Etikettarkiv: tillsvidareanställning

Jag vill inte ha en tillsvidareanställning!

Hej,
Jag har idag en visstidsanställning där jag har betalt per timme. Alltså s.k. timanställning.
Nu har jag ett förmodligen ovanligt dilemma. Jag VILL vara timanställd. För mig är det en idealisk anställningsform. Men nu säger min arbetsgivare att jag måste ta en fast anställning på grund av LAS och att det inte går att komma runt. Jag har sagt att jag är villig att säga upp mig så att de sedan kan anställa mig på timmar igen. Men de säger att inte heller detta går. Är det så? Hur lång ”karens” har man i så fall, innan man kan bli timanställd igen?
Tycker det verkar vansinnigt, när jag nu på inga villkor vill bli fast anställd, att jag inte själv ska få kunna välja

Hej,
Det finns ingenting i lagen som hindrar att du har en tillsvidareanställning (”fast anställning”) där du arbetar på timmar och har betalt per arbetad timme. En tillsvidareanställning måste inte vara på heltid och med månadslön.
Man kan tex i skriva ett anställningsavtal att du är anställd från datum XX tillsvidare med en beräknad arbetstid om x timmar/månad (kanske ett genomsnitt av det senaste halvåret eller liknande) och där lönen är Y kr/timme. Den enda skillnaden i den här anställningsformen är att du har en lagstadgad uppsägningstid på en månad, men det har du egentligen haft redan innan också.

När du har en tidsbegränsad anställning så räknas din totala anställningstid under fem år ihop. Om den totalt blir mer än 24 kalendermånader (anställningsdagar, inte arbetade timmar) så övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Det betyder att du skulle ha fem års ”karens” innan de kan anställa dig igen på timmar.

Jag hoppas ni kan komma överens om en bra lösning. Som jag ser det så är det inte till nackdel för varken dig eller arbetsgivaren att välja att göra som jag föreslår ovan. Ingen av er blir mer ”låst” än idag.

Hälsningar Camilla Ländin

 

 


Arbetsrattsjouren_logotyp.jpg

Skillnaden mellan provanställning och tillsvidareanställning.

Om en anställd har en provanställning, timlön och antal timmar efter behov, har den anställda då några nya eller fler rättigheter när anställningen går över i tillsvidareanställning?
Har den anställde exempelvis rätt till ett visst antal timmar?

SVAR:
Provanställningen är en möjlighet för båda parter att testa om arbetet och arbetsplatsen är rätt för en person, och den kan vara max sex månader. Därför så ska villkoren i provanställningen vara desamma vad gäller ansvar och omfattning tex som i en tillsvidareanställning. Det gäller också intjänande av semester etx. Det man avtalar om gäller, antingen i ett anställningsavtal eller i ett kollektivavtal. Antalet timmar ändras inte när provanställningen övergår i en tillsvidare- .

Det som skiljer konkret är uppsägningstiden och skäl för uppsägning. Vid en tillsvidareanställning har du minst en månads ömsesidig uppsägningstid, och det krävs saklig grund för att arbetsgivaren ska kunna avsluta anställningen. En provanställd person kan i princip sluta på dagen om hen önskar, från arbetsgivarens sida gäller 14 dagars uppsägningstid, ingen saklig grund krävs.

Hälsningar Camilla Ländin

Hur länge kan jag vara visstidsanställd innan det övergår i en tillvidareanställning?

Hej!
Jag har varit visstidsanställd hos ett företag i 1,5 år. Hur länge kan jag vara visstidsanställd innan de måste ge mig en tillsvidare anställning?
Tack på förhand!

Svar:
Hej,
Vi har tidigare besvarat en liknande fråga på vår blogg, vänligen se länk nedan:

http://arbetsrattsjouren.nu/2014/11/overgang-fran-visstidsanstallning-till-tillsvidareanstallning.html

Som du ser här är det först efter att du varit visstidsanställd i samma anställningsform i mer än 24 månader under en femårsperiod som din anställning övergår till en tillsvidareanställning. Denna regel kan dock omförhandlas i ett kollektivavtal, så vad jag råder dig att göra är att kolla upp detta om det finns ett sådant på din arbetsplats vilket omfattar ditt arbetsområde.

Med vänlig hälsning,

Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Vikarierat i snart två år, nu vill arbetsgivaren bli av med mig.

Fråga: Jag har jobbat som vikarie i en butik under de senaste 20 månaderna. Nu för en månad sedan när jag fick mitt kontrakt för sommaren så sa chefen där att jag börjar närma mig två år men innan det sker så kommer hon att ”släppa mig” för att slippa tillsvidareanställa mig. Efter mitt nuvarande vikariat så är jag uppe i 653 dagar. Vi är tre stycken tillfälligt anställda som har varit där ett tag varav jag är den som varit där längst och har längst sammanlagd anställningstid. Jag undrar vad jag har för rättigheter till fortsatta vikariat och att få jobba där vid extra behov för jag har svårt att tro att de bara kan dumpa en efter så lång tid bara för att de inte vill tillsvidareanställa en.

Svar: Det är alltid lika trist att läsa om att arbetsgivare utnyttjar sina anställda på det här viset. När inlasningen närmar sig så är det många arbetsgivare som ger kalla handen för att slippa behöva tillsvidareanställa.

Enligt LAS får en arbetsgivare nämligen bara ha en anställd på allmän visstidsanställning (under vilken vikariat går) under två av fem år innan arbetsgivaren måste ge denne tillsvidareanställning. Uppenbarligen vill din arbetsgivare slippa att tillsvidareanställa dig, antagligen för att det är svårare att säga upp en fast anställd än en visstidsanställd. Det är måhända hennes sätt att styra verksamheten och ha flexibiliteten att göra åtstramningar om så behövs.

Kort sagt får hon enligt lag inte ha kvar dig som vikarie längre om hon inte vill tillsvidareanställa dig, och nu har hon dessutom informerat dig om den kommande uppsägningen så dessvärre är det bara för dig att försöka hitta ett nytt jobb någon annanstans. Har du tur kan hon ge värdefulla referenser till jobbsökandet om du frågar henne.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Tvingad ledighet utan ersättning

Hej,

Jag anställdes 1 september 2014 med lönebidrag inom restaurang. Företaget har stängt juli 2015 under semester, nu säger arbetsgivaren att jag ej har rätt till vare lön eller semesterlön, är detta verkligen rätt?
Tack för all fin info ni ger.

svar:

När det gäller anställningar med lönebidrag är dessa ofta i form av tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar. Alltså LAS täcker din anställningsform, den enda skillnaden är vem som betalar din lön i slutändan. Pga rådande kollektivavtal mellan din arbetsgivare och ett fackförbund kan det finnas speciella regler som gäller även för dig. Det kan också finnas speciella villkor/ klausuler mellan din arbetsgivare och Arbetsförmedlingen som beviljat lönebidraget.

Vad står det i ditt anställningsavtal?

Både semesterlagen och LAS är semidispositiv vilket innebär att vissa saker kan avtals bort eller ändras.

Anställning som sker efter 31 augusti (i ditt fall 1 september) första arbetsåret har man endast rätt till 5 obetalda semesterdagar, detta första år kallas intjänandeår och gör att du tjänar in till betald semester som du kan ta ut först år 2. Det är arbetsgivarens ansvar att leda och fördela både arbete och semester. Om Arbetsgivaren väljer att ta ut all ledighet och ge semester till sin personal under juli månad pga att arbetets karaktär kräver detta (brukar vara så i tillverkningsindustrin och restauranger) så har hen rätt att göra detta. Dock säger lagen att en arbetsgivare inte kan tvinga en anställd som ej tjänat in semester än att vara ledig om hen inte vill. Därför skulle det framgått i ert avtal om huruvida ni ska göra vid denna juli-månad som verkar vara återkommande varje år med tanke på verksamhetens form.

Mitt råd är att titta igenom avtalet och se om du hittar några klausuler, kolla om det finns kollektivavtal alternativt kontakta din kontaktperson på arbetsförmedlingen och hör vad de säger. Det låter som att du blivit arbetsbefriad under juli månad eftersom de tvingas hålla stängt pga semestertider och verksamhetens karaktär och då borde det finnas en ersättning till dig.

Med vänliga hälsningar

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

 

Kan jag ta tillbaka min tillsvidareanställning?

Hej!
Jag sade upp min tillsvidareanställning för att prova på annat arbete. Tjänstledigt ges nämligen endast vid studier. Sedan min tillsvidareanställning upphörde har jag istället varit timanställd inom organisationen.

Jag har nu ångrat mitt val och önskar att komma tillbaka. Undrar därför om jag har kvar min plats i LAS listan eller hamnar utanför/längst ner? Kan jag åberopa den platsen som har ersatts?

Svar:

Hej!

Din anställning som tillsvidareanställd har upphört i organisationen och du har därmed ingen företrädesrätt till återanställning, enligt LAS. Varför? Företrädesrätt gäller endast när arbetsgivaren sagt upp en arbetsgivare vid arbetsbrist.

Jag råder dig därför att prata med din arbetsgivare om din önskan att få komma tillbaka till organisationen. Kanske kan du t.ex. få ett vikariat som sedan leder till en tillsvidareanställning. Observera också att det kan finnas andra bestämmelser i kollektivavtal eller i ditt anställningsavtal som gör att svaret ovan inte gäller.

Med vänliga hälsningar

Helén Magnusson

Arbetsrättsjouren

Inbeordning och övertid

Jag är fastanställt vårdare och jobbar med autistiska vuxna på ett boende. Min anställning ligger på 70% vilket är för lite. Därför tackade jag till att jobba en dag i veckan på ett annat boende (20% anställning). Dessa två boenden har ingenting med varandra att göra och därmed har jag två olika chefer.
Om chefen på jobb 1 säger att vi ska ha extramöte på just den dagen då jag jobbar på jobb 2, har jag då rätt att säga ifrån?
Hur ser det ut med att bli inbeordrad? Kan jag bli inbeordrad fastän jag jobbat den dagen på mitt andra jobb?
Vad är en rimlig anledning för att säga ifrån sig en inbeording?

Jag behöver jobba men kan har inte råd med att bara jobba 70%.

Tack för hjälpen!

Svar:

Hej,

Eftersom arbetsgivare 1 ej kan erbjuda dig fler timmar eller en heltidstjänst på 100% kan arbetsgivaren inte beordra dig att jobba övertid då du har ett annat arbete. Vet arbetsgivare 1 om att du har en 20% anställning hos arbetsgivare 2? Detta kommer hjälpa dig att få arbetsgivare 1 att förstå varför du ej kan inbeordras. För att neka inbeordning ska du som arbetstagare ha synnerliga skäl och det verkar du ha i detta fall då du behöver arbeta mer än 70% och hen inte kan erbjuda dig detta. Inte heller behöver du infinna dig på arbetsplatsen för möte på din lediga dag/ den dag du inte arbetar för arbetsgivare 1. För att inbeordra någon att jobba övertid ska det från arbetsgivarens sida också finnas nödvändiga skäl. Det är oftast inte ett extramöte.

Med vänliga hälsningar,

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

Uppsagd vid sjukskrivning och graviditet

Hej!
Jag har varit anställd som timvikarie i lite över ett år, efter ca 2 månader på jobbet så fick jag 2 veckors schema på ca 23 timmar i veckan och har jobbat så i ca 1 år.

Nu är jag gravid & för ca 1 månad sen blev jag sjukskriven 1 vecka för magkatarr & inflammerat åderbråck som gjorde mig sängliggandes. När jag ringde min arbetsgivare så sa hon att jag inte skulle behöva komma tillbaka till jobbet mer eftersom jag var både sjukskriven & gravid. Fast jag gärna hade jobbat minst en månad mer. Så jag fick sparken när jag var sjukskriven. Är fortfarande sjukskriven på deltid. Trodde inte man kunde få sparken undertiden man var sjukskriven, och frågade därför om hon kunde fylla i papper om graviditetspenning, men tydligen hade jag inget jobb kvar fast jag var sjukskriven. Så min fråga är får man verkligen sparka någon så för att man är gravid & sjukskriven? Dom har kollektivavtal.

svar:

Vid ett kollektivavtal mellan två parter kan det finnas andra anställningsformer än vad som finns nämnt och reglerat i lagen, då LAS är semidispositiv. Det menas med att det i ett kollektivavtal kan förekomma fler former av de anställningar som normalt sett finns med i lagen. Ofta finns andra former av tidsbegränsade anställningar i dessa kollektivavtal som bygger vidare på exempelvis §5 i LAS.

Om din anställningsform ej är ändrad i ett rådande kollektivavtal så ser jag det som att du har en tillsvidareanställning på ca 23h/ vecka. Då är det inte tillåtet att låta dig sluta på grund av varken sjukskrivning och/ eller graviditet.

Vad står i ditt anställningsavtal? Det borde finnas information om tjänst, uppsägningstid etc.  Hör med din arbetsgivare/chef eller facket om du kan ta del av kollektivavtalet. Om detta inte är en möjlighet så ta eventuellt kontakt med företagets HR – avdelning om sådan finns eller se om du kan finna rådande avtal på företagets eller arbetstagarorganisationens hemsida. Ibland finns denna information tillgänglig.

Återkom om du vill ha vidare stöd i frågan.

Med vänliga hälsningar,

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

Arbeta deltid vid studietjänstledighet

Hej! Jag hade varit anställd i en butik som har kollektivavtal med Handels i ca. 1 år på 30h/vecka när jag ville börja plugga och gå ner till deltid. Min chef sa då att jag måste säga upp mig från det avtalet jag hade då, och vi måste skriva ett nytt avtal. Jag blev förvirrad då det stod på det nya avtalet, att jag var provanställd igen. Kan man gå från att vara fast anställd till provanställd för att man går ner i timmar?

Vad är det som gäller? Finns det regler för detta?

Svar:

Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, så kallad studieledighetslagen är en lag som stödjer dig som vill ta tjänstledigt på grund av studier och/eller gå ner i timmar för att studera.  Arbetsgivaren måste bevilja din önskan om att studera antingen på heltid eller deltid om du varit anställd hos arbetsgivaren i minst 6 månader. I lagens första § står att den anställde har rätt till behövlig ledighet från anställningen. Däremot har din arbetsgivare möjlighet att skjuta upp din ledighet i maximalt sex månader utan ditt samtycke, se fjärde § i lagen. Däremot måste arbetsgivaren förklara skäl till detta. Det finns alltså ingen lag som säger att du måste förhandla om avtalet eller skriva ett nytt anställningsavtal. Förutsatt att det är samma tjänst med samma/ liknande arbetsuppgifter. Att du skulle gå från tillsvidareanställd på 30h/vecka till en provanställning på grund av studier är inte ok enligt lag.

Med vänlig hälsning,

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

 

Ändrade anställningsavtal

Hej.

Jag har en tillsvidare anställd som jag på grund av minskad orderingång måste säga upp. Han har varit anställd sedan 2013-10 . Det är så att vi kan erbjuda killen (som vi är jätte nöjda med)att jobba på timmar ca 10-15 tim/vecka men vi vet inte om man får göra så eller hur man bäst går tillväga ? Han kanske inte vill gå ner i tid men det får vi höra med honom.

Svar:

Enligt principen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som har sitt ursprung i Saltsjöbadavtalet, innebär detta att du som arbetsgivare får lov rent lagligt att bestämma vad som är bäst för ditt företag. Detta förutsätter dock att denne anställde är sist in i företaget på denna tjänsten annars får ni ej säga upp honom/ eller minska arbetstid från hans anställning för då bryter ni mot turordningsregeln i LAS. Ni kan antingen skriva ett nytt anställningsavtal tillsvidare på 10-15 h eller ändra avtalet. Det finns ofta klausuler i ett avtal som exempelvis innehåller information om ändringar i avtalet. Om en sådan klausul finns innebär detta att båda parter måste vara överens om ändringen i avtalet och att detta görs skriftligen.  Detta innebär dock inte att ni avslutar hans tillsvidareanställning eller säger upp honom.

Med vänlig hälsning,

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren