Etikettarkiv: omplaceringserbjudande

Omplacering eller omställningsavtal?

Hej!
Jag har varit anställd vid ett företag i snart 15 år. På grund av omorganisation/nedskärningar vid arbetsstället har jag fått ett erbjudande om omplacering av min arbetsgivare.

Den nya tjänsten innebär samma lön och samma arbetsuppgifter som innan men innebär en förflyttning från Årsta till Rosersberg (ett ganska långt geografiskt avstånd) samt en radikal förändring av mitt schema från dagtid till vad som kallas rak natt, dvs ett nattschema.

När jag fick erbjudandet om omplaceringen kommunicerades att jag kommer att sägas upp pga arbetsbrist utan tillgång till befintligt omställningsavtal eftersom omplaceringserbjudandet av arbetsgivaren ansågs som skäligt. Det kommunicerades dock inte att omplaceringen dessutom innebar en schemaförändring från dagtid till nattpass.

Jag tackade ja eftersom jag inte ville sägas upp och eftersom jag kunde hålla med om att omplaceringserbjudandet var skäligt med den infon jag fått.

När jag nu i efterhand fått reda på att omplaceringen även innebär en stor schemaförändring för mig i kombination med den stora geografiska förflyttningen så anser jag inte att erbjudandet är skäligt.

Jag är för närvarande föräldraledig och har varit det sedan oktober 2014 och kommer att vara det till augusti 2016. Omplaceringen skedde i juni 2015 och eftersom jag inte ska börja jobba förrän om ett år så tar min lokala fackliga klubb inte mitt ärende på allvar. De menar att det är så lång tid tills jag kommer tillbaka att det inte brådskar. Jag menar att det är brådskande eftersom jag hävdar att omplaceringserbjudandet inte är skäligt och det måste hävdas nu, inte om ett år.

För mig hade den bästa och rimligaste lösningen varit att istället bli uppsagd pga arbetsbrist men med tillgång till omställningsavtalet. Omställningsavtalet är en ”försäkring” som arbetsgivaren sätter undan en peng per anställd till varje månad. Det är en hjälp ut i det nya arbetslivet efter uppsägningen med en ekonomisk ersättning under en period. Omställningsavtalet har använts mycket under årens nedskärningar och är något som arbetsgivaren skyltat med som en ansvarsfull arbetsgivare som månar om sina fd medarbetare som sagts upp.

Hela denna situation känns som ”fulspel” från arbetsgivarens sida för att ”knuffa ut” mig utan tillgång till detta avtal.

Hur är er bedömning av situationen, anser ni att omplaceringserbjudandet är skäligtoch hur kan jag gå vidare?

Tack för hjälpen!

Hej!

Generellt sett gäller vid omplaceringar den s.k. 29/29 principen som är en dold klausul i alla anställningsförhållanden. Denna princip kommer från ett rättsfall där arbetsdomstolen dömt att:

”Arbetstagaren är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som
står i naturligt samband med dennes verksamhet och som kan anses falla inom
arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer.”

Arbetsgivaren har alltså rätt att omplacera dig som arbetstagare inom företaget så länge de nya arbetsuppgifterna ligger inom ramen för dina kvalifikationer, och för de arbetsuppgifter som du skrivit under på ditt anställningsavtal. Om du tackar nej till tjänsten som erbjuds, med betoning på att det måste anses vara ett rimligt erbjudande, kan det ses ses som arbetsvägran vilket i sin tur kan vara grund för uppsägning. Ett rimligt erbjudande ska alltså som nämnt ligga inom dina kvalifikationer och kompetenser som arbetstagare, men även falla inom ramen för de arbetsuppgifter du skrivit på i ditt anställningsavtal.

Omplaceringserbjudandet ska vara skriftligt och det ska tydligt, redan från början, framgå viktiga saker som att det rör sig om en nattjänstgöring istället för dagtjänstgöring och vart du ska omplaceras. Detta är för att du som arbetstagare ska kunna ta ställning till om du kan tacka ja till erbjudandet. Det verkar som att du inte har fått denna information vid det tillfälle då du tackade ja till omplaceringen.

Till detta kommer dock en skälighetsbedömning, där skäligheten i omplaceringens karaktär bedöms på grundval om de nya arbetsförhållandena skiljer sig avsevärt från de gamla eller om t.ex. att flytta någon inom organisationen till ett helt nytt område är skäligt (det finns ett rättsfall där omplacering från Stockholm till Umeå inte ansågs skäligt). Däremot anses i regel en omplacering inom samma kommun eller landsting vara skäligt enligt ett flertal domar i AD.

I ett flertal AD-domar framgår också att:

”Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor, t.ex. lön, som tidigare. Detta kan uttryckas så att varken anställningsskyddslagen som helhet eller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket utgör något skydd för arbetstagarens befattning [eller lön]. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan.” (AD 1997 nr 121)

Ovanstående ger vid handen att du inte kan kräva dagtidstjänst om det inte finns några sådana tjänster att tillgå.

Detta innebär i kort att du bör rådgöra med din arbetsgivare om omplaceringen och framföra dina skäl för att inte omplaceras till just natt-tjänst på just det arbetsstället. Det är möjligt (och lagligt) för arbetsgivaren att först omplacera till de mindre attraktiva tjänsterna för att sedan omplacera arbetstagare till mer attraktiva tjänster, så med lite tur ligger arbetsgivaren inne med ett bättre erbjudande om du diskuterar detta med denne. Du kan dock inte lita på att det är så.

Rent lagtekniskt bedömer jag att det är skäligt att du kan förflyttas på detta sätt (även om jag verkligen förstår svårigheterna detta innebär för dig)  och i och med skäligheten i omplaceringserbjudandet faller därmed omställningsavtalet om jag förstår dig rätt?

Jag tycker att du ska fortsätta att pressa facket innan du ger upp. De ska kunna hjälpa dig i dessa frågor, och har insikt i vad just dina förutsättningar i kollektivavtal och omställningsavtalet innebär.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Rätten till tjänst enligt LOA

Hej

Jag är en kvinna som jobbat inom samma offentliga förvaltning sedan drygt 30 år.
Jag har haft en del olika anställningar under tiden, första anställningen
påbörjades direkt efter utbildning och varade drygt 12 år. Efter
vidareutbildning fick jag anställning på en annan del av samma förvaltning och
denna är pågående efter ytterligare ca 17 år. Även på den senare delen av
förvaltningen har jag haft olika befattningar under tiden. En arbetsuppgift har
under alla de senaste åren varit med mig och 2008 blev det en arbetsuppgift på
heltid.
Under sommaren startades en omorganisation där vår del av förvaltningen skulle
slås ihop med en annan del. Chefstjänster var naturligtvis det första som
annonserades ut, av förklarliga skäl, och sist i raden gällde det oss som
medarbetare. Vi blev informerade om att intresseanmälan till tjänsterna som
annonserades ut skulle påbörjas.
Den tjänst jag innehaft de senaste åren annonserades också ut och jag gjorde
intresseanmälan. Mina kvalifikationer för tjänsten är odiskutabla och jag såg
inga problem med utkomsten av ansökan. Blev även ombedd av chefen för den del
där tjänsten skulle finnas, att skicka in anmälan.
Under tiden ansökningsprocessen tog sin gång och pusslet med att få ihop alla
ansökningar fortskred så blev jag kallad till ett möte med två andra nya chefer.
Dessa chefer hade fått på sin hals ett uppdrag som jag var involverad i, men som
de inte riktigt förstod. På mötet blev jag väldigt illa bemött och beskylld
för att min begäran om ett skriftligt underlag på ett uppdrag var löjlig och
helt oförklarlig. Jag bemötte påståendet och gav inte vika en tum, mina krav
gick igenom och mötet avslutades på ett som jag tyckte, bra sätt.
För sex dagar sedan fick jag indikationer på att ”min” tjänst inte skulle hamna
hos mig men att jag skulle få ett jobb iaf.
I måndags fick jag ett erbjudande om en tjänst som jag överhuvudtaget inte hade
sökt och den tjänsten som jag sökt blev tilldelad en annan som inte alls har den
kompetens som jag innehar.
Tjänsten som jag fick erbjudande om har jag tackat nej till, vilket innebär en
uppsägning från arbetsgivarens sida på sex månader.
Efter dialog med närmsta chef där den tjänst jag sökte nu återfinns indikerade
att han ville sätta mig på tjänsten men inte ”fick”. För min del känns det som
om att det mötet jag hade med två andra chefer för ett tag sedan, innebar att jag
blev svartlistad och helt enkelt straffades.
Jag behöver råd hur jag kan gå vidare, då jag känner att jag på något sätt
vill ha upprättelse.

Hej

Du som offentligt anställd skall bedömas enligt Lag om offentligt anställning (LOA). Denna lag tillämpas sig särskilt för anställda inom offentlig verksamhet och kompletterar lag om anställningsskydd (LAS).

4 § LOA Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst om det inte finns särkilda skäl för annat.

Det innebär för dig att även om du har längre anställningstid än vederbörande skall skickligheten avgöra vem som får anställningen. Du skall därför ifrågasätta på vilket sätt personen i fråga kan bedömas vara skickligare än du.

Dvs avgörande för att du ska få tjänsten är:

1. Dina meriter,

2. Anställningstid

Detta går även att utläsa i Regeringsformen (RF). Arbetstagare vid förvaltningsmyndigheter som lyder under regeringen anställs av regeringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.

Du kan vidare titta igenom diskrimineringslagens 2 Kap 1§ -2§.

1§ En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete.

Dvs är du i en jämförbar situation med den som har fått tjänsten rent meritmässigt, kan det vara tal om diskriminering från arbetsgivarens sida om denne inte har ett berättigat syfte för att inte ge dig anställningen.

Du bör alltså på dessa grunder ifråga sätta anställningen och be om den andra arbetssökande merituppgifter enligt 4 § 2 kap Diskrimineringslagen (DL).

Jämför sedan dennes meriter med dina och sedan kan du yrka på möjligt diskriminering.

Disrkimineringsärende skall du sedan vända dig till facket eller diskrimineringsombudsmannen för att få hjälp. Även vi kan hjälpa dig om du känner dig osäker.

Vad gäller själv uppsägningsförfarande, så tackade du nej till en annan tjänst vilket innebär att arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet om tjänsten var skälig. Det du borde gjort var att avvakta med att svara på omplaceringserbjudandet tills utredingen om den första tjänsten var fullgjord. Nu är det lite sent men det kan vara värt att påpeka.

Så börja med att påpeka detta för personalavdelningen

4 § LOA och 5 § 12 Kap RF om förtjänst och skicklighet. Är detta uppfyllt?

Sedan använder du dig av 4 § 2 Kap DL för att få fram mertierna för den andre kandidaten.

Jämför sedan med dina meriter och vänd dig till facket/diskrimineringsombudsmannen alt till oss och gå vidare med ett ärende om diskriminering enligt 1 § 2 Kap DL.

 

Hoppas du kunde hänga med!

Stort lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Tacka nej till omplaceringserbjudande?

Hej!

Min dotter arbetar heltid som butikschef i XXXX. Företaget har butiker
i hela Sverige.
Butiken hon arbetar i skall läggas ner.
Eftersom hon är ganska ny som butikschef, kommer hon förmodligen inte
att bli erbjuden en sådan
position, i alla fall inte i närheten.
Om hon blir erbjuden samma antal timmar och samma lön i en annan
position. Måste hon då acceptera detta eller om hon tackar nej, räknas
det då som egen uppsägning? Med då naturligtvis tillhörande långa karenstid.
Och kan dom tvinga henne att byta ort?

Som en parentes, så vill helst inte arbeta kvar på detta företag.
Hon är medlem i Ledarna, så dom börjar att förhandla för henne, inom de
närmaste dagarna.
Men jag ville gärna ha mer än en åsikt.

Detta är kanske mer än en fråga och kostar det mer hör av er.

M.v.h.

 

Hej

Det är korrekt att pröva omplacering vid arbetsbrist och att detta kan göras utanför turordningskretsen.

Uppsägningen bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning

har uttömts. I omplaceringskyldigheten skall arbetsgivaren göra en noggrann undersökning och anstänga sig för att ta till

vara de möjligheter som finns att ordna för en omplacering. Omplaceringsskyldigheten är dock begränsad till arbeten som

är lediga och som arbetstagaren dessutom har tillräckliga kvalifikationer för.

Naturligtvis skall omplaceringsskyldigheten i första hand avse sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma

företagsenhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Om inte detta är möjligt bör, arbetsgivaren erbjuda annan

anställning hos sig och därvid möjligheten att erbjuda andra anställningar inom företaget.

Har arbetsgivaren lämnat ett konkret erbjudande till din dotter? I annat fall tycker jag inte att hon direkt skall tacka nej eller ja, utan istället försöka be arbetsgivaren om en viss lösning som skulle fungera för henne. Dvs be att de ser över omplaceringsmöjligheten igen. Men har arbetsgivaren lämnat ett konkret skäligt erbjudande och din dotter tackar nej, kan arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vara fulljord och saklig grund för uppsägnings föreligger.

Det är inte alltid enkelt att svara på frågan vad som kan anses skäligt erbjudande? dvs om det innebär att din dotter måste flytta långt bort för den tex deltidsanställning? Det är i så fall i gränslandet för vad kan lagen kan acceptera.

Börja med att prata med ert ombud, och så länge inte ett konkret erbjudande har kommit från arbetsgivarna försök pusha dem att hitta alternativa lösningar om din dotter inte är nöjd. Men tänk också på att detta inte kan att fortgå hur länge som helst, utan försöka hitta ett alternativ som i alla fall funkar tills din dotter hittar en lösning som hon verkligen vill ha.

 

Stort lycka till!

 

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Omplaceringserbjudande vid övertalighet

Hej

Min arbetsgivare har meddelat mig skriftligt att jag är övertalig pga en omorganisation och har därefter erbjudit mig en omplacering till ett liknande jobb
(närmast identiskt) men med 17% lägre lön än jag har idag. Jag har tackat nej – mest pga lönen – och är därmed formellt uppsagd.

Jag är fyllda 60 och har arbetat 29 år hos arbetsgivaren. Det innebär att enligt kollektivavtalet har jag rätt till 12 månaders uppsägningstid.

Fråga 1: är jag skyldig att arbeta under uppsägningstiden, då min gamla tjänst inte längre finns, och jag inte fått någon ny???

Fråga 2: flera andra personer har fått omplaceringserbjudande och tackat nej och dessa har fått 1,5 x uppsägningstiden enligt kollektivavtalet. Alltså om
kollektivavtalet säger 6 månader har de fått 9 månader, osv. Ingen av dessa har jobbat lika länge för företaget som jag. Är det skäligt att jag ska få kortare
kompensation bara för att (1) jag har jobbat fackligt och vet vilka erbjudanden som gått ut, (2) jag redan har så lång uppsägningstid enligt kollektivavtalet och (3) de egentligen inte ville att jag skulle sluta? Av alla dessa anledningar vill de inte ge en dag längre än kollektivavtalet.

 

Hej

Jag tycker att det låter som ett rimligt erbjudande i med kollektivavtalet. Det du skall tänka på är att du är skyldig att utföra din arbetsuppgifter precis som vanligt under själva uppsägningstiden. Du kan inte arbetsvägra om det inte innebär att du får helt andra typer av arbetsuppgifter eller flyttas till annan ort under uppsägningstiden. Du har också viss rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att söka annat arbete eller besöka arbetsförmedlingen.

Skulle din arbetsgivare förklara att du inte behöver stå till tjänst under uppsägningstiden är du sk arbetsbefriad och du behöver inte utföra något arbete samtidigt som du behåller din lön och andra förmåner enligt 12 § LAS. Men skulle du under uppsägningstiden få nytt arbete kan din gamla arbetsgivare avräkna din lön mot de nya inkomster du får i den nya anställningen.

Jag tycker att du skall ifrågasätta deras agerande vad gäller avgångsvederlaget, och hävda att de inte får ge dig försämrade anställningsförhållande eller anställningsvillkor enligt 4 § (lag om facklig förtroendemans ställnings på arbetsplatsen, FML). De kan göra sig skyldiga till skadestånd enligt 54 § medbestämmandelagen om de ger dig ett mindre förmånligt erbjudande. Sedan kan de hävda att avgångsvederlaget är en individuell förhandling, men jag tycker ändå att du skall ange 4 § FML vilket påvisar att de möjligtvis tar en risk om de inte går med på dina krav. Tänk också på att om du själv säger upp dig och är med i a-kassan har du 45+7 dagars karenstid (det innebär att du inte får någon ersättning på en och en halv månad) mot om de säger upp dig (saklig grund, arbetsbrist) har du 7 dagars karenstid i A-kassan (dvs drygt en vecka innan du får ersättning).

 

Önskar dig verkligen lycka till i din förhandling!

 

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren