Etikettarkiv: turordning

Kan min arbetsgivare ändra överenskommen lön?

Hej,
Jag har tackat nej till att bli outsourcad. Genom LAS/turordning har jag erbjudits en annan tjänst. Nu hävdar arbetsgivaren att min tjänst ”kodas” om, och lönen sänks.

Är det möjligt för dom att göra det ?

Svar:
Hej,

Det låter som att ni redan kommit så pass långt i processen att alternativet för dig om du inte går med på att bli outsourcad alt. tackar JA till denna nya tjänsten är att antingen bli omplacerad igen (om möjlighet finns) eller avsluta din anställning. Om detta stämmer, och om skälen till din arbetsgivares agerande beror på arbetsbrist, så är det upp till din denne att reglera dina nya arbetsvillkor. Detta bör ske i samrådan med dig då ni är avtalsparter. Du kan alltid välja att tacka NEJ och avsluta din anställning men då arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet samt avveckla och anställa arbetstagare (så länge agerandet inte strider mot lag eller kollektivavtal) så är det i slutändan han/hon som beslutar i lönefrågan. Därmed har din arbetsgivare rätt att sänka din lön och omreglera anställningsavtalet om det inte längre finns möjlighet att fullgöra den gamla överenskommelsen, dvs. avtalets grunder finns inte längre och då kan avtalet upphöra alt. omförhandlas.

Förutsättningen för detta resonemang är att din gamla tjänst är en tillsvidareanställning, dvs. att den är uppsägningsbar med grunden arbetsbrist. En visstidsanställning är som huvudregel inte är uppsägningsbar innan tiden för den löpt ut och i så fall skulle din arbetsgivare varken kunna erbjuda dig nya tjänster eller säga upp dig, detta gäller dock om inte annat avtalats.

Det är även viktigt att uppmärksamma om det finns ett kollektivavtal som gäller på din arbetsplats och som din arbetsroll omfattas av. Även om du inte skulle ingå som medlem i den aktuella fackliga organisationen så har avtalet en normerande verkan på arbetsplatsen, dvs. din arbetsgivare kan inte ge dig en lägre lön än vad detta säger och det här kan då ses som en inskränkning i arbetsgivarens beslutanderätt i lönefrågan.

Hoppas detta har bringat lite klarhet i ditt spörsmål.
Om ärendet är mer komplicerat än så här och du önskar ytterliggare stöd i processen så bistår vi dig gärna med detta, men då är det en tjänst vi tar betalt för.

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Turordningslista för personer med tidsbegränsad anställning?

Hej, jag undrar om personer med tidsbegränsade anställningar räknas med i turordningslistan vid uppsägning pga arbetsbrist?

Hej!

Lagen om anställningsskydd gör ingen skillnad på visstidsanställda eller tillsvidareanställda i turordningsreglerna men har du en tidsbegränsad anställning står du kvar i anställningen tills denna löper ut om ni inte särskilt avtalat om uppsägningsrätt.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Omplacering vid arbetsbrist

Vilken rätt att arbetgivaren när det gäller omplaceringar till annat arbete av sin personal.

Situationen är så att två stycken på en kommunal arbetsplats, som båda har varit anställda i minst 20 år helt plötsligt får reda på två veckor in på terminen att de inte behövs på arbetsplatsen längre, som de för ett halvår sen vart omplcerade till pga av en stor omorganisation i kommunen med ett flertal uppsägningar. De ska få gå in i tre ”prova på” månader där de ska prova på andra kommunala jobb som lokalvårdare, kökbiträde mm för att se vad dom kan passa som. De ska få flytta redan nästa månad. Kan en abetsgivare bara göra så här?

Vad som hör till är att dessa är inte sista in som anställda i kommunen. En av de uppsagda personerna fick denna termin ett vikariat fram till sommaren på samma
arbetsplats.(alltså en tjänst som någon av dessa anställda kunnat tagit) Han är då alltså uppsagda och slutatde sin anställning i dec. Ett flertal vikariat har
tillsatts av personer som inte varit anställda i kommunen.

För mig låter det här helt orimligt att man inte tittar över organisationen innan man sätter in långvik eller omplacerar anställda till helt andra arbetsuppgifter.

Vad gäller igentligen vid sådana här förflyttningar. I Denna kommunen håller ledningen upp till politikernivå varandra bakom ryggen och följer inte alltid lagar och regler så det finns ingen i kommunen man igentligen kan vända sig till.

Vad finns det där undantagsregler i en sådan här situation. Tacksam för svar!

Hej,

Om det föreligger arbetsbrist på ett företag har arbetsgivaren rätt att säga upp personal. Innan arbetsgivaren vidtar uppsägningar ska arbetsgivaren först försöka omplacera arbetstagarna. När man får ett omplaceringserbjudande på grund av arbetsbrist finns det ingen rätt att behålla sina tidigare villkor, detta för att det andra alternativet är att du blir uppsagd. Omplaceringen ska dock fortfarande vara skälig och får inte strida mot diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivaren kan således ha en rätt att omplacera en arbetstagare till ett annat arbete med andra arbetstider och arbetsuppgifter om det är det enda alternativet för att arbetstagaren inte ska bli uppsagd. Det krävs att arbetstagaren godkänner omplaceringen om den inte godkänns är risken stor att arbetstagaren blir uppsagd.

Arbetsbrist som det föreligger i detta fallet, då organisationen måste dra ner på kostnaderna är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ska iaktta turodningsreglerna vid en uppsägning. Dock kan arbetstagaren endast bli omplacerad till lediga tjänster, arbetstagaren kan inte kräva att bli omplacerad till en tjänst som är upptagen och att den personen som innehar tjänsten måste gå. Arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning om denne blir uppsagd som är 9 månader från dess att denne lämnat anställningen. Har arbetstagaren då tillräckliga kvalifikationer för arbetet ska denne få jobbet.

Det är för mig svårt att ge dig mer specifika råd då det är många parametrar som spelar in och hur förfarandet exakt sett ut. Kommunen borde ha haft diskussioner med fackförbund gällande omplaceringarna. Därför rekommenderar jag starkt att ni talar med facket gällande ärendet. Jag hoppas att detta hjälper er på vägen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Turordning

Hej,

Omfattas visstidsanställda av turordningsreglerna? Om inte- innebär det således att en visstidsanställd kan få arbeta kvar vid arbetsbristuppsägningar framför
någon med tillsvidareanställning som har arbetat längre?

Hej,

I lagen om anställningsskydd benämns inte turordningen som endast gällande för tillsvidareanställda, utan denna gäller alla anställningar på företaget, så även visstidsanställda.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Är jag tillsvidareanställd?

Jobbar i gymnasieskola och varit på två olika skolor med samma arbetsgivare som driver ett flertal skolor.
Min fråga är. Har jag en visstidsanställning eller skulle den övergått till en tillvidareanställning då jag var 2008 två terminer på en skola och bytte till nästa 2009- 2013 Vad gäller om jag blir uppsagd? Uppsägningstid – Turordning samt har det någon betydelser att jag har lönebidrag på de 25% jag jobbar.

SVAR:
Det faktum att du har varit på två olika skolor gör sannolikt inte att du uppfyller krav i LAS §5 (inlasning) då de antagligen är olika enheter inom koncernen. Men om du arbetat på samma ställe sedan 2009 (uppfattar jag dig rätt?) så ska den ha övergått till en tillsvidareanställnig enligt samma lag:
”Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.”
Som tillsvidareanställd har du uppsägningstid efter hur länge du varit anställd om du inte har ett kollektivavtal, i ditt fall tre månader som du varit anställd sedan 2009, enligt LAS §11.

Turordningen vid uppsägning byyger delvis på anställningstid men avgörs också av kompetens., så beroende på var en arbetsbritst uppstår så görs turodningen upp.
Din lönebidragsanställning ska inte påverka sina villkor negativt.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Kringgå turordningseglerna i LAS

Hej,

Mitt företag som är i reklambranschen har hamnat i en ekonomisk knipa och ser sig tvungna att säga upp personal. I första rundan väljer de att säga upp alla personer med en viss befattning. Sedan erbjuder de några av oss att ta över deras arbetsuppgifter.

Jag har läst mig till att arbetsgivaren har stor möjlighet att fördela arbetsuppgifter till lämplig personal i företaget, men vilken rätt har de att i skriftliga avtal byta befattning på dem? Vad händer om man vägrar skriva på ett sådant avtal?

Det finns en underliggande misstanke att de vill byta befattning på några för att i en senare omgång kunna säga upp även dessa personer och på så sätt undgå turordningsreglerna. Hur stor möjlighet till detta har de?

Svar:
Hej,
jag gissar att du läst att det är Lagen om anställningsskydd (LAS) som reglerar arbetsgivarens skyldigheter då det gäller uppsägningar. Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen brukar det även där finnas regler kring uppsägning. I LAS är grundregeln ”sist in, först ut”. Men det finns möjlighet för arbetsgivaren att göra avsteg från denna regeln genom att titta på om personerna har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren kan även undanta två nyckelpersoner om företaget har högst tio anställda. Finns kollektivavtal kan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna komma överens om en avtalsturlista och då sätts LAS turordningsregler ur spel. Arbetsgivaren har även en skyldighet att undersöka möjligheten att omplacera personal innan uppsägningar blir aktuellt. Det finns också regler kring hur man upprättar turordningsregler mellan olika driftsenheter och orter.

En arbetsgivare får inte ensidigt ändra i skriftliga avtal mellan två parter. Att byta befattning som du skriver låter inte korrekt. Detta måste först förhandlas. Skriv inte under några avtal om du känner dig osäker.

Det framgår inte av ditt mail om kollektivavtal finns eller om du är fackligt ansluten. Är du fackligt ansluten ska du få stöd från dem och arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla med ditt fackförbund. Du kan även få stöd av oss om du riskera att bli uppsagd. Arbetsrättsjouren samarbetar med advokatbyrån KBM med specialistkompetens inom arbetsrätt. Om du vill att vi tittar närmare på ditt ärende var vänlig återkom med kontaktuppgifter där vi kan nå dig. Inledningsvis erbjuder vi upp till 30 minuters fri rådgivning via telefon vid ett och samma tillfälle.

Med vänlig hälsning

Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Avgångsvederlag vid arbetsbrist

Hej,
Min arbetsgivare ska skära ner på 50-60 tjänster och har därmed gått ut med ett
frivillighetserbjudande till alla anställda.
För min del innebär det ett avgångsvederlag på 12 månadslöner och sista arbetsdagen
blir då 31/12-2013. Avgångsvederlaget betalas den 24/1-2014.
Jag har tackat ja till avgångsvederlaget, men vet dock inte än om jag får det.

Så jag undrar lite över detta:

– Kan dem neka mig avgångsvederlag och i så fall till vilken anledning?

– Min lön består idag av en 80% fast lön och en 20% rörlig lön. Den provision som
jag tjänar fram till och med 31/12-2013 bör väl då betalas ut i samband med
avgångsvederlaget?

– Enligt min arbetsgivare så betalar de inte ut OB-ersättning som jag tjänat innan
31/12-2013, hur kommer det sig?
Allt som jag tjänar fram till 31/12-2013 är väl jag berättigad till?

Avgångsvederlaget gäller ju för år 2014 och inte år 2013.

Tack på förhand!
Mvh

Hej

Angångsvederlag är en uppgörelse som träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det finns ingen lag som säger att du har rätt till avgångsvederlag när arbetsgivaren säger upp dig pga arbetsbrist, utan det är en förmån som arbetsgivaren förhandlat fram. Storleken på ett avgångsvederlag brukar bero på anställningstid, arbetstagarens ålder och bransch. Jag kan inte utala mig i ditt fall vad som kan anses rimligt.

Hurvida du har rätt till anvgångsvederlag beror helt på förutsättningarna, det som är viktigt att känna till är att företaget i fråga handlar konsekvent, dvs att de har ramar för vem som har rätt till avgångsvederlag och på ett rimligt sätt kan förklara varför vissa typer av arbetstagare har rätt till avgångsvederlag framför andra. Har företaget i frågan lämnat avgångsvederlag tidigare, skall de helst försöka följa samma mönster som tidigare.

Vad gäller OB, skall din arbetsgivare  fullfölja anställningsavtalet och gällande kollektivavtal även under uppsägningstiden. Du har rätt till samma lön och förmåner under uppsägningstiden enligt 12 § lag om anställningsskydd. I annat fall bryter de anställningsavtalet. De kan inte ändra förutsättningarna till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Däremot kan du inte räkna med OB i ett ev avgångsvederlag, då avgångvederlag är ett belopp som inte kan hänvisas till lag. Du får istället ifrågasätta rimligheten i avgångsvederlaget om OB är en stor inkomstkälla för dig.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Omplaceringsskyldighet och bemanningsföretag

Hej

Jobbar på en fabrik genom ett stort bemaningsföretag.
Jag har varit längst på avdelningen och är tillsvidareanställd.

Nu har jobbet på min avdelning tagit slut och företaget vill inte omplacera mig och
bekosta en ny upplärning.
Det jag undrar är kan jag som tillsvidare anställd bli uppsagd pga av arbetsbrist
när de har folk uthyrda som varit mindre tid och bara är tidsbegränsade?.

Har Bemaningsföretagen inga krav på omplaceringsskyldigthet?
Verkar lustigt att jag som är tillsvidareanställd ska gå hemma under garantilön när
det finns arbete?.

Hej

Bemaningsföretag omfattas av turordningregler vid saklig grund för uppsägning.  Det innebär att de också har en omplaceringsskyldighet för dig som arbetstagare. Det är dock av största vikt att känna till att turordningsreglerna är semidispositiva och att gällande kollektivavtal kan ändra förutsättningarna i turordningen. De flesta bemaningsföretag har ganska ingående anställningsavtal och är dessutom kopplade till kollektivavtal. Du bör därför undersöka på vilka premisser de undgår turordningsreglerna, dvs omplaceringsskyldigheten. Tänk på att din arbetsgivares huvuduppgift är att hyra ut arbetskraft och dilemat med detta är att de ser till sina kunders bästa i första hand (företaget som hyr arbetskraft) om de inte kan frångå turordningsreglerna skulle de behöva flytta arbetstagare mellan tjänster som är uthyrda så fort ett uppdrag tog slut, vilket i slutändan nog skulle innebära att de inte behöll sina kunder (då de hela tiden fick ny arbetskraft). Det rättfärdigar dock inte att de kan frångå LAS. Men deras verksamhet får nog svårt att fungera om de inte har detta inskrivit in klasuler i anställningsavtal och kollektivavtal som frångår turordningsreglerna och i med det omplaceringsskyldigheten.

Jag skulle nog i ditt fall fundera över hur jag vill att min anställning skall se ut i framtiden? är uthyrningsverksamheten verkligen en anställningsform jag ställer mig bakom?.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Turordningsregler deltidsanställd

Hej jag har en fråga angående uppsägningsordning och anställningsform.

Jag fick en tillsvidareanställning på deltid med start i augusti år 2011. Ca 4-10
månader efter mig anställdes 3 personer på heltid. Jag har nu sedan Augusti 2013
fått ”skriva upp” min tjänst till heltid. Samtidigt har jag nu fått veta att vår
arbetsplats eventuellt står inför nedskärning av personalen. Min fråga är då
om jag får tillgodoräkna min tidigare deltidstjänst i min nuvarande
heltidstjänst när det gäller min totala anställningstid? Alttså borde väl
rimligen de senare anställda (som dock fick heltid direkt) ligga före mig i
turordningen för eventuell uppsägning?

mvh

Hej

Turordningsreglerna vid uppsägning pga arbetsbrist är semidispositiva. Det innebär att det är möjligt att
avvika från dem genom kollektivavtal (väldigt viktigt att du känner till de lokala reglerna alltså).
Till detta måste ni som arbetstagare räknas in under samma turordningskrets.
Turordningskretsar utgörs av den driftsenhet som du tillhör (den del av företaget som du arbetar på och är beläget inom samma geografiska område). Turordningskretsar är alltså geografiskt och inte organisatoriskt bestämda. Har din arbetsgivare flera driftsenheter på samma ort kan de fackliga organisationerna begära att det skall upprättas en gemensam turordningslista för samtliga enheter på samma ort (detta är också viktigt att känna till så att ni verkligen hamnar på samma lista!).

Vad gäller själva turordningen.
Inom resprektive turordningskrets skall en turordningslista upprättas. Din plats i turordningen avgörs av din sammanlagda anställningstid, har du eller flera arbetsgivare samma anställningstid har den som är äldst företrädesrätt. Du verkar alltså ha längre anställningstid än dina kollegor (trots din tidigare deltidsanställning) och bör därför också komma högre upp på turordningslistan om ni anses hamna inom samma turordningskrets och inga avvikande regler för turordning finns i kollektivavtal (läs ovan). Tänk även på att personer som påbörjat sin anställning senare genom en verksamhetsövergång eller kommer från samma koncern kan tillgodoräkna sig sin tidigare anställningstid.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättjouren

Återanställning vad gäller?

Hej

Jag har lite funderingar om återanställningsrätten.
det är så att jag och en svetsare fick gå. vi hade lika länge anställning och
fick gå lika men olika ålder om det spelar roll? lika duktiga svetsare i vissa
område och har lite mer kunskap gäller andra saker som den andra inte har. Den
andra har fått komma tillbaka till det stället utan att fråga mig om saken är
det rätt?? kunskapen är alså lägre hos den andra än hos mig.

Hej

I detta fallet ska din före detta arbetsgivare agera utifrån turordning vid uppsägning och återanställningsrätten, båda kopplade till lag om anställningsskydd (LAS).
Vid uppsägning begränsas turordningsreglerna av företagets storlek (vid högst tio anställda kan arbetsgivaren undanta två stycken arbetstagare från turordningslistan) och gällande kollektivavtal där turordningen kan begränsas. Det är därför viktigt att veta om din före detta arbetsgivare har gällande kollektivavtal som reglerar turordningsreglerna och/eller om företaget har högst tio stycken anställda. För själva turordningen, ska arbetstagare med längre anställningstid ha företräde, dvs har du jobbat längre åt din arbetsgivare framför andra arbetstagare har du företräde till anställning. Har du och en annan arbetstagare samma anställningstid, har den med högre ålder företräde till anställning. Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig och det skall också anges om du som arbetstagare har rätt till återanställning eller inte. Har du som arbetstagare företrädesrätt till återanställning ska det också anges om du som arbetstagare behöver anmäla din företrädes för att den skall vara giltigt. Därför se över vad som står i uppsägningsbeskedet.
Gällande återanställningsreglerna har du som arbetstagare rätt till återanställning om du blev uppsagd pga av arbetsbrist.Återanställningsrätten gäller de arbetstagare som varit anställda i sammanlagt 12 månader under en tre års period och gäller under uppsägningstiden + nio månader framåt. Återanställningreglerna följer sedan turordningsreglerna vad gäller, anställningstid och ålder. Vilket innebär att har du haft längre anställningstid än andra arbetstagare som blivit uppsagda har du förtur till återanställning (vid samma anställningstid, förtur för den med högre ålder).

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren