Etikettarkiv: omplacera

Kan arbetsgivaren omplacera utan giltiga skäl?

Jag arbetat på lager som plockare och vill fortsätta som 67 och det jag undrar om arbetsgivaren kan omplacera mig som städare?

SVAR

Det beror lite på varför de vill omplacera dig. Men huvudregeln är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet på det sätt som lämpar företagets fortlöpande verksamhet bäst.
Omplaceringen får heller inte bero på degradering, vilket är att jämföra med uppsägning utan saklig grund.
Om arbetsuppgifterna och lönen anses likvärdiga så är det okej.
Det kan också vara så att de omplacerat dig p.g.a arbetsbrist på din tidigare position och istället för att säga upp dig så har de omplacerat dig.

Hälsningar,

Daniela Alm

Turordning vid uppsägning p.g.a arbetsbrist

Hej.

Min är sambo sjukskriven och uppsagd under denna tid pga arbetsbrist. Arbetar som kock.
En annan person anställd efteråt som kock. (Denne ska dessutom gå i pension nu i feb/mars.) Arbetsgivaren säger upp min sambo och hänvisar till arbetsbrist och väljer att låta den andre gå före o hänvisar till §23 LAS. Dock är detta undantagande av turordning pga funktionsnedsättning inget som varken dåvarande chef (som anställde dem båda), min sambo samt den senare anställde kände till. Vad vi vet finns ingen funktionsnedsättning hos den senare anställde som skulle ha motiverat undantaget. Endast ålder gjorde att denne fick arbete de sista åren.
Dessutom har de uppgivit att kartläggning av facktillhörighet handlade om lönesättning vilket var lögn då jag talat med facket och de varit inblandade länge. Min sambo är ej med i facket. Uppenbarligen vill de bli av med min sambo och flera andra som har för hög lön. De omstrukturerar verksamheten. (Nu är sambon sjukskriven och passerar de 180 dagarna och kommer tvingas till Ams för prövning mot arbetsmarknaden.) Vi har bestridit uppsägningen och hänvisar till att §23 LAS inte är giltig.
Vi har dessutom angivit att de haft dold agenda vid kartläggningsmöten, kränkt min sambo genom att inte delge information om denna §23 utan suckat (inspelat) och sagt att de kan försöka få fram en lättare förklaring som han kan förstå. Dock har ingen sådan info kommit.
Vad ska stå i anställningsavtalet för den andre för att §23 LAS ska gälla? Får de säga upp under sjukskrivning? Vi har bestridit och de har svarat med rek.bev men undviker att svara på kränkningen, den dolda agendan samt komma med ”bevis” på att den andre har ngn form av funktionsnedsättning. Hur ska vi bevisa det? Det måste ju stå vid anställningen i sådan fall, eller hur?

SVAR

När man blir uppsagd p.g.a arbetsbrist så är arbetsgivaren skyldig att försöka omplacera den anställde innan man blir uppsagd. Den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten och upplärningstiden ska vara rimlig.

När man är sjukskriven så är arbetsgivaren skyldig till att försöka rehabilitera den anställde till den mån att man kan återgå till sina tidigare arbetsuppgifter. Kan man inte det så är arbetsgivaren även då skyldig att försöka omplacera den anställde där ens kvalifikationer räcker till för den nya tjänsten.

Du nämner att det gjorts en kartläggning av facket och att arbetsgivaren vill säga upp de med högre löner. Om arbetsgivaren vill ändra arbetsvillkoren och inte alla går med på dem så har arbetsgivaren rätt att säga upp de som nekar. Arbetsgivaren har nämligen rätt att driva sin verksamhet på det sätt man vill.

Vid uppsägning av arbetsbrist så finns det en turordning att följa, sist in först ut, men arbetsgivaren kan förhandla med facket om detta om det visar sig vid en omplaceringsutredning att vissa går att omplacera och vissa inte. Om arbetsgivaren inte kommer överens med facket om vilka som ska sägas upp så har ändå arbetsgivaren sista ordet.

Hälsningar,

Daniela Alm

Kan min arbetsgivare tvinga mig att sjukskriva mig?

Min arbetsgivare har ”bett” mig ta ut full sjukskrivning. Jag arbetar inte heltid (inom kommunen) på grund av värk men finns fortfarande uppgifter jag klarar av. Får min arbetsgivare göra så på grund av att mina kollegor sagt att jag inte tillför något till arbetsgruppen?

SVAR

En arbetsgivare kan inte tvinga dig att sjukskriva dig. För att vara sjukskriven så måste man ha ett läkarintyg, och det är en läkare som bedömer om du behöver vara sjukskriven.

Arbetsgivaren har en skyldighet att rehabilitera dig så att du kan sköta dina arbetsuppgifter.
Anser arbetsgivaren att du inte kan uppfylla dina uppgifter på den tjänsten du är nu så är de skyldiga att göra en utredning om det går att omplacera dig, där får du dock räkna med annorlunda arbetsuppgifter och en eventuellt lägre lön.

Kontakta din fackorganisation och be dem hjälpa dig med detta.

Hälsningar,

Daniela Alm

Omplacering, hur får det gå till?

Hej Jag jobbar inom kommunen som vårdbiträde, har arbetsgivaren rätt att omplacera mig till ett annat arbetsplats pga att en annan vårdbiträde är sjuk och vill jobba på mitt pas och jag måste flyttas till hennes arbetsplats och jobba på hennes pas hon har jobbat innan dag och natt pas och jag har jobbat bara dag pas och nu vill chefen oplacera mig till hennes arbetsplats och henne till min arbetsplats, jag har fått nyligen fast anställning och hon är också fastanställd, vilka rättigheter finns kan jag tacka nej till omplaceringen, har jobbat i två år som vikarie för en annan person och hon slutade och jag fick hennes tjänst och nu vill chefen flytta mig. Hej Som regel ska du utgå från vad det står i ditt gällande anställningsavtal och det gällande kollektivavtal som med största sannolikhet finns på din arbetsplats. Därför är du medlem i facket ska du oavsett vad som framgår i mitt svar till dig ta kontakt med dem. Facket ska skydda dig i dessa situationer och reda ut omständigheter som kan kännas osäkra. Är du inte med i facket? då hamnar du i en betydligt tuffare situation. Då måste du själv förhandla med din arbetsgivare, alternativt ta hjälp av en arbetsrättsjurist eller någon annan sakkunnig inom arbetsrätt. Vad gäller omplacering av tillsvidare anställda gäller precis som jag beskrivit ovan de regler som tillämpas i ditt gällande anställningsavtal och kollektivavtal. Till detta finns det tre kriterier som är viktiga att tänka på Vilka konsekvenser har din omplacering påverkat Din yrkesskicklighet/erfarenhet? Din lön och dina förmåner? Din arbetstid? Efter ovanstående förutsättningar, verkar din yrkesskicklighet bestå, dvs dina arbetsuppgifter förändras inte nämnvärt till det sämre? Din lön och din andra förmåner påverkas med största sannolikhet på något sätt tex får du OB tillägg eller annan kompensation genom kollektivavtalet som gör att du kanske inte förlorar något på att byta arbetsplats. Dina arbetstider förändras dock, och här tycker jag att din arbetsgivare är ute på hal is. Om det framgår av ditt anställningsavtal att du har en tjänst med relativt fasta arbetstider dagtid, kan inte arbetsgivaren utgå från att du ska kunna ändra dem hur som helst. Men om kollektivavtalet ger den öppningen kan det vara ok ändå. Därför är det viktigt att du noga läser igenom vad det står om arbetstiderna. Vad gäller den geografiska omplaceringen, kan din arbetsgivare inte heller be dig byta stationeringsort. Däremot arbetar du inom samma ort är det svårare att tala om avtalsbrott. MVH Tobias Bergin Arbetsrättsjouren

Rättigheter vid en visstidsanställning

Hej,
Jag har en fråga ang utformning av anställningsavtal av en allmänn visstidsanställning.Som jag har förstått det, måste AG skriva in i
anställningsavtalet en klausul för att förbehålla sig rätten att kunna säga upp AT innan slutdatumet. Men hur ska detta gå till.
Fråga 1) som jag förstått det kan AG skriva in i avtalet ”dock tom längst (datum)”, eller ange ” en månads ömsesidig uppsägningstid”, i syfte att AG ska kunna avbryta anställningen. Måste man skriva in båda eller räcker det med en av dem? Vad innebär det om man skriver in båda samtidigt i anställningsavtalet? Vad händer om man anger endast ”dock tom längst” och inte reglerat uppsägningstiden. Innebär det då att såväl AT som AG kan gå på dagen?
Fråga 2) om AG säger upp AT på grund av arbetsbrist, har AG omplaceringskyldighet? Och har AT rätt till företräde?
Fråga 3) om AG säger upp AT pga arbetsbrist, gäller turordningsreglerna? Isåfall hur?
Hoppas ni har möjlighet att svara på mina frågor!
Vänliga hälsningar

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt löper en visstidsanställning tills angett datum och upphör då utan att en uppsägning behöver vidtas. Det står dock arbetsgivaren och arbetstagaren fritt att reglera att anställningen ska kunna sägas upp i förtid. En vanlig skrivning är ”dock längst till och med” som indikerar på att anställningen är uppsägningsbar. Man behöver inte ange en uppsägningstid. Finns det en uppsägningstid angiven gäller den, annars gäller en skälig uppsägningstid. 1 månad är i de flesta fall att anse som skälig uppsägningstid. Att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska kunna avsluta anställningen på dagen är i de flesta fall inte att anse som skäligt.

Om du är tillsvidareanställd och sägs upp på grund av arbetsbrist så har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Om arbetsgivaren inte har kunnat omplaceras så ska uppsägning ske enligt turordning och arbetstagaren har sedan företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren blev uppsagd. Om du har en visstidsanställning har arbetsgivaren ingen skyldighet att omplacera dig. Om du har varit anställd i mer än 12 månader i en visstidsanställning under en 3 års period har du företrädesrätt till återanställning om anledningen till att du inte fick fortsatt anställning var just arbetsbrist.

Turordningsreglerna för en tillsvidareanställd är principen sist in först ut, som utgångspunkt. Dock kan man genom en avtalsturlista med facket avvika från den principen. En visstidsanställd omfattas inte av turordningsreglerna.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren