Etikettarkiv: saklig grund

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Hej,
Jag är anställd vid ett medelstort företag som tjänsteman. Företaget har kollektivavtal. Oktober 20xx flyttades min tjänst till ett regionkontor som ligger 35 mil från min ordinarie arbetsplats, med motiveringen att tjänsten måste vara nära ledningen. Övriga i min arbetsgrupp/avdelning fick vara kvar på plats. Efter misslyckat försök att få ändring på beslutet kände jag mig tvungen att acceptera omplaceringen.
Tre veckor efter att ha skrivit på omplaceringen, blev jag kallad till VD’n och fick erinran med motivering att jag var illojal företaget; att jag mobbat mina kollegor – detta är inte sant. Detta var en chock för mig, jag fick en krisreaktion och mådde mycket dåligt. Jag förstår inte vad som hände, efter att ha ställt upp för företaget ”i vått och torrt”, kämpat igenom fusioner, överlämning av bolag, systembyte etc. nu när vi blev färre, och får därefter kanske en efterlängtad vanlig arbetsbelastning så kommer detta. Bad om att få ett möte för att reda ut situationen, men företaget påståd att erinran kvarstår.
I samband med detta fick jag gå till psykolog vid fem tillfällen, jag mådde sämre och sämre och till slut blev jag sjukskriven från slutet av februari. Försökte med hjälp utav facket att få till ett överenskommelse. Vid det här läget mådde jag som sämst efter det som jag blev utsatt för, företaget pressade hårt och det blev inget överenskommelse.
I mars beställde företaget via företagshälsovården en utredning gällande min arbetsförmåga. Sedan uppmanades jag att lämna ifrån mig min bärbara dator och tjänstetelefon samt att hämta mina personliga tillhörigheter från kontoret eftersom min nya arbetsplats var från och med 1 mars på det nya stället, 35 mil från min ordinarie arbetsplats och mitt hem. Även behörighet till att läsa webb mail och intranät togs ifrån mig. Jag känner mig kränkt och särbehandlad.
Jag fick gå vidare till Hälsocentralen eftersom företagshälsovården inte fick något mer uppdrag från företaget gällande mig. Läkare vid Hälsocentralen sjukskrev mig vidare samt rekommenderade rehabilitering. I juni efterfrågade jag min rehabilitering och fick svaret att företaget har gjort det som dem måste göra och att anser att det är inte aktuellt med arbetslivsinriktad rehabilitering hos företaget, utan det är landstingets ansvar.
Jag kontaktade facket men det hände inget.
I slutet av augusti ringde facket och talade om att min tjänst är outsourcad och att jag inte har tillräckliga kvalifikationer för att kunna få anspråk på någon annan tjänst vid den nya arbetsplatsen. Facket har accepterat arbetsbrist och jag blev uppsagd under min sjukskrivning med 12 månaders uppsägningstid dock ingen arbetsbefrielse, utan när jag blir frisk ska befinna mig vid nya arbetsplatsen. Jag bad facket att förhandla fram arbetsbefrielse men det är inte säkert att företaget går med på det.
Mina funderingar är:
– kan företaget säga upp mig p.g.a arbetsbrist utan att ha fullföljt rehabiliteringsplikten?

– vad skulle vara en rimlig överenskommelse i det här fallet, för att vi ska kunna gå skilda vägar?

Svar:
Hej,

Din arbetsgivares rehabiliteringsansvar sträcker sig väldigt långt innan det kan bli tal om någon uppsägning,  för att vi ska kunna svara mer specifikt gällande just ditt unika fall måste vi gå djupare in i frågan. Då facket redan är inne och förhandlar för dig är det dock svårt för oss att göra detta och förhoppningen är att facket egentligen ska kunna företräda dig hela vägen i frågan.

Din arbetsgivares rehabiliteringsansvar innebär att denne så långt det anses möjligt ska förse dig med rehabilitering så att du kan återgå till arbetsplatsen antingen i en tidigare tjänst eller en likvärdig. Detta kan innefatta anpassning av schema, omskolning till annan tjänst, tekniska hjälpmedel m.m. Rehabiliteringsansvaret kan dessutom sträcka sig över en väldigt lång period, så rent tidsmässigt kan det diskuteras om din arbetsgivare fullgjort sitt ansvar.
Att säga upp dig p.g.a sjukdom är som huvudregel inte saklig grund för uppsägning men i ditt fall skyller arbetsgivaren på arbetsbrist vilket vanligen godtas som saklig grund, detta medför dock en omplaceringsskyldighet.

Vänligen klicka på länken nedan så kan du läsa mer om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, och hur pass långt det sträcker sig:

http://arbetsrattsjouren.nu/2014/03/rehabiliteringsansvar.html

Självklart vill vi bistå dig med mer hjälp, men detta kräver som sagt en fördjupning och det är då en tjänst vi tar betalt för. Du är varmt välkommen att kontakta oss efter att förhandlingarna mellan facket och din arbetsgivare är avslutade.

Mvh,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Kollegan missköter sig gång på gång, vad gäller vid nystartsjobb?

Hej!

Jag jobbar som timvikarie på en mindre restaurang och har en fråga angående en annan tjej som jobbar på restaurangen.

Den här tjejen har nystartsjobb till sista december i år men arbetsvägrar och har gjort det ett antal gånger. Det handlar om att hon ibland sticker från jobbet för att hon blir sur, att hon uteblir utan att höra av sig, att hon skyller på trasig bil och att hon är för trött för att jobba. Hon har fått muntliga så väl som skriftliga varningar och verkar bara bli mer självisk dag för dag. Nu senast hade hon i telefonen med chefen kallat denna för diverse skällsord samt bett henne att dra dit hen kommer ifrån och hotat med att hon aldrig kommer att säga upp sig själv.

Nu till min fråga. Vad har vår chef för rättigheter? Restaurangen, matgästerna och vi andra som jobbar blir lidande då det blir brist på personal (stress). Får vår chef avskeda henne eller måste hennes kontrakt gå ut?

Tack på förhand!

Hej!

Oavsett om det är ett nystartsjobb eller inte så gäller reglerna i LAS för denna arbetstagare. Detta ger att om hon missköter sig på det sätt som du angett, så kan det finnas anledning till uppsägning på grund av personliga skäl.

En uppsägning av personliga skäl får inte göras utan saklig grund. Det krävs upprepad misskötsamhet för att lagkravet på saklig grund ska vara uppfyllt. Exempel på misskötsamhet är arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro m.m. Samarbetssvårigheter och brottslighet hör även till begreppet saklig grund.

Med tanke på att denna arbetstagare verkar ha misskött sig på flera av ovanstående grunder och även har blivit varnad av din chef, kan det finnas skäl för arbetsgivaren att säga upp henne.

Uppsägningen ska vara skriftlig. För att vara säker på att hon inte kan komma undan och säga att hon inte har fått uppsägningsbeskedet bör arbetsgivaren antingen överlämna pappret till arbetstagaren eller skicka ett rekommenderat brev.

Efter detta har arbetsgivare och arbetstagare 1 månads uppsägningstid då arbetstagaren måste jobba och eventuellt lära upp en ny kollega. Denna månad ska såklart arbetsgivaren också betala ut lön.

Avskedande (d.v.s. att hon får ”gå på dagen”) får endast ske om hon grovt åsidosatt sina åtaganden genom t.ex. uppsåtlig brottslig verksamhet av grövre karaktär, avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande eller grovt ohederligt beteende mot andra arbetstagare eller arbetsgivare. Detta är en sista utväg, och något som ni för allas bästa bör undvika.

Så, nej, ni behöver inte vänta på att hennes kontrakt går ut, men din chef måste kunna förklara både för din kollega och för Arbetsförmedlingen vad som har hänt och vad som föregått uppsägningen, för Arbetsförmedlingen kommer givetvis ringa och fråga då de är ”arrangörer” för nystartsjobbet. Det bästa är väl egentligen att förekomma detta samtal från Arbetsförmedlingen och själv kontakta den aktuelle arbetsförmedlaren som placerat arbetstagaren hos er och då se till att ha fakta (helst datum, tider och vad som sagts) att framföra till denne.

Arbetsgivaren måste också vara beredd på att ge arbetstagaren skriftlig information om omständigheterna för uppsägningen. I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Omplacering, LOA och saklig grund

Efter ett års anställning som kommunikatör på ett lärosäte riskerar
jag nu bli uppsagd från statlig tjänst p.g.a. arbetsbrist/medelsbrist. (Chefen har
dragit tillbaka sin initiala omorganisationsplan som innebar att det fortsatt skulle
finnas två kommunikatörer, som idag, och talar nu enbart om övertalighet för min
del.)

Omplaceringsutredning pågår. Har sökt två utlysta tillsvidaretjänster inom
delvis annan verksamhet (utbildningsadministration) som jag har tillräckliga
kvalifikationer för, men här säger både fack och arbetsgivare att jag inte kan
få förtur till tjänsterna eftersom de redan är utlysta, utan jag måste
istället söka i konkurrens med alla andra. Stämmer det? Har jag verkligen ingen
rätt till förtur till utlysta tjänster vid omplacering?

Istället erbjuder man mig en visstidsanställning och ett tag menade facket att jag
då borde ha kvar en fast anställning i botten, men arbetsgivaren vägrar.

Om jag säger nej till visstidsanställningen utan fast anställning i botten, kan
arbetsgivaren då säga upp mig på saklig grund ändå? Att bli omplacerad från
tillsvidareanställning till visstidsanställning är väl inte ens en s.k.
”ingripande omplacering” utan ännu sämre?

Jag har dessutom anledning att misstänka ”fingerad arbetsbrist” eftersom jag
vägrat ägna tid åt skolchefens icke-arbetsanknutna, privata PR-arbete (en privat
blogg, utanför lärosätets webbdomän, illojalt mot arbetsgivaren) som den
aktuella chefen krävt.

Facket på lokal nivå är helt oense med arbetsgivaren men centralt vägrar man dra
i frågan då man anser att arbetsgivaren är så stor att den bör kunna sköta
arbetsrätten utan centralfacklig inblandning.
Känner inget stöd någonstans ifrån längre, därför skriver jag hit.

Tacksam för svar.

 

Hej

Först vill jag påpeka att du omfattas av LOA (Lagen om offentlig anställning vilket skiljer sig delvis från anställnings på privat arbetsmarknad).

För att en uppsägning från arbetsgivaren skall vara giltigt (tillsvidareanställd) skall den vara skriftlig (i annat fall ogillas den) alltså inte

som vid en privat anställning där arbetsgivaren åläggs skadestånd (men uppsägningen ogiltigförklaras inte).

Vid uppsägning på saklig grund (dvs arbetsbrist) kommer din plats i turordningen att avgöras genom LAS (lagen om anställningsskydd) med tillägg för LOA genom att myndigheten ska fullgöra sina rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter.

Vad innebär det generellt för dig? Jo statliga institutioner  omfattas dels av lite andra förordningar i uppsägningsfasen av en anställning samt att de är kopplade till ett kollektivavtal som begränsar LAS turordningsregler. Detta innebär kort att turordningsreglerna ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Detta för att en statlig myndighet ur samhällssynpunkt måste kunna fullgöra sina rättskipnings- och förvaltningsuppgifter (se ovan). Turordningslistan kan alltså kringås utifrån ett samhällskrav och kan inte på samma sätt som i privat företag/organisationer helt följa turordningskretsar. Utifrån rättspraxis från vilket du skall kunna mäta om du har jämförbara arbetsupgifter brukar ett mått på ca 50% likvärdiga arbetsuppgifter i huvudsak avgöra om ni omfattas av samma turodningskrets. Sammanfattningsvis vad gäller turordningsreglerna inom LOA kan sägas att din arbetsgivare måste på ett övertygande sätt redogöra för motiven för vilken turordningskrets du omfattas av.

Vad gäller  din omplaceringsrätt så omfattas du av LAS (lagen om anställningskydd) här skall din arbetsgivare förhandla med dig innan beslut om uppsägning på saklig grund. Har din arbetsgivare erbjudit dig en vikarietjänst och du tackar nej till den kan du inte förvänta dig att du har rätt till annan anställning (beroende av din turordningskrets). Men vad gäller just de två utlysta tjänsterna så kan din arbetsgivaren inte anställa någon nya arbetstagare om du har förträdesrätt till återanställning i verksamheten (dvs om de två utlysta tjänsterna går att jämföra med dina nuvarande tjänst, se 50% regel från praxis) utan förhandling med dig och facket (32§ LAS), och kom ihåg de måste i så fall motivera detta på ett mycket sakligt sätt.

Sammanfattningsvis:

Börja med att be din arbetsgivare klargöra vilken turordningskrets du omfattas av, be dem motivera varför du inte har företrädesrätt till de utlysta tjänsterna? och att de inte kan utlysa dem till utomstående arbetstagare utan att de har förhandlat med dig och facket först (speciellt om du anser att du har ca 50% likvärdiga arbetsuppgifter och skall omfattas av samma turordningskrets). Kommer ni då fram till att du inte omfattas av samma turordningskrets, tycker jag att du skall välja att ta vikariatet ( i annat fall riskerar du att bli uppsagd på saklig grund och du har dessutom utnyttjat din företrädesrätt genom att tacka nej till arbete).

Stort lycka till och hör av dig igen om du vill ha mer hjälp!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

 

 

 

Nekad arbetspass nära ”inlasning”; vad gäller?

Hej!
Hoppas att ni har tystnadsplikt, jag har många svåra frågor. Jag har jobbat som timanställd i kommunen i flera år, nu har jag bara 25 dagar (av 721) kvar till inlasning. Jag har haft svårt att komma överens med min chef. Nu får jag inte fler pass pga vissa fel de tycker jag gjort. Jag har inte riktigt klart för mig vad det rör sig om (det är absolut ingen anmälning/ngt brottsligt etc). Har jag någon laglig rätt att få reda på det (och helst få det skriftligt, jag skulle behöva det för kontakt med a-kassa) och hur gör jag i så fall?

Vad för ”fel” är liksom giltiga för att jag inte ska få bli inlasad, inte få fler arbetspass, eller för att kommunen ska ha rätt att bortse från den företrädelserätt jag har? Spelar mina referenser stor roll, risken är att de inte är jättebra. Jag har varit duktig att jobba, ställt upp och varit pålitlig rent arbetsmässigt. Och det har ju ”dugit” att ha mig anställd som vikarie i flera år fram tills nu.

Jag förstår inte hur jag ska kunna komma upp i mina las-dagar om jag inte får fler pass nu. Söker jag timanställning på annat ställe inom kommunen ser de väl att jag har fåtal las-dagar kvar och väljer ngn annan vikarie som de inte behöver lasa in inom kort.
Jag är väldigt ledsen över detta.

Är medlem i facket men verkar vara svårt med råd därifrån.
Hoppas på svar!

Hej!
Tyvärr är det ett inte allt för ovanligt problem, att arbetstagare nekas arbetspass för att undgå inlasning. När man arbetar på timmar, så är det inte en anställningsform i lagens mening utan istället handlar det om en avlöningsform. I lag om anställningsskydd (LAS) är det tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning som regleras.

Det är i princip så, att arbetstagare som missköter sig ska få skriftliga varningar, möjlighet att åtgärda problemet och om det inte görs så kan uppsägning eller avsked vara aktuellt. Det beror också på vad arbetstagaren har gjort fel, graden av misskötsel egentligen. Utifrån det du skriver så har du inte fått någon information om vad du har gjort för fel, ingenting skriftligt. Det skulle kunna ses som ett avsked, i och med att du inte får fler arbetsplats, vilket det inte verkar finnas anledning för. För att kunna avskeda eller säga upp någon måste det finnas saklig grund, alltså giltiga skäl för det.

Eftersom du är medlem i facket, så tycker jag att du ska kontakta dem. Dels för att få mer specifik hjälp i ditt ärende, men också för att få hjälp att tolka det kollektivavtal ni förmodligen lyder under. I det kan det finnas regler som får frångå lagen, vilka är viktiga att veta om. Facket ska kunna hjälpa dig att reda ut vad som gäller i den här situationen.

Hör gärna av dig igen om du har fler frågor!
Jessica Sääf Arbetsrättsjouren

Avskedad

Hej,

Jag har idag 22/8 blivit avskedad utan skriftlig varning.Dom säger att jag har tagit långa raster & åkt hem tidigare ibland. Vad gäller,får dom avskeda utan skriftlig varning? Vad gör jag i detta läget?
Tacksam för svar.
Med vänlig hälsning

SVAR:

Hej,

Man kan bli avskedad om man som arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden. Det finns inget krav i lagen på att man ska ha fått några skriftliga varningar. Det kan dock ifrågasättas om det som du har gjort kan kvalificeras som grovt åsidosatt dina åligganden då det är ett högt krav. Möjligen kan det som du har gjort innebära att du blir uppsagd på grund av personliga skäl. Då har du rätt att få arbeta uppsägningstiden ut. Man får se mer på situationen för att bedöma om det faktiskt finns grund för uppsägning, om det har varit tillåtet att ha längre raster eller åka hem tidigare så kan det krävas att du först får någon form av varning att beteendet inte är tillåtet och vid fortsatt beteende riskerar du att bli uppsagd.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Uppsagd, vilka rättigheter har jag?

Hej,

jag har de senaste fem månaderna varit tillsvidareanställd på en restaurang, men har fått betalt per arbetat timme. För några dagar sen hamnade jag i en diskussion med min chef som ledde till att han menar att jag inte längre har något jobb och inte skulle komma in efter den helg som passerade. I mitt anställningsbevis har jag rätt till en månad uppsägningstid. Jag bad honom att ge mig min uppsägning skriftligt, komplett med saklig grund och krävde att få arbetsgivarintyg, men han nekar mig detta med motiveringen att jag ”har bara varit timanställd”.

Jag har inte varit anställd efter kollektivavtal, och har inte heller haft en provanställning.

Hur fungerar det med uppsägningstid i en sån situation, och hur ska jag gå vidare för att få de pappren jag kräver?

MVH

SVAR:

Hej,

Timanställd är ingen anställningsform snarare en ersättningsform, du får betalt per arbetad timme. Om du är tillsvidareanställd så har du en månads uppsägningstid i enlighet med ditt anställningsavtal. Du har rätt att arbeta och få betalt under den här tiden. I vilken utsträckning som du har rätt att arbeta avgöras utifrån ditt anställningsavtal där din sysselsättningsgrad anges, om du har en sysselsättningsgrad på heltid eller redan har fått ett schema så är det detta som gäller. Det krävs även som du säger en skriftlig uppsägning (dock en ordningsregel) och det krävs saklig grund för att säga upp dig. Arbetsgivaren är sedan skyldig att ge dig ett arbetsgivarintyg.

Om din arbetsgivare inte vill ge dig det som du har rätt till enligt ovan så kan det vara bra att kontakta facket om du är medlem där. Om du inte är medlem i facket så har vi på arbetsrättsjouren ett samarbete med KBM advokatbyrå, hör av dig med ditt telefonnummer så sätter jag er två i kontakt.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Arbetsgivaren är en nära anhörig och vill säga upp mig

Hej,

om man är anställd hos en nära anhörig, och den anhöriga vill säga upp anställningen på grund av ändrade familjeförhållanden – är detta ett giltigt skäl för uppsägning? Kan den anhöriga chefen gå runt detta egentliga skäl och istället ange andra skäl som orsak till uppsägning, för att tvist ej ska uppstå? Vad har jag som anhörig för rättigheter i detta känsliga läge, bör jag skriva under ett uppsägningsavtal eller ta ärendet vidare?

Med vänlig hälsning

SVAR:

Hej,

LAS är en skyddslag som reglerar bland annat när det är korrekt att säga upp en arbetstagare. LAS är dock inte tillämplig på arbetsgivarens familj. Detta innebär att de som ingår i arbetsgivarens familj inte har de skydd som lagen ger men behöver då heller inte omfattas av turordningslistan vid arbetsbrist uppsägningar. Familj är make, barn, föräldrar samt de som lever i gemensamt hushåll . Så detta innebär att om du har ett sådant släktförhållande med din arbetsgivare så behövs inget skäl anges för att du ska bli uppsagd. Om du inte är så nära släkting så gäller LAS och då krävs saklig grund för att säga upp dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Kan jag bli av med jobbet på grund av betalningsanmärkningar?

Hej.

Jag är sedan 5,5 år tilldvidareanställd på ett finansbolag som sysslar med in och utlåning till privatpersoner. Jag jobbar på kundtjänst med att svara på frågor, göt alltså inga utbetalningar eller kreditbedömningar. Pga en skilsmässa för fem åt sedan, från en man som var sprelberoende samt misshandlade mig, så har jag länge dragits med höga skulder. Jag har kämpat oerhört för att kunna göra rätt för mig. Dock slutade han betala helt på ett lån han skött för ca ett åt sedan. Eftersom jag stod även på det lånet så
fick jag helt omöjligt att betala på allt med min lön. Detta ledde till en del nya lån och smslån då jag var desperat. Nu har jag dock insett att detta är ohållbart, mina lån kommer gå till kronofogden med löneutmätning som följd. I mitt anstälningsavtal står inget om att jag inte får ha betalningsanmärkningar, dock kollades detta när jag anställdes. Det kommer säkerligen inte uppskattad, men, har de rätt att avskeda mig på grund av detta?
Med vänlig hälsning,

SVAR:

Hej,

För att bli uppsagd krävs det att arbetsgivaren har saklig grund. Om det inte finns något om detta i ditt anställningsavtal så är det tveksamt om arbetsgivaren kan säga upp dig. Om arbetsgivaren tappar förtroendet för dig så kan det vara saklig grund, det är svårt att säga generellt utan mer information om en uppsägning skulle anses vara korrekt. Vissa företag har en policy att man inte får ha betalningsanmärkningar och i vissa branscher är policyn försvarbar. Tala med din arbetsgivare och förklara situationen kanske ni kan lösa detta tillsammans.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Uppsägning på saklig grund

Hej

Jag skriver angående min dotter som är arbetslös och fick av
arbetsförmedlingen i uppdrag att söka sommarjobb där hon skulle ha hand om lite av varje både kontorsarbete och städ
Under ca 2 veckor skulle hon bli upplärd och den person som visade henne vad hon skulle göra satt mycket på facebook och pratade i telefon.

Tyvärr är hon släkt med oss också så min dotter sa väl inte så mycket om det men när hon bad om hjälp, suckades det och så kallade chefen vart hon varnad för att säga emot. När det var dags att börja jobba på allvar så naturligtvis var det väl inte bara men hon fick skriva på ett anställningsbevis fram till början av augusti-13
Chefen muttrade på henne att det inte gick tillräckligt fort osv. Då säger min dotter att det är inte så lätt när man har lite inläsningssvårigheter. Ca 1
timma gick o då blev hon uppsagd.
Min dotter ringde jourtelefonen för arbetsförmedlingen o de sa att det får inte gå till så Hon skulle ha blivit tilltalad sen ska det ske skriftligt
Tog kontakt med arbetsförmedlingen dagen efter. De skulle kolla med den högre chefen på jobbet o från han kom det DÅ skriftligt där det stod om hennes inläsningssvårigheter
Kontaktade en centralt skyddsombud o han sa likadant att det var fel gjort men han rek. Unionen
Nu har vi kontaktat unionen örebro Där det ringde upp en otrevlig dam till min dotter o efter samtalet sa hon att det fanns inget att göra Va bara att inse att det var missuppfattningar dom emellan eftersom min dotter har lässvårigheter
Min dotter har känt sig kränkt och mår dåligt och tycker att det är ruttet att
man inte ska kunna få jobba för att man har lässvårigheter och det var
arbetsförmedlingen som skickade henne och de vet detta.
De sa till henne att de aldrig skulle anställa henne med det handikappet till
arbetsförmedlingen men då sa arbetsförmedlingen att det är inte ett handikapp utan en nedsättning.

Min fråga
Är inte detta diskriminering?
Ska man få ta vad som helst fast man är ung
Hon har nu inget jobb och har tappat mycket i inkomst eftersom hon får ifrån försäkringskassan och det är betydligt mindre.

Hej

Uppsägning från arbetsgivaren skall vara sakligt grundad, att säga upp en arbetstagare så pass snabbt pga av vad jag uppfattar so nedsatt arbetsförmåga? (lite inläsningssvårigheter?)  verkar vara allt för hastat. Istället borde arbetsgivaren underlätta arbetet för din dotter. Visserligen uppfattar jag  detta som en kort visstidsanställning men beroende på arbetsivarens resurser bör en lite längre utredning gjorts av vilken extra hjälp som kunde behövts (tid) och kanske kunde det funnits andra arbetsuppgifter som din dotter kunde utfört (omplaceringsutredning/skyldighet).  Sedan har jag svårt att uttala mig om på vilka anställningsgrunder som din dotter/arbetsförmedlingen/arbetsgivare blivit anställd på. Kan det vara så att arbetsförmedlingen känt till omständigheter i denna anställning som de inte vara helt klara gentemot din dotters arbetsgivare? Vad gäller diskriminerings ärendet är det så att det skall finnas ett missgynnande mot din dotter, genom att säga upp henne pga av sin nedsättning(?) I detta fallet kan det tyckas att  din dotter missgynnats genom att hon blivit uppsagd, dvs direkt diskriminering. Jag tycker att ni ska kontakta diskrimineringsombudsmannen på:
www.do.se/
och redogöra för din dotters situation. Sedan kan ni också gå vidare om ni tycker det är värt det, genom att kontakta våran partner på KBM advokatbyrå.
http://kbmlaw.se/hem/
MVH Tobias Bergin
Arbetsrättsjouren

 

Avtala bort specifika § i LAS

Hej

Jag hade en anställning med följande information i anställningsavtalet: Anställningsform: allmän visstidsanställning. Uppsägningstid, semester och arbetstidvillkor regleras enligt lag och gällande kollektivavtal. Inget konstigt, men nu har jag blivit erbjuden mer arbete på samma ställe fast nu med följande text under rubriken anmärkning:
Ovan nämnda anställningstid som projekt.sekreterare vid X ska inte räknas mig tillgodo i och med att jag härmed avsäjer mig rätten till företrädesrätt enligt LAS paragraf 25 och konventering enligt LAS paragraf 5. Vad innebär det att avsäja sig detta? Vad kan det ha för nackdelar eller fördelar?
Tacksam för lite klarhet

SVAR:

Hej,

LAS är en lag som är tvingande till arbetstagarens förmån, men som kan avtalas bort genom kollektivavtal eller med mer förmånliga villkor för arbetstagaren. Ett avtal som innebär att du ska avsäga dig konverteringsrätten enligt 5 § LAS och företrädesrätten enligt 25 § LAS är objektivt sätt oförmånligt för dig. 5 § LAS handlar om att arbetsgivaren inte ska få missbruka visstidsanställningar, du som arbetstagare ska inte få vara anställd under en för lång tid i visstidsanställningar utan då ska din visstidsanställning konverteras till en tillsvidareanställning. Med en tillsvidareanställning kommer en rad fördelar, där den viktigaste kan sägas vara att du inte får bli uppsagd utan att din arbetsgivare har saklig grund. När det gäller 25 § LAS så är det företrädesrätten, om du inte skulle få förlängd anställning tillföljd av arbetsbrist så har du efter en viss anställningstid företräde till när din arbetsgivare ska anställa igen.

Ett sådant avtal blir alltså till din nackdel och bör kunna ogiltigförklaras i de delar. Det kan vara så att din arbetsgivare inte vill att du ska omfattas av LAS, att du ska vara egen på något vis. Men det är inte vad som står på ditt anställningsavtal som är det väsentliga utan hur din anställning faktiskt ser ut. Om du har ett anställningsförhållande så är du arbetstagare och omfattas av LAS med de rättigheter och skyldigheter som föreskrivs där.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren