Etikettarkiv: skriftlig varning

Om uppsägning av personliga skäl och skriftlig varning

 Är styrelsemedlem i en ideell organisation, där vi i styrelsen fungerar som arbetsgivare till en person som är tillsvidareanställd. Vi har inget kollektivavtal och den anställde är ej med i facket.
Styrelsen har sedan en bra tid tillbaka inte tyckt att samarbetet fungerat väl och vi önskar att säga upp den anställde. Men funderar om det ens är möjligt? Våra grunder är:
-Den anställde är hemma utan att meddela sina arbetsgivare att hon inte är på kontoret som är arbetsplatsen.
-Hon vägrar använda sin bil i tjänsten trots att det står inskrivet i avtalet att egen bil krävs vid behov.
-Hon noterar själv sin plus och minustid. När löner görs så har det flera gånger kommit fram att hon ”glömmer” sin minustid.
-Hon har företagskort där hon får köpa saker till verksamheten för en utsatt summa. Vid granskning visar det sig att hon köpt mycket dyrare saker utan att tillfråga styrelsen.

SVAR
Det ni ska börja med är att ge er anställda en skriflitg varning där ni tydliggör vad som gäller (tex användning av bil, tidrapportering, vilka mandat hon har att köpa saker). Skriv också tydligt ut att ni förväntar er en klar förbättring i de här frågorna inom tex 2 månader, och om ni inte kan se det så kan det vara skäl för uppsägning pga personliga skäl. Varningen ska helst lämnas över vid ett personligt möte.

Om den anställda är med i facket så ska de meddelas om den skriftliga varningen.
Om ni sedan inte ser någon förbättring så kan ni säga upp pga personliga skäl, med uppsägningstid etc enligt anställningsavtalet.
En skriftlig varning får inte enbart vara baserad på händelser som ligger längre bort än två månader i tiden. Men du får göra en sammanställning om det handlar om flera händelser, och då kan vissa av dem vara äldre än två månader.

Hälsningar Camilla Ländin

Anställd som inte dyker upp

Jag har en personal som under helgen valde att gå från sitt arbetspass samt inte dök upp på sitt andra pass dagen där på. Har inte hört något från personen i fråga samt att telefonen varit avstängd.

Vad har jag för rättigheter här? Klassas detta som arbetsvägran? Hur går man till väga?

SVAR
Om en anställd inte dyker upp eller meddelar att hen är sjuk enligt den rutin som finns på arbetsplatsen så är det att betrakta som en arbetsvägran. I ett sådant fall kan det vara motiverat att ge en varning eller erinran om vad som gäller på arbetsplatsen. En skriftlig varning kan sedan i sin tur vara del i en grund för uppsägning av personliga skäl.

Hälsningar Camilla Ländin

Lojalitetsplikt

Hej,

Jag tänkte byta arbete under början av året och hade tankar om att starta eget. Då mitt företag fick en förfrågan om ett uppdrag som de tackade nej till pga resursbrist så passade jag på att höra mig för om uppdraget hos uppdragsgivaren.

Nu hotade de med uppsägning men stannade vid en varning.
Kan de säga upp mig om jag hör mig för?

SVAR

Inom den privata sektorn så sträcker sig lojalitetsplikten väldigt långt, och man har ofta en sekretess och konkurrensklausul i sitt anställningsavtal. Där kan det bl.a. tas upp att om man söker sig bland företagets kontakter och uppdragsgivare så kan det röra sig om avtalsbrott mot anställningsavtalet. Arbetar man i företagsledningen så kan man ibland ha förbud att arbeta inom samma bransch i två år.

För att kunna föra sådana diskussioner så bör du först diskutera det med din arbetsgivare, så att det inte framstår som att du går bakom ryggen på dom.
Men företaget kan ha rätt att säga upp dig om de anser att du genom dina handlingar med uppsåt skadat företaget och dess verksamhet.

Hälsningar,

Daniela Alm

Hur säger jag upp någon pga. personliga skäl?

Hej!
Jag arbetar inom ett  företag och vi har problem med en anställd. Hon började med att arbetspröva på 75 % under en längre tid och blev erbjuden en anställning på 75%. Hon krävde att få heltid och gick då med på att utföra en arbetsuppgift som hon tidigare ej utfört. I detta fall hade jag inget att säga till om och ifrågasatte att arbetsgivaren gick med Problemen är att hon tar för långa fika- och lunchraster. Hon hittar alla möjliga ursäkter till att hon inte kan utföra de uppgifter hon gick med på att göra för att få heltid. Hon ifrågasätter varför vi ska utföra mer arbete åt en kund och tror att det är något jag hittat på för att vara polis. Hon har dåligt inflytande på övrig personal och jag skulle helst se till att hon inte var kvar hos oss. Är dessa saker skäl för uppsägning pga arbetsvägran?

Svar:

Hej,
för att det ska finnas saklig grund vid uppsägning pga. personliga skäl måste personen ha fått en chans till bättring. En viktig markering är att skriva en skriftlig varning och upplysa personen om vilka förändringar som måste ske. Att i samband med överlämning av varning även prata med personen om vilka skyldigheter hen har utifrån det anställningsavtal hen skrivit under. Sker inga förbättringar kan det finnas grund för uppsägning.

Du hittar mer information på vår hemsida kring varningar och erinran. Du är välkommen att återkomma för mer stöd, detta är då en tjänst vi tar betalt för.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Är anställningskontraktet giltigt? Hur går man tillväga för att avskeda en misskötsam arbetstagare?

Hej, en anställd har via en konsult vi anlitat fått felaktigt kontrakt där det står hon har 3 mån uppsägning. Kontraktet är skrivit på både danska och svenska, anställningsformen med tillsvidareanställning utan 6,ån provanställning vilket innebär fast anställning från dag 1 och 3mån lön vid uppsägning fr vår sida. Är detta kontraktet giltigt? Sen undrar jag, samma anställda har uppfört sig odrägligt mot kunder och anställda. Hon har uteblivit flera fredagar senaste veckorna. Systematiskt försökt sänka företaget genom att säga till kunder indirekt det inte finns möjlighet att få en behandling hos oss( vi är en privat vårdgivare), hon har även misskött arbetet och tillbringat mycket av sin arbetstid på privata ärenden. Nu till min fråga. Kan vi avskeda henne genom en skriftlig varning? Hon har fått muntliga varningar men vi önskar att avskeda henne och därmed inte ge henne någon 3mån, hon har kostat oss otroligt. mycket och nu hennes handlin gar har resulterat att företaget hamnat i ekonomisk kris pga arbetet hon blivit tilldelad inte skötts.

Vad gör vi för att bli av med henne utan mer kostnader? Har vi rätt att avskeda henne?

Med vänlig hälsning,

Hej!

Kontraktet i sig är troligen giltigt då huvudregeln i svensk arbetsrätt är tillsvidareanställning, och vill man ha det på något annat sätt så måste man avtala om det specifikt (t.ex. provanställning eller allmän visstidsanställning), vilket ni annars måste försöka bevisa i domstol. 3 månaders lön vid uppsägning är inte det vanligaste i svensk arbetsrätt utan uppsägningstiden brukar följa med anställningstiden (första två åren brukar den vara en månad, efter två år är den 2 månader, och efter fyra års anställning 3 månader o.s.v.) men det är upp till arbetsgivaren och arbetstagaren att komma överens om uppsägningstid som är mer förmånlig för arbetstagaren än vad lagen är. Så jag skulle bedöma att kontraktet är giltigt och att den grunden skulle vara svår att motbevisa.

Avskedande är den helt klart sista utvägen. För att du som arbetsgivare ska kunna avskeda en arbetstagare ska denne ha grovt åsidosatt sina åligganden mot dig eller arbetsplatsen, och då är det fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i några avtalsförhållanden. Illojalt handlande i syfte att skada arbetsgivaren, misshandel, stöld men även grov misskötsamhet är exempel på detta. Grova samarbetsproblem kan också vara skäl för avskedande.

Ett avskedande ska normalt sett föregås av en s.k. LAS-varning som ska vara skriftlig av sin natur och arbetstagaren har då normalt sett en vecka på sig att vidta åtgärder t.ex. prata med fackliga representanter o.s.v. Du måste då som arbetsgivare också se till att varsla facket. Detta enligt LAS 30 §. Arbetstagaren och facket har sedan rätt till en överläggning med arbetsgivaren om åtgärden och arbetstagaren får arbeta kvar under tiden fram till att överläggning kan ske.

Själva avskedandet ska sedan vara skriftligt och ska anses gälla från den dag den anställde tar del av det. Du som arbetsgivare måste i detta läge kunna ange av vilka skäl du avskedat henne, och att skriva ner dem gör det enklare för er båda att begripa situationen om meningsutbyte sker. Du måste också ange hur arbetstagaren ska göra för att kunna överklaga beslutet om avskedandet och antingen få det ogiltigförklarat eller söka skadestånd.

Se till att ha rejält på fötterna! I värsta fall kan det bli rättssak av det, och då måste ni kunna bevisa vad som har skett, och varför ni avskedat henne. Då är det också viktigt att ni gått rätt tillväga genom att LAS-varna och pratat med facket innan.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Skriftlig varning, vad gäller?

Hej
Jag har fått besked om att jag ska få en ”skriftlig varning” som min chef uttryckte sig. Den skriftliga varningen gäller dåligt temprament och otrevligt bemötande.

Jag har några frågor om detta:
* Är det som jag beskriver grund för en skriftlig varning?
* Hur länge gäller en skriftlig varning (Eriran)?
* Hur lång tid tillbaka kan de härleda saker till den skriftliga varningen?
* Vad ska ingå i en skriftlig varning? Skall alla specifika händelser specificeras?

Hej

Arbetsgivaren har genom arbetsledningsrätten rätt att tillrättavisa de anställda. Om inte arbetsgivaren gör detta sätter sig arbetsgivaren möjligen i en mer komplicerad situation då arbetsgivaren inte i framtiden kan använda varningen som en del av tex bevisbörda för saklig grund för uppsägning. Har arbetsgivaren däremot tydligt markerat med en varning att arbetstagarens beteende inte är förenligt med varken lag eller interna policys, har arbetsgivaren däremot bättre grund för en framtida uppsägning av personliga skäl.

Det som du har angivit ovan kan absolut ligga som grund för en varning. Att agera hotfullt, eller med dåligt uppförande mot kunder eller andra kollegor är absolut grund för en varning.

Kravet för en varning kan dock vara förenligt med två månaders fristen som framförallt sammanhänger med uppsägningar av personliga skäl. Dvs arbetsgivaren bör ge dig varningen relativt snabbt efter det som arbetsgivaren uppfattar felaktiga uppförandet.

Kom i håg att gamla händelser som du blivit varnad för absolut kan ligga som last för dig vid en framtida uppsägning. Det finns generellt ingen bort gräns för hur länge varningen gäller. Du bör även konsultera ditt fackförbund, om du närmare vill diskutera varningen med arbetsgivaren.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

 

Varning, vad gäller?

Hej

Min arbetsgivare tilldelade mig en erinran i mars 2014 och den var skriftlig. Men ännu idag säger arbetsgivaren att erinran står kvar. Hon använder detta som ett hot upplever jag. Hur länge innan en skriftlig erinran blir preskriberad? Får arbetsgivaren göra så?

Hej

Varningar är inte ett enkelt begrepp som arbetstagare kan tillämpa hur som helst. Enligt svensk arbetsrätt ska vissa typer av varningar föregås av en medbestämmandeförhandling, det är därför viktigt att du som fackligt ansluten ser till att föra en diskussion om varför du har fått en varning, om hur den ska tillämpas? Är det en disciplinpåföljd? eller tillsägelse? Begreppen är väldigt närliggande och därför är det viktigt att arbetsgivaren verkligen gör sig besvär att förklara varningens innebörd och kallar till förhandling om den känner sig det minsta osäker.

Varningar har egentligen ingen bortre tidsgräns, utan syftar till att arbetstagaren måste vara uppmärksam på att ett icke förändrat beteende kan vara saklig grund för uppsägning av personliga förhållande. Du ska därför beakta och verkligen förstå att varningen är ett sätt för arbetsgivaren att få dig att ändra ett felaktigt beteende (påpeka en specifik situation) och att detta inte upprepas i framtiden för att du inte  ska bli uppsagd.

Tycker du att arbetsgivaren inte rättvis eller varit särskilt klargörande i sin bedömning be då facket om hjälp och be att arbetsgivaren klargör på vilket sätt de vill få till en förändring. Hot är inte ett bra sätt, utan konstruktiv kritik där du själv får svara för dina upplevelser är en bättre lösning, du kan dock inte förvänta dig att varningen ska preskriberas om det inte finns särskilda policys eller kollektivavtalsregler för detta.

Tänk även på att Lag om offentlig anställning (LOA) har regler om disciplinansvar 14 § (LOA) ”En arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse”.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Grund för avsked?

Om en tillsvidareanställd har burit sig verkligt illa åt – och gått in och läst i personalpärmar och lönepärmar vad alla på företaget tjänar etc. Och även har erkänt detta. Kan detta vara skäl till att avskeda personen ??

SVAR:
Det du beskriver låter inte som grund för avsked, så länge det inte handlar om en brottslig handling, tex att lämna ut sekretssbelagda journaluppgifter eller liknande. Däremot är det olämpligt och strider mot vad som anses vara god sed, och skulle kunna innebära en skriftlig varning från arbetsgivaren.
Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

”Otrevlig” mot kund. Är det rätt att få sparken?

Fråga:

Hej jag har en fråga, det är så att jag precis blivit tim anställd på XXXX (ca 1 vecka sedan) och fick nu sparken pga att en kund skickade ett mail till min chef där hon skrev att jag var otrevlig.
Jag känner att jag fick sparken helt i onödan eftersom jag inte ens minns att jag varit otrevlig emot någon. Jag känner mig fel anklagad och mår nu väldigt dåligt för detta.
Har min chef rätt att ge mig sparken på detta sätt? Ska man inte få skriftliga varningar innan man får sparken?

Tack i förhand,

Svar:

Hej!

Vanligtvis så ska ett avskedande föregås av en eller ofta flera varningar. Grunden för ditt avskedande låter helt klart tunn om det har gått till som du beskriver. Är du däremot provanställd så behövs egentligen ingen saklig grund för att avbryta en anställning men du har ändå rätt till viss uppsägningstid. Är du däremot tillsvidareanställd så krävs saklig grund. Troligen har ditt företag kollektivavtal inom Handels så jag rekommenderar dig att kontakta Handels för att undersöka vad som gäller i ditt fall.
Visar det sig att de har agerat fel så är är du välkommen att höra av dig till oss igen så ska vi se vad vi eventuellt kan hjälpa dig med.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

#title#url