Etikettarkiv: omställningsavtal

Omplacering eller omställningsavtal?

Hej!
Jag har varit anställd vid ett företag i snart 15 år. På grund av omorganisation/nedskärningar vid arbetsstället har jag fått ett erbjudande om omplacering av min arbetsgivare.

Den nya tjänsten innebär samma lön och samma arbetsuppgifter som innan men innebär en förflyttning från Årsta till Rosersberg (ett ganska långt geografiskt avstånd) samt en radikal förändring av mitt schema från dagtid till vad som kallas rak natt, dvs ett nattschema.

När jag fick erbjudandet om omplaceringen kommunicerades att jag kommer att sägas upp pga arbetsbrist utan tillgång till befintligt omställningsavtal eftersom omplaceringserbjudandet av arbetsgivaren ansågs som skäligt. Det kommunicerades dock inte att omplaceringen dessutom innebar en schemaförändring från dagtid till nattpass.

Jag tackade ja eftersom jag inte ville sägas upp och eftersom jag kunde hålla med om att omplaceringserbjudandet var skäligt med den infon jag fått.

När jag nu i efterhand fått reda på att omplaceringen även innebär en stor schemaförändring för mig i kombination med den stora geografiska förflyttningen så anser jag inte att erbjudandet är skäligt.

Jag är för närvarande föräldraledig och har varit det sedan oktober 2014 och kommer att vara det till augusti 2016. Omplaceringen skedde i juni 2015 och eftersom jag inte ska börja jobba förrän om ett år så tar min lokala fackliga klubb inte mitt ärende på allvar. De menar att det är så lång tid tills jag kommer tillbaka att det inte brådskar. Jag menar att det är brådskande eftersom jag hävdar att omplaceringserbjudandet inte är skäligt och det måste hävdas nu, inte om ett år.

För mig hade den bästa och rimligaste lösningen varit att istället bli uppsagd pga arbetsbrist men med tillgång till omställningsavtalet. Omställningsavtalet är en ”försäkring” som arbetsgivaren sätter undan en peng per anställd till varje månad. Det är en hjälp ut i det nya arbetslivet efter uppsägningen med en ekonomisk ersättning under en period. Omställningsavtalet har använts mycket under årens nedskärningar och är något som arbetsgivaren skyltat med som en ansvarsfull arbetsgivare som månar om sina fd medarbetare som sagts upp.

Hela denna situation känns som ”fulspel” från arbetsgivarens sida för att ”knuffa ut” mig utan tillgång till detta avtal.

Hur är er bedömning av situationen, anser ni att omplaceringserbjudandet är skäligtoch hur kan jag gå vidare?

Tack för hjälpen!

Hej!

Generellt sett gäller vid omplaceringar den s.k. 29/29 principen som är en dold klausul i alla anställningsförhållanden. Denna princip kommer från ett rättsfall där arbetsdomstolen dömt att:

”Arbetstagaren är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som
står i naturligt samband med dennes verksamhet och som kan anses falla inom
arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer.”

Arbetsgivaren har alltså rätt att omplacera dig som arbetstagare inom företaget så länge de nya arbetsuppgifterna ligger inom ramen för dina kvalifikationer, och för de arbetsuppgifter som du skrivit under på ditt anställningsavtal. Om du tackar nej till tjänsten som erbjuds, med betoning på att det måste anses vara ett rimligt erbjudande, kan det ses ses som arbetsvägran vilket i sin tur kan vara grund för uppsägning. Ett rimligt erbjudande ska alltså som nämnt ligga inom dina kvalifikationer och kompetenser som arbetstagare, men även falla inom ramen för de arbetsuppgifter du skrivit på i ditt anställningsavtal.

Omplaceringserbjudandet ska vara skriftligt och det ska tydligt, redan från början, framgå viktiga saker som att det rör sig om en nattjänstgöring istället för dagtjänstgöring och vart du ska omplaceras. Detta är för att du som arbetstagare ska kunna ta ställning till om du kan tacka ja till erbjudandet. Det verkar som att du inte har fått denna information vid det tillfälle då du tackade ja till omplaceringen.

Till detta kommer dock en skälighetsbedömning, där skäligheten i omplaceringens karaktär bedöms på grundval om de nya arbetsförhållandena skiljer sig avsevärt från de gamla eller om t.ex. att flytta någon inom organisationen till ett helt nytt område är skäligt (det finns ett rättsfall där omplacering från Stockholm till Umeå inte ansågs skäligt). Däremot anses i regel en omplacering inom samma kommun eller landsting vara skäligt enligt ett flertal domar i AD.

I ett flertal AD-domar framgår också att:

”Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor, t.ex. lön, som tidigare. Detta kan uttryckas så att varken anställningsskyddslagen som helhet eller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket utgör något skydd för arbetstagarens befattning [eller lön]. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan.” (AD 1997 nr 121)

Ovanstående ger vid handen att du inte kan kräva dagtidstjänst om det inte finns några sådana tjänster att tillgå.

Detta innebär i kort att du bör rådgöra med din arbetsgivare om omplaceringen och framföra dina skäl för att inte omplaceras till just natt-tjänst på just det arbetsstället. Det är möjligt (och lagligt) för arbetsgivaren att först omplacera till de mindre attraktiva tjänsterna för att sedan omplacera arbetstagare till mer attraktiva tjänster, så med lite tur ligger arbetsgivaren inne med ett bättre erbjudande om du diskuterar detta med denne. Du kan dock inte lita på att det är så.

Rent lagtekniskt bedömer jag att det är skäligt att du kan förflyttas på detta sätt (även om jag verkligen förstår svårigheterna detta innebär för dig)  och i och med skäligheten i omplaceringserbjudandet faller därmed omställningsavtalet om jag förstår dig rätt?

Jag tycker att du ska fortsätta att pressa facket innan du ger upp. De ska kunna hjälpa dig i dessa frågor, och har insikt i vad just dina förutsättningar i kollektivavtal och omställningsavtalet innebär.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Semesterersättning vid omställningsavtal

Hej! Har arbetat på ett fackförbund i många år. Sades upp för ett år sedan pga omorganisation. Företaget erbjöd oss ett omställningsavtal där vi kunde ta del av ett studiepaket med del av vår tidigare lön under två år. Det finns ingen möjlighet för oss att återgå i arbete. Vi var några som hade sparade semesterdagar vi valde att ta ut efter uppsägning men under studietiden. Företaget ersatte oss för dessa dagar med den lön vi har under studietiden och inte efter den lön vi haft under intjänandeåren. Enligt 16 paragrafen skall man väl inte förlora på att ta ut sparad semester ? Skall den inte ersättas med 12% av intjänandelönen. Vi har frågat facket men inte fått något vettigt svar på vår fråga.

Svar: Hej!
Vid omställningsavtal kan det finnas speciella skrivningar för vad som ska gälla under just er specifika omställning. Ni bör alltså läsa vad ni har avtalat om. Ert fackförbund ska kunna hjälpa er med detta. Vill ni att vi tittar djupare på ert ärende gör vi gärna det men det är en tjänst vi tar betalt för. Då behöver vi även ha tillgång till det omställningsavtal som är påskrivet.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson

Arbetsrättsjouren