Etikettarkiv: saklig grund för uppsägning

Måste arbetsgivaren bevisa arbetsbrist?

En av våra kunder på vår förtag som sysselsätter 10 personer ville omförhandla sitt avtal med en offentlig upphandling. Detta medförde att vi alla blev uppsagda i detta skede.
Många av oss har 12 månaders uppsägning.
Efter c:a 6 månader fick vi reda på att vi tappat avtalet och skulle bli arbetsbefriade när vi lämnat över till det nya företaget som vann upphandlingen. Min fråga är: Borde vi inte först bara blivet varslade och sen uppsagda när företaget fåt beskedet att vi tappat avtalet. Jag tycker det är inte saklig grund och bli uppsagd på grund av arbetsbrist när företaget inte vet utgången.
i och med detta tappar vi 6 månaders uppsägnings tid.
Är detta rätt?
Vänligen

Hej,

Enligt Lagen om anställningsskydd (1982:80) skall uppsägning av arbetstagare vara sakligt grundad. Uppsägning är sakligt grundad genom personliga skäl eller, som i ert fall, arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist har en negativ definition d.v.s. allt som inte hänför sig till arbetstagaren personligen är arbetsbrist. Oftast är arbetsbristuppsägningar grundade i verksamhetsrelaterade skäl. Arbetsgivaren bestämmer mer eller mindre ensidigt om det föreligger arbetsbrist eller inte. Arbetsgivaren måste dock kunna bevisa att det gjorts en seriös bedömning utifrån företagsekonomiska skäl (se exempelvis AD 2006:92). Om det framgår att arbetsgivaren har fullgjort denna skyldighet är chanserna mycket små att hävda motsatsen. Trots att själva bedömningen senare visar sig vara felaktig så är det bedömningen vid själva uppsägningstillfället som bedöms, inte i det senare skedet.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski

Arbetsskada, uppsägning och omplacering hos en statlig arbetsgivare

Hej har statlig arbetsgivare rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsskada, trots att arbetsgivare har lediga tjänster ute på annons?

Hej

Statliga arbetsgivare omfattas i grunden av Lag om anställningsskydd precis som andra arbetsgivare. Det finns dock en kompletterande lagstiftning till LAS som kallas för LOA (lag om offentlig anställning) som ger en statlig arbetsgivaren både större och mindre inskränkningar av arbetsskyddet.

Just när det gäller arbetsskada borde staten som arbetsgivare rent generellt ha svårare att säga upp arbetstagare på saklig grund. Anledningen till detta är att staten som arbetsgivare sträva efter att vara en föregångare på arbetsmarknaden när det gäller att bereda de människor sysselsättning som tex pga arbetshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete (läs gärna mer i prop 1985/86:116 s 8). 

Du ska därför trycka extra mycket på statens ansvarsplikt gällande omplacering och deras strävan att vara en föregångare på arbetsmarknaden vad gäller tex arbetshandikapp.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

 

Om en arbetstagare

 

Avsked?

Hej

Jag har varit timanställd i resturangbranschen. Jag blev uppsagd med
motiveringen:

Det har framkommit uppgifter om att du bryter mot företagets värderingar.

När jag frågar vad jag brutit mot får jag inget svar.

En arbetsledare säger att de har tagit in en extern referens, men vägrar
att säga vem som de tagit in och vad denne har sagt.

Jag har hört att jag har rätt att veta vilken värdering jag brutit mot och
jag har rätt att få veta vem eller vilka som är mina referenser. Stämmer
det?

Vänliga hälsningar

Hej

Är du med i facket skall du omedelbart kontakta dem. I annat fall kan vi hjälpa dig.

Avskedandet skall vara skriftligt och det skall ha lämnat till dig personligen.

I avskedandet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iakta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka på skadestånd. med anledning av avskedandet. Jag uppfattar som att det inte har gjorts i detta fallet.

Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

Du bör alltså be om att få de omständigheter som åberopas för grund för avskedandet skriftligt, och sedan ifråga sätta varför du inte har fått veta på vilket sätt du kunnat ifrågasätta avskedandet? Skadestånd elle ogiltighet.

Vi kan som sagt hjälpa dig att driva på detta ärende. Men om du är medlem i facket börja då med att få hjälp från dem.

 

MVh Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Uppsägning pga samarbetsproblem

Hej

Jag har hamnat i en konstig situation med min chef och kontentan är att han vill bli av med mig. Med tanke på vad som har hänt så har jag inga önskemål om att stanna kvar på företaget.

Jag och min chef har haft flertalet samtal och nu senast så pratade vi om hur vi skulle lösa vår “situation”, chefen kommer själv inte med några förslag till lösningar men när jag säger att det verkar som att enda lösningen är att jag söker mig därifrån så svarar han att även han tror att det är den enda lösningen. Under tidigare samtal så har chefen hintat om att jag kanske inte passar i det här företaget mm, men vad jag inte förstår är varför han inte säger rakt ut att han inte vill fortsätta vårt samarbete?

Vad har han/företaget att förlora på det? Allt detta började i somras då jag fick höra att min personlighet inte passade företaget. Jag har sedan dess jobbat hårt på att “passa in” av den enkla anledningen att jag var inte riktigt beredd att ge upp det är ju trots allt ett intressant och roligt jobb.

Nu senast så var det mitt arbete det var fel på. Jag hade gjort för många misstag. Jag kan inte neka misstagen jag har gjort, däremot så har inte jag sett misstagen så allvarliga som han vill framhäva det.

Jag försökte förklara för honom att jag behöver få mer stöd från honom och många av mina arbetsuppgifter blir lidande pga hans frånvaro.

Men det var för döva öron. Inget är ännu bestämt om någon uppsägning men enligt chefens utsago skulle jag få stanna kvar tills att jag hittar nytt arbete. Det känns som att chefen försöker få mig att säga upp mig självmant för att de ska slippa betala någon form av ersättning/avgångsvederlag.

Kan det vara så? Eller är han bara feg? Vad kan jag göra i denna situation? Vilka motkrav kan jag ställa på min chef i detta läge?

Vare sig jag eller företaget jag jobbar på är kollektivavtalsanslutna.

Hej

Trist att höra att ni inte kan samarbeta, så klart måste du också känna att du kan utvecklas och trivas på din arbetsplats. En sak man som arbetstagare bör känna till är att det är oerhört svårt att förändra arbetsmiljön genom att själv ställa krav på arbetsledningen, det sitter oftast ”i väggarna”. Även om du som arbetstagare kan trycka på lagar och förordningar kan det behövas radikal förändringar för att förändra en arbetsmiljö.

Det jag egentligen vill framföra är att trivs inte du med kollegor, attityd och ledning, bör du fundera på om du verkligen vill spendera din mesta av din vakna tid på denna plats.

Nu till din fråga gällande samarbeteproblem och kopplingen till saklig grund för uppsägning. Samarbetsproblem åberopas ofta tillsammans med andra grunder för saklig grund för uppsägnings pga personliga orsaker.

Arbetar du i ett litet eller ett mindre företag, är samarbetetproblem av större betydelse för chansen att det skall bedömas som en saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren bör hur som helst försöka lösa problemet, dvs det går inte att säga upp någon i ett medelstort eller större företag utan att arbetsgivaren aktivt försökt reda ut och lösa problemet. Däremot om problemet kvarstår och går ut över verksamheten kan arbetsgivaren processa för saklig grund.

Nu innebär detta att arbetsgivaren också skall titta över omplaceringsmöjligheterna innan uppsägning kan bli aktuell. Din arbetsgivaren verkar också ifråga sätta din kompetens, du bör i så fall vara proaktiv och fråga om du inte kan få en chans att utbilda dig (dokumentera detta!) samt att du tar samarbetsproblemen på allvar och verkligen vill fortsätta i organisationen.

Det är viktigt att du i en framtida rättstvist kan visa på att du har försökt samarbeta och velat utbilda dig, då har din arbetsgivare svårare att säga upp dig.

Lycka till

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Tacka nej till omplaceringserbjudande?

Hej!

Min dotter arbetar heltid som butikschef i XXXX. Företaget har butiker
i hela Sverige.
Butiken hon arbetar i skall läggas ner.
Eftersom hon är ganska ny som butikschef, kommer hon förmodligen inte
att bli erbjuden en sådan
position, i alla fall inte i närheten.
Om hon blir erbjuden samma antal timmar och samma lön i en annan
position. Måste hon då acceptera detta eller om hon tackar nej, räknas
det då som egen uppsägning? Med då naturligtvis tillhörande långa karenstid.
Och kan dom tvinga henne att byta ort?

Som en parentes, så vill helst inte arbeta kvar på detta företag.
Hon är medlem i Ledarna, så dom börjar att förhandla för henne, inom de
närmaste dagarna.
Men jag ville gärna ha mer än en åsikt.

Detta är kanske mer än en fråga och kostar det mer hör av er.

M.v.h.

 

Hej

Det är korrekt att pröva omplacering vid arbetsbrist och att detta kan göras utanför turordningskretsen.

Uppsägningen bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning

har uttömts. I omplaceringskyldigheten skall arbetsgivaren göra en noggrann undersökning och anstänga sig för att ta till

vara de möjligheter som finns att ordna för en omplacering. Omplaceringsskyldigheten är dock begränsad till arbeten som

är lediga och som arbetstagaren dessutom har tillräckliga kvalifikationer för.

Naturligtvis skall omplaceringsskyldigheten i första hand avse sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma

företagsenhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Om inte detta är möjligt bör, arbetsgivaren erbjuda annan

anställning hos sig och därvid möjligheten att erbjuda andra anställningar inom företaget.

Har arbetsgivaren lämnat ett konkret erbjudande till din dotter? I annat fall tycker jag inte att hon direkt skall tacka nej eller ja, utan istället försöka be arbetsgivaren om en viss lösning som skulle fungera för henne. Dvs be att de ser över omplaceringsmöjligheten igen. Men har arbetsgivaren lämnat ett konkret skäligt erbjudande och din dotter tackar nej, kan arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vara fulljord och saklig grund för uppsägnings föreligger.

Det är inte alltid enkelt att svara på frågan vad som kan anses skäligt erbjudande? dvs om det innebär att din dotter måste flytta långt bort för den tex deltidsanställning? Det är i så fall i gränslandet för vad kan lagen kan acceptera.

Börja med att prata med ert ombud, och så länge inte ett konkret erbjudande har kommit från arbetsgivarna försök pusha dem att hitta alternativa lösningar om din dotter inte är nöjd. Men tänk också på att detta inte kan att fortgå hur länge som helst, utan försöka hitta ett alternativ som i alla fall funkar tills din dotter hittar en lösning som hon verkligen vill ha.

 

Stort lycka till!

 

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Rätt till ledighet för studier

Hej!

Jag har jobbat på ett företag under två års tid som fast anställd. Efter två år kom
jag in på en heltidsutbildning på univeristetet och hade då ett samtal med min chef.
Han sa att det var roligt att jag kommit in på utbildningen då de själva var i behov
av den kunskapen jag skulle få. Under mötet kom vi fram till att jag självklart
skulle fortsätta jobba men gå ner väsentligt i arbetstid, men ”självklart ska vi
lösa det här”. Kort där efter låg ett papper om uppsägning på mitt skrivbord som jag
skulle skriva under. Det var även ett nytt anställningsavtal som egentligen bara
gick ut på att ändra lönen till timlön som jag förstod det. Min första fråga är om
jag fortfarande anses vara ”fastanställd” trots mitt nya avtal? Det stod inget om
”tillsvidareanställning” eller dylikt i avtalet.

Under sex månader så pluggade jag och jobbade all tid därutöver som jag inte var i
skolan. Lönen kunde ju därför självklart variera från månad till månad, men jag
räknade på att jag ungefär jobbade 2 dagar i veckan heltid. Under dessa sex månader
har företaget anställt tre nya personer som sakta men säkert tagit över alla mina
arbetsuppgifter. Så en vacker dag när jag kommer till jobbet så blir jag inkallad
till chefen. Han uttrycker sig att det inte finns några arbetsuppgifter kvar för mig
att göra så då är det dumt att jag ens är där. Men det var okej att jag jobbade
klart den dagen. De skulle istället ringa mig när det dök upp arbetsuppgifter igen,
men det har ju såklart aldrig hänt. Detta var alltså hans sätt att avskeda mig kom
jag på efteråt. Enligt mitt ”nya” avtal har jag 1 månads uppsägningstid. Men jag
skulle ju som sagt gå redan samma dag.

Min andra fråga är då om jag har rätt till lön som jag går miste om under min 1
månads uppsägningstid? Vad gäller när man är timanställd och arbetar varierat antal
timmar varje månad?

Jag har hört tidigare att arbetsbrist är ett skäl för uppsägning, men sen har jag
även hört något om ”först in först ut”? Företaget har ju anställt tre nya personer
efter mig som delvis tagit över mitt arbete. Dessa var visserligen heltidsanställda, kan det spela roll? När jag slutade hastigt hade företaget sammanlagt 11 anställda inklusive mig.

Hoppas ni kan reda ut några frågetecken åt mig! Tack på förhand!

Hej

Generellt tycker jag din situation är ganska invecklad och jag skulle efter min redogörelse ta kontakt med våran samarbetspartner KBM advokatbyrå (se länk på hemsidan) för att bättre reda ut rättsläget och hur du kan komma vidare, tänk också på att kontakta ditt fackförbund om du är medlem.

Till att börja med har du vissa rättighet vad gäller ledighet för studier som din arbetsgivare skall ta hänsyn till.

Rätt till ledighet för studier har den arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos sin arbetsgivare de senaste sex månaderna, eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Det innebär att du verkar haft rätt att ta ledigt för dina studier eftersom du varit anställd i två år.

Sker uppsägning enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig.

Du som arbetstagare skall sedan vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvilkor som om du ej haft någon studieledighet alls.

Det är utifrån dessa bakgrundsfakta jag ställer mig tveksam till din arbetsgivares agerande.

Utifrån din situation bör du absolut rådgöra med ditt fackförbund och/eller kontakta våran samarbetspartner för mer hjälp.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren