och turordning. Nu kan det vara så att din flickväns arbetsgivaren inte har mer än tio anställda och i sådana fall har arbetgivaren rätt att undanta två personer från turordningslistan och dels undantas familjemedlemar om sådana arbetar i verksamheten.

Vill din flickväns arbetsgivare säga upp personal gäller följande Uppsägningen ska vara sakligt grundad (uppsägning pga för dyr personal är ok av ekonomiska skäl).

1. Upprättande av turordningslista, där arbetstagare med längst anställningstid hos arbetsgivaren har förtur att få stanna kvar i verksamheten.

2. Arbetsgivaren ska i första hand se till att försöka omplacera sin personal genom att erbjuda öppna tjänster i organisationen, efter turordningslistan

3. Uppsägning genom turordninglistan (sist in, först ut gäller).

Till detta ska sägas att om det finns ett kollektivavtal som arbetsgivaren är knuten till ska förhandlingar om uppsägningar skötas med facket enligt medbestämmandelagen. Så börja först med att undersöka om din flickvän är med i facket och om det finns gällande kollektivavtal på hennes arbetsplats.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin
Arbetsrättsjouren

Egen uppsägning?

Hej,

Om en person tidigare varit tillsvidareanställd och då sagt upp sig självmant pga
flytt till annan ort. Hon kommer nu tillbaka och erbjuds ny anställning, dock
visstid 8 månader. Ingår hennes tillsvidareanställning i ”2 år anställning
under 5 år” så att vi nu måste erbjuda henne en tillsvidare anställning?

mvh

Hej

En mycket bra fråga!

3 § LAS, gäller särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid enligt 5 § LAS andra stycket.

”Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidanställning eller som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning”

En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får  i den senare anställningen också tillgodoräkna sig tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten tillhör samma koncern, eller om arbetstagaren bytt arbetsgivare vid en företagsöverlåtelse eller konkurs.

Jag skulle därför inte räkna med tiden innan om inte er nygamla arbetstagare varit anställd inom samma koncern eller övergått till er via en företagsöverlåtelse eller vid konkurs. Sedan skulle jag ifrågasätta hur en tidigare tillsvidareanställning kan räknas in under 5 § LAS då denna paragraf bara anger tidsbegränsade anställningar, vilket borde vara syftet.

Ni bör därför kunna utgå från att den nya tidsbegränsade anställningen på 8 mån inte innebär att arbetstagaren blir tillsvidareanställd genom att arbetstagaren inte kan tillgodoräkna sin förra tillsvidareanställning.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Timanställd

Hej jag undrar om det finns en lag om turordningen på timanställda. Om man varit
där längre än en annan timanställd får man förtur på timmar då?

Hej,

Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) gäller då det är frågan om en uppsägning. Denna regel har alltså inget samröre med antalet timmar du som timanställd får arbeta. Antalet timmar du har rätt till regleras i ditt anställningsavtal och om du skulle vara visstidsanställd är det upp till arbetsgivaren att leda och fördela arbetet.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

[wp_ad_camp_1]

Tjänstledighet del av anställningstiden

Hej,

Jag tog tjänstledigt 2003-2006 från min anställning i Sverige för att arbeta i Frankrike inom samma koncern. Förra året blev jag uppsagd p.g.a. arbetsbrist och min arbetsgivare säger nu att min anställningstid i Frankrike inte räknas in i sammanlagd anställningstid för att LAS (lag om anställningsskydd) enbart gäller i Sverige och därför inte är applicerbar.

Men det är just det att jag hade fått beviljat tjänstledighet från min arbetsgivare i Sverige, dvs att jag fortfarande hade kvar min grundanställning i Sverige fast jag var samtidigt anställd i Frankrike. Gäller inte LAS när man har kvar sin grundanställning i Sverige?

Hej,

Som jag tolkar det, är det frågan om i vilken position du står i gällande uppsägningen pga arbetsbrist, då principen ”sist in, först ut” tillämpas.

Beräkning av anställningstiden regleras som bekant i 3 § Lagen om anställningsskydd (LAS). I lagrummet anges att anställningstid inom samma koncern skall inkluderas samt hur beräkningen går till vid företagsöverlåtelse. Det finns emellertid inte några utskrivna regler hur anställningstiden skall beräknas som sådan.

I förarbetena till lagen går att finna att tid då arbetstagare varit tjänstledig skall inkluderas i anställningstiden. Enligt huvudregeln skall alltså din tid som tjänstledig räknas in. Dock får du se till ert kollektivavtal, om ni har sådant, då detta kan ange att viss anställningstid inte skall inkluderas då ”sist in, först ut” principen tillämpas, exempelvis kan tjänstledighet undantas. Om det inte skulle finnas någon reglering i kollektivavtal bör alltså din tjänstledighet räknas in i din anställningstid.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Tacka nej till omplaceringserbjudande?

Hej!

Min dotter arbetar heltid som butikschef i XXXX. Företaget har butiker
i hela Sverige.
Butiken hon arbetar i skall läggas ner.
Eftersom hon är ganska ny som butikschef, kommer hon förmodligen inte
att bli erbjuden en sådan
position, i alla fall inte i närheten.
Om hon blir erbjuden samma antal timmar och samma lön i en annan
position. Måste hon då acceptera detta eller om hon tackar nej, räknas
det då som egen uppsägning? Med då naturligtvis tillhörande långa karenstid.
Och kan dom tvinga henne att byta ort?

Som en parentes, så vill helst inte arbeta kvar på detta företag.
Hon är medlem i Ledarna, så dom börjar att förhandla för henne, inom de
närmaste dagarna.
Men jag ville gärna ha mer än en åsikt.

Detta är kanske mer än en fråga och kostar det mer hör av er.

M.v.h.

 

Hej

Det är korrekt att pröva omplacering vid arbetsbrist och att detta kan göras utanför turordningskretsen.

Uppsägningen bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning

har uttömts. I omplaceringskyldigheten skall arbetsgivaren göra en noggrann undersökning och anstänga sig för att ta till

vara de möjligheter som finns att ordna för en omplacering. Omplaceringsskyldigheten är dock begränsad till arbeten som

är lediga och som arbetstagaren dessutom har tillräckliga kvalifikationer för.

Naturligtvis skall omplaceringsskyldigheten i första hand avse sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma

företagsenhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Om inte detta är möjligt bör, arbetsgivaren erbjuda annan

anställning hos sig och därvid möjligheten att erbjuda andra anställningar inom företaget.

Har arbetsgivaren lämnat ett konkret erbjudande till din dotter? I annat fall tycker jag inte att hon direkt skall tacka nej eller ja, utan istället försöka be arbetsgivaren om en viss lösning som skulle fungera för henne. Dvs be att de ser över omplaceringsmöjligheten igen. Men har arbetsgivaren lämnat ett konkret skäligt erbjudande och din dotter tackar nej, kan arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vara fulljord och saklig grund för uppsägnings föreligger.

Det är inte alltid enkelt att svara på frågan vad som kan anses skäligt erbjudande? dvs om det innebär att din dotter måste flytta långt bort för den tex deltidsanställning? Det är i så fall i gränslandet för vad kan lagen kan acceptera.

Börja med att prata med ert ombud, och så länge inte ett konkret erbjudande har kommit från arbetsgivarna försök pusha dem att hitta alternativa lösningar om din dotter inte är nöjd. Men tänk också på att detta inte kan att fortgå hur länge som helst, utan försöka hitta ett alternativ som i alla fall funkar tills din dotter hittar en lösning som hon verkligen vill ha.

 

Stort lycka till!

 

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Turordningsregler i med omorganisation

Min arbetsgivare planerar en omorganisation. Innan den är presenterad
för de anställda har företaget gått på ett antal personer och erbjudit dem
omplacering ”på grund av arbetsbrist” till en verksamhet som inte har med den
huvudsakliga verksamheten att göra. Det vill säga de ”får inte plats” i den
ordinarie verksamheten utan ska jobba i ett ”projekt” på ett annat ställe i
kommunen. Skrev personerna inte på, eller inte svarade alls, inom ett antal dagar
skulle de sägas upp. Turordningsreglerna är helt förbisedda från företagets
sida vid omplaceringserbjudandet, man har i stället gått på personer som man inte
tycker platsar (det är min tolkning). De drabbade har inte fått någon motivering
till varför de är utplockade.
(Framöver tänker man även säga upp anställda utan att LAS tillämpas.)
När det gäller omplaceringserbjudandet: Får företaget göra så? Det är den
viktigaste frågan. Och kan företaget på nåt sätt komma runt LAS när projektet
är slut, trots att de hävdar att personerna har samma anställningsvillkor som
tidigare och tillhör samma ”driftsenhet” som tidigare?

Hej

 

Det är inte ovanligt att arbetsgivare försöker komma runt turordningsreglerna vid arbetsbrist genom att använda sig av sk omorganisationen för att placera arbetstagare under andra driftsenheter och sedan välja att avyttra delar av organisationen. Det är inte speciellt vackert men inte heller helt olagligt. Det största problemet här är att den personal som fått möjlighet att  flytta till den nya driftsenheten i princip gjort detta pga att de blivit hotade om uppsägning innan befintliga turordningslistor upprättats vid de befintliga driftsenheterna och det är inte lagligt. Det kan finnas kollektivavtal som reglerar turordninglistorna på er arbetsplats och det kan vara så att din arbetsgivare har agerat korrekt, det vill jag dock påpeka. Men generellt kan de inte utan befintliga turordningslistor hota arbetsgivare om att ta arbete vid annan driftsenhet utan att upprätta turordingslistor om arbetsbrist föreligger.

Titta igenom vad som står i de befintliga kollektivavtalet om turordning vid arbetsbrist. Saknas det be gärna facket om hjälp.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättjouren

Skadestånd för brott mot turordningsregler

Jag har blivit uppsagd av kommunen från 1/12 med arbetsbefrielse. Jag omfattades av LAS-listan och jag har jobbat 11 år och 10 månader . Jag skrev ett brev till arbetsgivaren att uppsägningen är ogiltig för att det finns många anställda som har mindre anställningstid och erfarenheter än mig. Nu har jag fått erbjudande från min arbetsgivare att jag ska få lön för ett år + utbildning eller ett år och ett halvt år utan utbildning. Min fråga är hur mycket max lön kan jag begära under förhandlingen tex 18, 24 eller 36 månader? Jag undrar också varför har jag fått erbjudande? är det för att de inte har följt LAS-listan på rätt sätt?

SVAR:
På din beskrivning låter det som att arbetsgivaren är medveten om att de brutit mot turordningsreglerna, och därför är villiga att ge dig ekonomisk kompensation.
Skadestånd för brott mot turordningen regleras av LAS §38 och 39. I enlighet med dessa kan du få max 32 månadslöner i skadestånd,

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Uppsagd under tjänstledighet

Jag har varit anställd sedan 1999 men är sedan augusti 2011 tjänstledig för studier fram t.o.m juni 2013.
Blev idag kontaktad av arbetsgivaren som meddelade att jag kommer att bli uppsagd p.g.a arbetsbrist.
Emellertid är det så att det finns ca: 10 personer på företaget som är anställda efter mig och dessa är inte är inte uppsagda. Kan inte detta ses som att man kringgår turordningsreglerna och finns det i så fall någon möjlighet till ersättning under uppsägningstiden. Som jag har förstått det så har man inte rätt till lön under uppsägningstiden då man är tjänstledig men om
företaget inte följer turordningsreglerna vad gäller då? Kan jag ”hävda” att företaget i så fall får ”köpa” ut mig om man vill kringgå turordningen?

SVAR:
Om de som är anställda efter dig utför liknande arbetsuppgifter och har likartad kompetens så är det de som ska sägas upp först om arbetsbrist uppstår. Om facket tillsammans med företaget har upprättat en turordningslista så kan det dock vara OK att du sägs upp.
Det stämmer att du inte har rätt till särskild ersättning under uppsägningstiden om du är tjänstledig.

Det du kan göra är att antingen begära att uppsägningen ogiltigförklaras om du vill ha jobbet kvar, eller begära ekonomisk kompensation/skadstånd för att de går i från turodningsreglerna.
Återkom till oss om du vill ha vår hjälp i ärendet.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren