Etikettarkiv: turordning

Företrädesrätt; Vad gäller?

Behöver en arbetsgivare aktivt själv erbjuda anställningar till personer som har företrädesrätt till återanställning eller kan en arbetsgivare välja att enbart erbjuda anställningar till de företrädesberättigade personerna som aktivt söker de lediga tjänsterna?

Hej!
En förutsättning för företräde till återanställning är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren under sammanlagt 12 månader de senaste 3 åren. Arbetstagaren måste ha rätt kompetens så att denne kan påbörja arbetet direkt eller efter viss inskolning. Företrädesrätten gäller i den verksamhet där arbetstagaren arbetade tidigare. Företrädesrätten gäller från uppsägningstillfället, under uppsägningstiden och nio månader efter att anställningen har upphört.

Arbetstagaren måste själv anmäla sitt intresse för återanställning till arbetsgivaren, vilket är viktigt att komma ihåg. Har man anmält sitt intresse, så finns det sedan turordningsprinciper som arbetsgivare ska följa. Personen med längst anställningstid ska i första hand erbjudas den lediga tjänsten, under förutsättning att denne har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Arbetsgivaren kan inte helt fritt välja vem han vill nyrekrytera om det finns tidigare anställda med företrädesrätt. Om du har företrädesrätt och tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning, mister du din företrädesrätt.

Det kan finnas undantag vid företrädesrätt i aktuella kollektivavtal, så om sådant finns vid din arbetsplats så är det en god idé att kontakta facket för mer specifik hjälp.

Hör av dig igen om du har fler frågor!
Jessica Sääf Arbetsrättsjouren

Uppsagd till följd av avtalsturlista. Har det gått rätt till?

Hej Blev för en tid sedan uppsagd pga arbetsbrist. Har arbetat på företaget i nästan 18 år. Turårdningslista upprättades, och jag stog med på den. Jobbade på underhållsavdelningen på företaget. Jag var den enda på uh som blev uppsagd, Några månader innan uppsägningarna anställdes en ny medarbetare. jag hade mest kompetens av alla . Men ändå blir man uppsagd. Kan tilläggas att jag ej är fackligt ansluten. Verkar allt ha gått rätt till..Blev erbjuden arbetsbefrielse under uppsägningstiden. Har nytt jobb i dag.
Tacksam för svar.
Mvh Per

Svar:
Hej!

Vanligtvis är det svårt att komma åt en avtalsturlista som har upprättats mellan facket och arbetsgivaren även om du inte är fackligt ansluten. Listan tecknas mellan de avtalsbärande parterna, dvs. mellan företaget och det/de fackförbund med vilka de har kollektivavtal, och omfattar även personer som inte är fackligt anslutna. Kan man däremot visa på att du av någon anledning har diskriminerats, med stöd i diskrimineringslagstiftningen, så kan det finnas en öppning att motsätta sig även en avtalsturlista.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Turordning

Jag är sedan ca 6år fastanställd som bemanningskonsult på ett större bemanningsföretag. Vi är ca 10-12 personer som idag inte har uppdrag och går alltså hemma för tillfället och kostar företaget pengar då vi har lön. Nu har arbetsgivaren lagt in ett varsel.

Varsel om ca 5 personer på min avdelning , och resten på två andra avdelningar.

Min fråga är om arbetsgivaren kan frångå ”sist in först ut” -principen eftersom vi är personer utan uppdrag? Jag förstår ju problemet för arbetsgivaren om de skulle behöva omplacera oss som går hemma till andra uppdrag där det idag redan finns en konsult – och samtidigt sparka den konsulten. I detta fall antar jag arbetsgivaren försöker förhandla fram en turordningslista med facket där de kan
frångå ”sist in först ut”.

Men som sagt, jag vill gärna veta hur osäkert/säkert man sitter med ”sist in först ut”-principen som bemanningskonsult – för det är inte samma arbetssituation som andra anställda antar jag – även fast vi är fastanställda som vem som helst på en firma – med eller utan ett uppdrag för stunden.

SVAR:

Hej,

Om du omfattas av LAS och är anställd som arbetstagare så gäller samma regler för dig som det gör för andra anställda. Om det är fler än 10 arbetstagare så får arbetsgivaren inte lov att undanta någon. Då ska principen sist in först ut gälla. Men arbetsgivaren kan med hjälp av facket bestämma helt andra kriterier, turlistan får dock inte vara diskriminerande eller strida mot god sed.

Arbetsgivaren har en skyldighet att försöka omplacera de arbetstagare som riskerar att sägas upp. Om man omplaceras för att sin egen tjänst ska försvinna så måste man ha tillräcklig kompetens för att få företräde enligt turordningen som föreskrivs i LAS. Kan man då visa att ni inte har kompetens till de uppdragen så kan detta innebär att ni riskerar att bli uppsagda. När det gäller er som konsulter så kanske det kan finnas någon särregel, dock bör denna då finnas i kollektivavtalet då LAS inte gör skillnad på ”vanliga” arbetstagare och arbetstagare som är konsulter.

Det går inte att svara hur pass säkert du sitter. Vid en avtalsturlista som upprättas mellan facket och arbetsgivaren så är det omöjligt att veta, det avgörs utifrån förhandlingar mellan facket och arbetsgivaren där olika intressen sammanvägs.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Driftsenhet vid turordningslistor och anställningstid

Hej!
Mitt företag förhandlar just nu med vårat fack om att dela upp våran turordningslista över 3st separata listor en för varje drift enhet(Jag jobbar på ett bygg företag med 3 instanser nu ska dom delas upp till 3 st drift enheter).

Inga av våra driftenheter är registrerade som dotterbolag med egna organisationsnummer utan alla ligger under samma organisationsunder inom vårat företag(aktiebolag).

Min fråga är kan man dela upp en turordnings lista till flera mindre men utan att ge varje lista ett nytt organisations nummer?
Sedan vill jag också fråga om tjänsteåren, dom är väl bundna till organisations numret företaget har? (Enligt mitt fack så är det så vill jag tilläga)

SVAR:

Hej,

När det föreligger arbetsbrist så ska arbetsgivaren upprätta turordningslistor för att avgöra i vilken turordning som arbetstagarna ska sägas upp. Det kan finnas flera turordningslistor på ett företag och det finns inget krav på att det ska vara olika organisationsnummer eller liknande för att arbetsgivaren ska få upprätta olika listor. Exempelvis om det finns olika kollektivavtal på arbetsplatsen så kan man upprätta olika turordningslistor. Om det bedrivs olika verksamheter inom företaget är det även naturligt att man upprättar olika turordningslistor.

Det kan alltså vara helt korrekt att det upprättas tre olika turordningslistor på din arbetsplats. Det viktiga är att avgöra vad som är en driftenhet. Så svaret på din fråga är att man inte behöver ge en turordningslista ett organisationsnummer. Din anställningstid är beroende på hur länge du har varit anställd i företaget, all din anställningstid i företaget/koncernen räknas in.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rättigheter vid en visstidsanställning

Hej,
Jag har en fråga ang utformning av anställningsavtal av en allmänn visstidsanställning.Som jag har förstått det, måste AG skriva in i
anställningsavtalet en klausul för att förbehålla sig rätten att kunna säga upp AT innan slutdatumet. Men hur ska detta gå till.
Fråga 1) som jag förstått det kan AG skriva in i avtalet ”dock tom längst (datum)”, eller ange ” en månads ömsesidig uppsägningstid”, i syfte att AG ska kunna avbryta anställningen. Måste man skriva in båda eller räcker det med en av dem? Vad innebär det om man skriver in båda samtidigt i anställningsavtalet? Vad händer om man anger endast ”dock tom längst” och inte reglerat uppsägningstiden. Innebär det då att såväl AT som AG kan gå på dagen?
Fråga 2) om AG säger upp AT på grund av arbetsbrist, har AG omplaceringskyldighet? Och har AT rätt till företräde?
Fråga 3) om AG säger upp AT pga arbetsbrist, gäller turordningsreglerna? Isåfall hur?
Hoppas ni har möjlighet att svara på mina frågor!
Vänliga hälsningar

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt löper en visstidsanställning tills angett datum och upphör då utan att en uppsägning behöver vidtas. Det står dock arbetsgivaren och arbetstagaren fritt att reglera att anställningen ska kunna sägas upp i förtid. En vanlig skrivning är ”dock längst till och med” som indikerar på att anställningen är uppsägningsbar. Man behöver inte ange en uppsägningstid. Finns det en uppsägningstid angiven gäller den, annars gäller en skälig uppsägningstid. 1 månad är i de flesta fall att anse som skälig uppsägningstid. Att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska kunna avsluta anställningen på dagen är i de flesta fall inte att anse som skäligt.

Om du är tillsvidareanställd och sägs upp på grund av arbetsbrist så har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Om arbetsgivaren inte har kunnat omplaceras så ska uppsägning ske enligt turordning och arbetstagaren har sedan företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren blev uppsagd. Om du har en visstidsanställning har arbetsgivaren ingen skyldighet att omplacera dig. Om du har varit anställd i mer än 12 månader i en visstidsanställning under en 3 års period har du företrädesrätt till återanställning om anledningen till att du inte fick fortsatt anställning var just arbetsbrist.

Turordningsreglerna för en tillsvidareanställd är principen sist in först ut, som utgångspunkt. Dock kan man genom en avtalsturlista med facket avvika från den principen. En visstidsanställd omfattas inte av turordningsreglerna.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rehabilitering och återanställning

Min fru har jobbat som arbetsledare på ett stort företag i Sverige. I samband med att hon blev sjuk försökte nya platschefen sparka henne för att sjukanmälan inte gjordes riktigt.Hon blev kränkt och beskylld och förtalad av kollegor och chefer. Min fru är fortfarande efter ett år sjukskriven i utmattningsdepession. Ingen hjälp ifrån fackförbundet och företaget har ej hört av sig trots förhandlingar om rehabinsatser och hjälp. Fackförbundet vägrar hjälpa henne så hon står helt ensam. Hon blev uppsagd då avtalet löpte ut , men blev nu erbjuden en helt annan tjänst efter att företaget fick fortsatt kontrakt. Frågan är om företaget får placera om henne från arbetsledare till en tjänst so(vanlig)m arbetare.Inga rehabinsatser är gjorda från företaget !Allt för att hon ska säga upp sig själv.

Mvh

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt så har arbetsgivaren ett långtgående rehabiliteringsansvar och ska verka för att din fru ska kunna återgå till sitt arbete. Detta ansvaret har arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen och det är arbetsmiljöverket som har tillsyn över att lagen efterföljs. Du skriver att din fru blev uppsagd när avtalet löpte ut, om din fru var anställd i en visstidsanställning behöver ingen uppsägning ske, men arbetsgivaren måste meddela arbetstagaren att någon förlängning inte kommer ske om arbetstagaren varit anställd i mer än tolv månader. Om din fru var tillsvidareanställd krävs saklig grund för att uppsägningen ska vara korrekt och arbetsbrist är saklig grund.

Jag tolkar det som att din fru var tillsvidareanställd men blev uppsagd på grund av arbetsbrist och när arbetsgivaren fick in mer arbete så blev din fru återanställd. Företrädesrätten gäller inte till en viss anställning, man är inte garanterad att få tillbaka sin tjänst såsom exempelvis arbetsledare. Återanställningen får dock inte strida mot god sed eller diskrimineringslagen. Om någon annan arbetstagare får arbetsledarrollen kan det vara i strid med god sed, men det krävs mer information för att kunna ta ställning.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Måste turordningen följas?

Det går sämre än förväntat för min nuvarande arbetsgivare (problemet ligger i för dåligt sälj) och ett förslag har presenterats för alla anställda för ett kunna spara in pengar. Ledningen har vetat om affärsläget en längre tid, men har hoppats att det skulle vända. Beroende på vilken nivå man har i företaget så ska man sänka sin lön med X% samt ta X veckor tjänstledigt i sommar. Detta för att då kunna spara in pengar.

Om de anställda säger nej till avtalet så ”blir det tråkigt” för företaget och folk måste troligtvis då behöva sägas upp.
Sköts uppsägning helt enligt turordningsreglerna i LAS 22? Även om de mer nyanställda har mer debitering (andra anställda kan göra absolut göra samma jobb).

SVAR:
Ja, turordningsreglerna ska följas, dvs de senast anställda sägs upp först. Detta förutsatt att alla har ungefär likartade uppgifter och om det är säljare det handlar om så kan man nog anse det.
Möjligheter till undantag från LAS § 22 finns om det är ett företag med mindre än 10 anställda.

Hälsningar Camilla Ländin

Varsel och turordningsregler

Hej!
Jag arbetar som lärare i en kommun, där det finns fyra kategorier lärare – LR-medlemmar. Lärarförbudsmedlemmar, Sveriges Ingenjörer-medlemmar (jag!) samt oorganiserade.
Inför kommande varsel har vi förhandlat med kommunen med en vanlig LAS-turlista, men arbetsgivaren har valt att konstruera enmannakretsar genom att man inte jämför vad man undervisar i utan vilken behörighet man har. Jag som har behörighet i matematik och tekniska ämnen kan alltså inte få stanna om en annan mattleärare som arbetat kortare än jag är anställd för att undervisa i matematik men har Kemi i sin behörighet. Jag har ingen teknologi i min tjänst bara matte hon har ingen Kemi i sin tjänst, bara matte. Dessutom säger arbetsgivaren att jag bara kan gå före medlemmar i mitt eget fack! Eftersom vi är 4 stycken är detta inget stort urval. På hela skolan finns ca 140 lärare, varav man alltså planerar att säga upp ca 20 st.

Svar:
Hej,
du ställer ingen direkt fråga i ditt mail,  men jag utgår ifrån att du undrar om arbetsgivaren får göra som han/hon gör? Du skriver att du är medlem i Sveriges Ingenjörer och du ska i första hand vända dig till dem med dina frågor. Din arbetsgivare har även en skyldighet att förhandla med ditt fackförbund om detta blir aktuellt. Vad jag förstår av ditt mail är förhandlingar med kommunen redan påbörjade. Då dina frågor är specifika för just för dessa förhandlingar tycker jag att du ska vända dig till ditt fackförbund för svar.

Grundregeln i LAS är att om ni jobbar på samma driftsenhet och går under samma kollektivavtal så är ni i samma turordningskrets. Undantagsfall skulle vara om arbetsgivaren och facket har kommit överens om en annan turordningskrets.

Du är välkommen att återkomma om jag har missförstått din frågeställning.

Med vänlig hälsning

Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren

Avbryta studieledighet

Är tjänstledig för studier. Vill under sommaren avbryta min tjänstledighet för att återgå i tjänst. Arbetsgivaren menar dock att de ej kan erbjuda mig anställning under sommaren på grund utav arbetsbrist.

Var inne och läste Lag (1974:981) där formuleringen lyder att den som avbryter sina studier har rätt att återgå i tjänst. Jag tänker förvisso fortsätta att studera efter sommaren men perioden mellan terminerna bör väl rimligtvis inte räknas som att jag studerar
då jag faktiskt inte är antagen till ht förrän antagningsbeskeden kommer?

Finns det något som kan övertrumfa denna lag, såsom kollektivavtal eller motsvarande eller vad gäller, kan arbetsgivaren ställa dessa krav?

SVAR:

Hej,

Det stämmer att du har rätt att återgå till din tjänst när du avbryter din studieledighet. Din arbetsgivare ska låta dig återgå till arbete och föreligger arbetsbrist får arbetsgivaren säga upp personal utifrån turordningsreglerna. Din arbetsgivare kan vänta med att låta dig återgå till arbetet i 1 månad om du varit ledig i mer än 1 år. Om du väljer att avbryta din studieledighet måste du ansöka på nytt om ledighet och då aktualiseras åter de regler om rätt att ta studieledigt.

Genom kollektivavtal kan avvikelser göras från lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Man måste således undersöka kollektivavtalet för att se hur tjänstledighet för studier är reglerat, för att du ska få en heltäckande bild om vad som gäller för just dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Turordning och omplacering

I oktober fick jag veta att vi tre originalare som jobbade på företaget, skulle sägas upp pga arbetsbrist, och kvar skulle det bara bli en tjänst, med en lön på 4000-6000 kr lägre än den jag hade. Eftersom jag jobbat längst skulle ju turordningslagen gälla. Jag tillfrågades om jag ville ta tjänsten som blev kvar, jag tackade nig och skrev på ett avtal som var helt OK på de premisserna. Snart
visade det sig att de andra två var inte uppsagda! Jag frågade min chef om detta, men hin bedyrade att de visst var uppsagda. Men nu, 4 månader senare som var min uppsägningstid, vet jag att de båda andra originalarna är kvar. Min chef lljög alltså för mig och fick mig att skriva på ett avtal under fel förutsättningar, sannolikt för att sllippa betala ett substansiellare avgångsvederlag, vilket ju
är kutym om företaget INTE följer turordningslagen. Jag blev övertalad av chefen att inte förhandla via facket (stupid me), och
eftersom det första avtalet såg OK ut under sagda premisser, tyckte jag det var OK: Jag kollade aldrig att de andra två VAR uppsagda.
Finns det något sätt jag kan ”komma åt” dem nu? CHefen har ju inte följt turordningslagen, så mitt kontrakt borde ju inte gällla? Att jag inte tagit tag i det förrän nu är för att jag vill ha ut mitt betyg innan chefen blir förbannad på mig…

SVAR:

Hej,

Uppsägning på grund av arbetsbrist är saklig grund. Innan arbetsgivaren vidtar uppsägningar ska arbetsgivaren först försöka omplacera arbetstagarna. Vid en omplacering behöver inte arbetsgivaren iaktta turordningsreglerna. Först när man inte har haft möjlighet att omplacera en arbetstagare kan man säga upp på grund av arbetsbrist. Om det var så att arbetsgivaren omplacerade de andra arbetstagarna innan de blev uppsagda är detta ett korrekt agerande av arbetsgivaren.

Arbetsgivaren ska förhandla med facket vid arbetsbristuppsägning och detta är inget som man kan avtala bort genom ett personligt avtal. Arbetsgivaren kan inte tillsammans med arbetstagaren förhandla bort fackets rättigheter.

Det låter som att du har blivit erbjuden en omplacering. Du skriver att du tackade ”nig” vilket jag får tolka som ett nej. Om de andra arbetstagarna tackade ja till en omplacering kan det hela vara korrekt. Är du medlem i facket kan de kanske hjälpa dig vidare, annars är du välkommen att höra av dig igen.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren