Etikettarkiv: omplaceringsskyldighet

Kan arbetsgivaren ändra min arbetstid utan mitt medgivande?

I dag har jag en tjänst med veckoarbetstid 38,15 Arbetar endast kvällar 16-23 eller 13-23. Nu vill hävdar Ag att jag skall arbeta nätter ( 36,20). Detta klarar jag ej på grund av hälsoskäl. Vad kan jag göra? På vilka grunder kan Ag ”tvinga mig”?

SVAR

Står det inte i anställningsavtalet att du inte ska jobba efter klockan 23.00 så kan arbetsgivaren kräva att du ska arbeta de nya arbetspassen.
Om det däremot står i ditt anställningsavtal att du inte skall arbeta efter 23.00 så ska man först och främst försöka komma fram till en annan lösning.

Eftersom vi inte vet exakt vad det är för typ av hälsoskäl som hindrar dig från arbete så kan vi endast spekulera i att du i sådana fall måste ha ett intyg från en läkare att visa upp för din arbetsgivare att du inte kan arbeta dessa timmarna.
Finns det ett kollektivavtal ska du kontakta arbetsgivarorganisationen så att de är inblandade i processen.
Arbetsgivaren har också ett ansvar att se till att du får den rehabilitering som kan krävas för att du ska kunna utföra dessa arbetspass.

De olika lösningarna man annars kan titta på är bl.a. möjlighet till omplacering. Man kan göra en utredning om detta för att se om dina kvalifikationer räcker till för en annan typ av tjänst inom organisationen. Arbetsgivaren får då acceptera att det måste finnas tid för en viss upplärningsperiod. Den ska dock vara rimlig och dina kvalifikationer måste räcka till för den tilltänkta tjänsten. Gör det inte det så anses arbetsgivaren ändå ha uppfyllt sin skyldighet.

Arbetsgivaren har rätten att organisera sin verksamhet på det sätt som gör att den fungerar på bästa sätt och finns det ingen möjlighet för dig att arbeta på andra håll inom verksamheten så kan det finnas grund för uppsägning p.g.a arbetsbrist.

Finns det ett kollektivavtal så ska arbetstagaren förhandla med arbetstagarorganisationen om din uppsägning.

Hälsningar,
Daniela Alm

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Hej,
Jag är anställd vid ett medelstort företag som tjänsteman. Företaget har kollektivavtal. Oktober 20xx flyttades min tjänst till ett regionkontor som ligger 35 mil från min ordinarie arbetsplats, med motiveringen att tjänsten måste vara nära ledningen. Övriga i min arbetsgrupp/avdelning fick vara kvar på plats. Efter misslyckat försök att få ändring på beslutet kände jag mig tvungen att acceptera omplaceringen.
Tre veckor efter att ha skrivit på omplaceringen, blev jag kallad till VD’n och fick erinran med motivering att jag var illojal företaget; att jag mobbat mina kollegor – detta är inte sant. Detta var en chock för mig, jag fick en krisreaktion och mådde mycket dåligt. Jag förstår inte vad som hände, efter att ha ställt upp för företaget ”i vått och torrt”, kämpat igenom fusioner, överlämning av bolag, systembyte etc. nu när vi blev färre, och får därefter kanske en efterlängtad vanlig arbetsbelastning så kommer detta. Bad om att få ett möte för att reda ut situationen, men företaget påståd att erinran kvarstår.
I samband med detta fick jag gå till psykolog vid fem tillfällen, jag mådde sämre och sämre och till slut blev jag sjukskriven från slutet av februari. Försökte med hjälp utav facket att få till ett överenskommelse. Vid det här läget mådde jag som sämst efter det som jag blev utsatt för, företaget pressade hårt och det blev inget överenskommelse.
I mars beställde företaget via företagshälsovården en utredning gällande min arbetsförmåga. Sedan uppmanades jag att lämna ifrån mig min bärbara dator och tjänstetelefon samt att hämta mina personliga tillhörigheter från kontoret eftersom min nya arbetsplats var från och med 1 mars på det nya stället, 35 mil från min ordinarie arbetsplats och mitt hem. Även behörighet till att läsa webb mail och intranät togs ifrån mig. Jag känner mig kränkt och särbehandlad.
Jag fick gå vidare till Hälsocentralen eftersom företagshälsovården inte fick något mer uppdrag från företaget gällande mig. Läkare vid Hälsocentralen sjukskrev mig vidare samt rekommenderade rehabilitering. I juni efterfrågade jag min rehabilitering och fick svaret att företaget har gjort det som dem måste göra och att anser att det är inte aktuellt med arbetslivsinriktad rehabilitering hos företaget, utan det är landstingets ansvar.
Jag kontaktade facket men det hände inget.
I slutet av augusti ringde facket och talade om att min tjänst är outsourcad och att jag inte har tillräckliga kvalifikationer för att kunna få anspråk på någon annan tjänst vid den nya arbetsplatsen. Facket har accepterat arbetsbrist och jag blev uppsagd under min sjukskrivning med 12 månaders uppsägningstid dock ingen arbetsbefrielse, utan när jag blir frisk ska befinna mig vid nya arbetsplatsen. Jag bad facket att förhandla fram arbetsbefrielse men det är inte säkert att företaget går med på det.
Mina funderingar är:
– kan företaget säga upp mig p.g.a arbetsbrist utan att ha fullföljt rehabiliteringsplikten?

– vad skulle vara en rimlig överenskommelse i det här fallet, för att vi ska kunna gå skilda vägar?

Svar:
Hej,

Din arbetsgivares rehabiliteringsansvar sträcker sig väldigt långt innan det kan bli tal om någon uppsägning,  för att vi ska kunna svara mer specifikt gällande just ditt unika fall måste vi gå djupare in i frågan. Då facket redan är inne och förhandlar för dig är det dock svårt för oss att göra detta och förhoppningen är att facket egentligen ska kunna företräda dig hela vägen i frågan.

Din arbetsgivares rehabiliteringsansvar innebär att denne så långt det anses möjligt ska förse dig med rehabilitering så att du kan återgå till arbetsplatsen antingen i en tidigare tjänst eller en likvärdig. Detta kan innefatta anpassning av schema, omskolning till annan tjänst, tekniska hjälpmedel m.m. Rehabiliteringsansvaret kan dessutom sträcka sig över en väldigt lång period, så rent tidsmässigt kan det diskuteras om din arbetsgivare fullgjort sitt ansvar.
Att säga upp dig p.g.a sjukdom är som huvudregel inte saklig grund för uppsägning men i ditt fall skyller arbetsgivaren på arbetsbrist vilket vanligen godtas som saklig grund, detta medför dock en omplaceringsskyldighet.

Vänligen klicka på länken nedan så kan du läsa mer om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, och hur pass långt det sträcker sig:

http://arbetsrattsjouren.nu/2014/03/rehabiliteringsansvar.html

Självklart vill vi bistå dig med mer hjälp, men detta kräver som sagt en fördjupning och det är då en tjänst vi tar betalt för. Du är varmt välkommen att kontakta oss efter att förhandlingarna mellan facket och din arbetsgivare är avslutade.

Mvh,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Kan min nya chef omplacera mig till en avdelning som det tidigare blivit konstaterat att jag inte kan arbeta på?

Hej!
Jag har arbetat som mentalskötare sedan mars 20xx. Jag började då jobba på en avdelning med utåtagerande patienter, vilket jag tyckte var en inspirerande utmaning. Gruppen med utåtagerande patienter kräver väldigt mycket av dem som arbetar med dem och jag kände att jag inte kunde tillföra något till gruppen på grund av symptomen från min MS-sjukdom som jag fick diagnosticerad 2011 vilken har lett till ett halvtidsarbete samt har en godartad hjärntumör som också ställer till besvär; koncentrationssvårigheter, balanssvårigheter, svårt att klara av höga ljud. När jag sökte till hantverksgruppen fick jag arbeta med personer med diabetes och epilepsi, vilket passade mig utmärkt. Jag känner verkligen att jag kan göra en insats med skapande aktiviteter för personerna.
Under år 2015 fick vi en ny chef och nu i veckan, då jag var sjukskriven, fick jag ett brev undertecknat av min nya chef där det står att jag inte längre jobbar kvar på min avdelning utan ska flyttas över till avdelningen med utåtagerande patienter.
Kan man göra så? Jag vill ju gärna jobba men det är så fel att flytta över mig till en sådan avdelning då jag inte kan göra tunga lyft, är stelopererad, lider av yrsel vid snabba rörelser, osv.
Mycket tacksam för svar!!! Känner mig så desperat på grund av detta.

Svar:
Hej,

Din arbetsgivare har en skyldighet att i högsta möjliga mån anpassa dina arbetsförhållanden till dina fysiska och psykiska förutsättningar, dessutom har du som arbetstagare en rätt att medverka vid utformningen av din egen arbetssituation. Först och främst ska miljön runtomkring dig anpassas efter dina förutsättningar, psykiska som fysiska, därav var det helt korrekt att dina förra chef beslutade att omplacera dig till en avdelning som passade dig bättre.

Den stora frågan i detta gäller din nya chefs anledning till att flytta tillbaka dig till den gamla avdelningen då det sedan tidigare blivit konstaterat att denna inte utgör en god arbetsmiljö för dig med tanke på ditt medicinska tillstånd. Ponera att syftet är en typ av omstrukturering av arbetsplatsen, där arbetsgivaren anser att resurserna ska minskas på avdelningen du trivs på och att du, om du inte accepterar denna omplacering till din gamla avdelning, kommer sägas upp p.g.a arbetsbrist. Innan en arbetsgivare säger upp dig av detta skäl måste denne så långt det bara går försöka finna en arbetssituation som är väl lämpad samt anpassad efter dina personliga förutsättningar och därför krävs det väldigt mycket för att den sista utvägen ska vara att skicka tillbaka dig till den gamla avdelningen.

Jag råder dig först och främst att ta reda på den egentliga anledningen bakom denna omplacering samt att ta kontakt med det fackförbund du eventuellt är medlem i.
Även vi på Arbetsrättsjouren kan självklart bistå dig med ytterligare hjälp i ärendet och du är varmt välkommen att kontakta oss för prisförslag, detta är ingenting som du ska behöva stå ensam i.

Mvh,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Arbetsskada, uppsägning och omplacering hos en statlig arbetsgivare

Hej har statlig arbetsgivare rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsskada, trots att arbetsgivare har lediga tjänster ute på annons?

Hej

Statliga arbetsgivare omfattas i grunden av Lag om anställningsskydd precis som andra arbetsgivare. Det finns dock en kompletterande lagstiftning till LAS som kallas för LOA (lag om offentlig anställning) som ger en statlig arbetsgivaren både större och mindre inskränkningar av arbetsskyddet.

Just när det gäller arbetsskada borde staten som arbetsgivare rent generellt ha svårare att säga upp arbetstagare på saklig grund. Anledningen till detta är att staten som arbetsgivare sträva efter att vara en föregångare på arbetsmarknaden när det gäller att bereda de människor sysselsättning som tex pga arbetshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete (läs gärna mer i prop 1985/86:116 s 8). 

Du ska därför trycka extra mycket på statens ansvarsplikt gällande omplacering och deras strävan att vara en föregångare på arbetsmarknaden vad gäller tex arbetshandikapp.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

 

Om en arbetstagare

 

Uppsägning pga indraget körkort?

En liten arbetsrättslig fråga för er som vet.

Har en arbetsgivare rätt att säga upp en person som mist sitt körkort (på 1.5 år) pga rattfylleri på sin fritid? Personen har aldrig misskött sitt jobb och det enda skäl som arbetsgivaren uppger till uppsägning är att det krävs körkort i tjänsten. Personen arbetar som boendestödjare och verksamheten är belagd på central ort med god kollektivtrafik och hen kan absolut sköta sitt jobb utifrån det. Verksamheten drivs i privat regi men har avtal med kommunen. Ingen omplaceringsutredning har gjorts. Vad kan hen göra för att slippa uppsägning?

Hej,

Allmänt om uppsägning på grund av personliga skäl gäller att det kan vara svårt, för en arbetsgivare, att bedöma om det finns saklig grund enligt 7§ anställningsskyddslagen för att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl. En sådan bedömning ska ske i tre steg;

För det första måste arbetsgivaren klara den s.k. tvåmånadersregeln.

För det andra måste arbetsgivaren nå upp till lagens nivå på saklig grund för uppsägning.

För det tredje ska arbetsgivaren fullgöra sin omplaceringsskyldighet.

Utöver dessa tre steg ska arbetsgivaren vidta en del åtgärder av formell eller administrativ karaktär som inte påverkar uppsägningens laglighet.
Tvåmånadersregeln i 7§ fjärde stycket anställningsskyddslagen (LAS) innebär att en arbetsgivare inte får grunda en uppsägning endast på förhållanden eller händelser som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan denne underrättade arbetstagaren om uppsägningen enligt 30§ anställningsskyddslagen eller räknat från tidpunkten för uppsägningen om arbetsgivaren inte lämnat någon underrättelse. Uppsägningen anses alltså inte vara sakligt grundad om arbetsgivaren känt till omständigheterna som uppsägningen grundar sig på i mer än 2 månader. Det kan dock finnas undantag till denna tvåmånaders regel om speciella omständigheter har påverkat arbetsgivarens möjlighet till att delge arbetstagaren. Det avgörande är alltså när arbetsgivaren fått kännedom om den händelse som han lägger till grund för uppsägningen.

Arbetsgivaren måste som steg två göra en bedömning av om de omständigheter som åberopas mot arbetstagaren når upp till nivån på lagens krav på saklig grund för uppsägning. Denna bedömning ska göras mot bakgrund av omständigheterna i det enskilda fallet. Avgörande blir dock vilka slutsatser som därifrån kan dras rörande arbetstagarens lämplighet och hans möjligheter att i framtiden sköta arbetet och hur det inträffade påverkar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren.
Det handlar om att göra en prognos om arbetstagaren på ett förtroendefullt sätt kan fullgöra anställningsavtalet i framtiden.

Om personen i fråga hade haft en resande tjänst hade det varit mer tydligt angående om uppsägningen är sakligt grundad eller ej. I fallet du beskriver föreligger många tänkbara faktorer så som; står det i arbetsbeskrivningen att arbetstagaren måste ha körkort i tjänsten och framföra ett fordon? Kan arbetstagaren fullgöra sitt arbete utan bil? Är kollektivtrafiken ett lika effektivt färdmedel som ett personligt framfört fordon är? Kan arbetstagaren omplaceras till en annan arbetsuppgift under tiden som körkortet är spärrat och erhåller arbetstagaren isf adekvat kompetens för detta? Listan kan göras lång.

Jag vill råda er att kontakta er fackliga organisation då de kan hjälpa er med denna bedömning inom den bransch det avser.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Anställningsavtal och företrädesrätt

Hej

Har lite frågor och funderingar kring en vikariat/tim/behovs anställning.
Min sambo har ett vikariat och har nu fått besked från sin chef att tyvärr så
blir det inget mera jobb för henne efter 3 veckor.
Hon har jobbat där 9 månader aldrig tackat nej till att hoppa in. Varit sjuk en endaste gång
en riktigt bra och pålitlig anställd. Nu läste jag även också att denna chef har lagt ut annons om att han söker 5st nya vikarier för samma tjänster som hon jobbar med.
Gäller denna paragraf nedanför min sambo eller är det som sagt att man har inget att säga till om när man inte är fastanställd.

25 a §

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin
arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre
sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 §
företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för
företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft
tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre
sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga
kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller
företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är
sysselsatt på deltid.

Skulle bli jätte glad om jag fick ett svar/tips på vad man kan göra då vi är väldigt beroende av hennes timmar hon jobbar.

Med vänliga hälsningar

Hej

Först och främst ska din sambo be att hennes arbetsgivare specificerar vilken typ av anställning hon har. Det du angiver här verkar inte vara en korrekt anställningsform.

Antingen är hon tillsvidareanställd, har ett vikariat eller en allmän visstidsanställning. Både de tillfälliga anställningsformerna ska definieras i hennes anställlningsvillkor enligt LAS och dessutom ska hon ha en slutdag i sitt anställningsavtal. Timanställning finns överhuvudtaget som anställningsform i svensk arbetsrätt, trots att många arbetsgivare verkar tro så.  Börja där och kräv ett ordenligt underlag om ni inte har fått det.

Vad gäller förträdesrätten gäller den när bara när en anställd varit anställd i minst 12 månader under de tre senaste åren. Dvs din sambo verkar tyvärr inte nå upp till den anställningstiden och kan därför inte hävda företrädesrätten.

Men min för er del bör ni ifrågasätta anställningsformen först och främst. Har din sambo överhuvudtaget fått ett anställningsavtal som benämner hennes anställningsform? I annat fall skulle ni kunna hävda att hon är tillsvidareanställd och vill hennes arbetsgivaren då säga upp henne föregås detta av omplaceringsskyldighet och eftersom det uppenbart finns öppna platser i verksamheten bör hon kunna hävda sin rätt till dessa positioner.

Stort Lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren