Etikettarkiv: omorganisation

Säga upp anställd och anställa familjemedlem

Har en fråga jag hoppas ni kan hjälpa mig med.
Jag och min make ska köpa och ta över ett företag tillsammans. Idag jobbar bara jag där.. finns 7 anställda på firman.. nu är det så att min Make också vill jobba där på en tjänst som redan är tillsatt Hur funkar det? Kan man säga upp han på den tjänsten pga arbetsbrist för att sedan låta min make som också äger företaget ta över den tjänsten? Hur går man tillväga? Eller skall det vara så att det är omöjligt att få honom en tjänst på sitt eget företag?

SVAR

Ett ägarbyte kan kallas anledning till omorganisation, och då kan en arbetsbrist uppstå på aktuell tjänst. Om ni äger bolaget tillsammans som ett AB så är det inget konstigt att ni båda är anställda där. Ett utköp är nog bästa alternativet här.

Hälsningar,

Daniela Alm

Måste jag jobba 100% om arbetsgivaren omorganiserar?

Jag har en 75% tjänst men arbetsgivaren vill nu att jag skall arbeta 100% då den nya organisationen kräver det enligt dem. Vad kan hända om jag fortfarande hävdar att jag vill fortsätta att arbeta 75%. Kan jag bli uppsagd då eller behöver de i och med att det är ett stort företag Erbjuda någon annan tjänst och jag först tacka nej för att riskera att bli uppsagd?

SVAR:
Om den nya organisationen görs om och din nuvarande tjänst görs om till 100% så kan du bli uppsagd om du inte vill jobba så mycket. Om du har barn som är under 8 år har du lagstadgad rätt att gå ner i tid, men inte annars.

Man kan tycka att ett stort företag bör kunna erbjuda dig en annan tjänst på 75%, men de är inte skyldiga att hitta någon sådan lösning.

Hälsningar Camilla Ländin

Arbetsrättsjouren

Tvingas byta arbetsort?

Jag är tillsvidareanställd på heltid idag och undrar om arbetsgivaren har rätt att flytta mig till en annan butik inom 2 mils radie för att ”Göra det obekvämt för mig i hopp om att jag självmant ska säga upp mig” Vi är idag 3st anställda i butiken och jag har varit här längst, alla dom andra är provanställda på 6 månader. Har kollektivavtal. Det står i mitt anställningsavtal ”Arbetsplats : Lund, den anställde kan komma att byta arbetsplats efter företagets behov”

SVAR:
Med tanke på formuleringen i ditt anställningsavtal ang byte av arbetsplats så låter det rimligt att flytta dig till en annan butik två mil bort. Detta oavsett vilken uttalad eller outtalad anledning företaget kan ha för en sådan omorganisation.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Förändrat antal semesterdagar?

När jag anställdes så hade vi 37.5 arbetsvecka (heltid) samt ledig klämdagar och sluta kl.13 dag före röd dag. Man tog bort det men istället fick jag 3 extra semesterdagar 28 totalt. Nu har jag till viss del blivit omplacerad pga omorganisation och då ska jag bli av med dessa 3 dagar. Har arbetsgivaren rätt att göra så?

Hej,

Din arbetsgivare kan inte förhandla ner ett rådande anställningsavtal så länge ni kommit överens om detta skriftligt. Om de 3 semesterdagarna ligger som en bonus eller förmån kan detta dock förhandlas bort men det finns specifika regler för detta. Om du blir omplacerad fast har samma arbetsgivare och samma anställningskontrakt ska de 3 semesterdagarna fortfarande gälla för din del då detta är något du förhandlat till dig.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Ändrade arbetsuppgifter

Jag arbetar sedan 10 år som tjänsteman på ett privat företag inom byggsektorn. Min tjänst är delad mellan ekonomi och kundmottagning. Jag började min anställning på 75% men gick efter ett par år upp till 80% som jag arbetat sedan dess.

Nu har jag fått besked att jag ska arbeta 100% efter nyår pga att en kollega som arbetar heltid i kundmottagningen blivit uppsagd. Mina arbetsuppgifter ska oxå fördelas om så att det blir i princip bara kundmottagning. Får arbetsgivaren ändra på både arbetstid och arbetsuppgifter på det här sättet?

SVAR:
Arbetsgivaren har rätt att omorganisera arbetet och när tex en tjänst tas bort förändra arbetsuppgifter och anställningsgrad. Om du inte vill acceptera de nya villkoren så kan du bli uppsagd, då det uppstår en arbetsbrist på din nuvarande tjänst (den förändras och finns inte kvar i samma form som innan).
Det låter som att facket borde vara med och diskutera det här, är du medlem? I annat fall får du själv ta diskussionen med arbetsgivaren och försöka komma överens om de nya villkoren.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Turordningsregler i med omorganisation

Min arbetsgivare planerar en omorganisation. Innan den är presenterad
för de anställda har företaget gått på ett antal personer och erbjudit dem
omplacering ”på grund av arbetsbrist” till en verksamhet som inte har med den
huvudsakliga verksamheten att göra. Det vill säga de ”får inte plats” i den
ordinarie verksamheten utan ska jobba i ett ”projekt” på ett annat ställe i
kommunen. Skrev personerna inte på, eller inte svarade alls, inom ett antal dagar
skulle de sägas upp. Turordningsreglerna är helt förbisedda från företagets
sida vid omplaceringserbjudandet, man har i stället gått på personer som man inte
tycker platsar (det är min tolkning). De drabbade har inte fått någon motivering
till varför de är utplockade.
(Framöver tänker man även säga upp anställda utan att LAS tillämpas.)
När det gäller omplaceringserbjudandet: Får företaget göra så? Det är den
viktigaste frågan. Och kan företaget på nåt sätt komma runt LAS när projektet
är slut, trots att de hävdar att personerna har samma anställningsvillkor som
tidigare och tillhör samma ”driftsenhet” som tidigare?

Hej

 

Det är inte ovanligt att arbetsgivare försöker komma runt turordningsreglerna vid arbetsbrist genom att använda sig av sk omorganisationen för att placera arbetstagare under andra driftsenheter och sedan välja att avyttra delar av organisationen. Det är inte speciellt vackert men inte heller helt olagligt. Det största problemet här är att den personal som fått möjlighet att  flytta till den nya driftsenheten i princip gjort detta pga att de blivit hotade om uppsägning innan befintliga turordningslistor upprättats vid de befintliga driftsenheterna och det är inte lagligt. Det kan finnas kollektivavtal som reglerar turordninglistorna på er arbetsplats och det kan vara så att din arbetsgivare har agerat korrekt, det vill jag dock påpeka. Men generellt kan de inte utan befintliga turordningslistor hota arbetsgivare om att ta arbete vid annan driftsenhet utan att upprätta turordingslistor om arbetsbrist föreligger.

Titta igenom vad som står i de befintliga kollektivavtalet om turordning vid arbetsbrist. Saknas det be gärna facket om hjälp.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättjouren

Arbetsbrist

Hej!

Fick igår veta att min tjänst kommer att tas bort. Detta beror inte på arbetsbrist eller nedskärningar, utan vårt huvudkontor har
bestämt att det ska vara så. Detta har inte meddelats på något officiellt vis utan endast i förbifarten när jag talade med vår HR-avdelning om andra ärenden. Jag är i dagsläget kontorschef med kommer bli X med den lön, fortbildning som det innebär. Men förväntas fortfarande göra arbetet och ta ansvaret som jag hade innan. Har även fått ett tillägg på mitt anställningsavtal med dessa ansvar. Men detta utan möjlighet att använda det som underlag i kommande lönesamtal och fortbildningsmöjligheter. Vet inte hur jag ska gå vidare med detta då det inte är min chef som har bestämt det, utan huvudkontoret utomlands som tycker att det ska vara så.

SVAR:

Hej,

Termen arbetsbrist är missvisande då det inte behöver föreligga en faktisk brist på arbete för att arbetstagare sägs upp. En omorganisation som ett företag genomför är att hänföra under begreppet arbetsbrist. Vid en omorganisation kan därför din tjänst plockas bort och du får då omplaceras till en annan tjänst inom företaget. Om du inte är nöjd med den förändring som din tjänst har genomgått får du tala med din chef, även om det är huvudkontoret som har tagit beslutet. Om din chef inte kan påverka något får du tala med huvudkontoret.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplacering till ny ort

Hej!

Jag har en fast anställning men all personal går nu över till ny arbetsgivare
genom s.k. verksamhetsövergång.
Då jag och familjen länge planerat att flytta söderut så jag detta som ett bra
tillfälle. Vid mitt första möte med nya chefen så öppnas detta upp i
diskussionen, detta av chefen då jag sökt mig till detta bolag tidigare. Jag får
då besked om att detta blev ju väldigt bra för mig och jag kan börja på den
andra orten redan imorgon. Jag svarar med att senast augusti måste vi i sådana
fall vara på plats då skolorna börjar.
Jag får en fråga om VAD jag skulle vilja arbeta med och jag anger detta, chefen
säger då att det är faktiskt tunt på den fronten. Vilket jag tolkar som en
positiv öppning men kanske inte förrän senare.

Efter en del prat så frågar min blivande chef om nyheten kan spridas på kontoret
på den andra orten, detta för att jag dels arbetat där tidigare och kanske som en
rolig nyhet i det hela. Jag svarar att detta är ok men att jag tänker vara tyst
ett tag till på mitt nuvarande kontor då det är lite oro i luften och många
funderingar kring just verksamhetsövergången.

Jag ringer min partner och efter någon diskussionsvända börjar vi agera. Vi har
ju varit startklara så det var inte så mkt att fundera på egentligen. Dagis sägs
upp. Skola sägs upp. Hyresgäster fixas till boendet. Nytt boende ordnas,
hyreskontrakt. Nytt dagis sökes och ett flertal ansökningar registreras. Kontakt
med nytt gymnasium inleds.

Jag sänder två statusrapporter till chefen och i den andra meddelar jag flyttdatum.
Ca 10 dagar senare har vi möte på mitt hemkontor och då får jag helt plötsligt
veta att det antagligen inte alls går att placera mig på den andra orten, kanske
efter årsskiftet. Jag säckade ihop och tappade talförmågan fullständigt. Jag
ville heller verkligen inte hamna i konflikt med min nya chef. Chefen inleder
samtalet med ”hur sa jag egentligen sist vi möttes”. Vidare att chefen önskat att
jag tagit kontakt först innan jag drog igång en flytt.

Jag uppfattade mycket tydligt att jag kunde stationeras på den andra orten,
särskilt eftersom det nämns flera gånger under samtalet. Jag har mängder med
mejl där jag sprider informationen till släkt och vänner. Även de två mejlen
till blivande chefen.

Hemma blev det närapå skilsmässa… jag har dragit in en hel familj i detta och
marken bara gungar just nu. Det värsta är att jag antagligen får veckopendla och
vara ifrån min familj. Jag måste gå ner i tid, föräldraledigt, för att fixa
detta samt betala resor. Detta blir en mkt tuff ekonomisk smäll. Men jag kan
omöjligt backa då kontrakt hit och dit är skrivna.

Jag kan tycka att jag är otroligt naiv som handlade så här men jag kunde aldrig i
min vildaste fantasi tro att det skulle bli sådan kovändning. Det jag tror är att
jag behövs som resurs på min nuvarande hemort då vi är extremt underbemannade.
Men det borde väl chefen tagit reda på innan löften ges?

Hur ska jag göra? Hjälp mig, det känns som att jag snart går sönder inifrån…

Svar:
Hej,
jag förstår att detta blivit en väldigt jobbig situation där många blir drabbade. Utifrån vad jag läst i ditt mail så har du inledningsvis fått besked från den nya chefen att en förflyttning är möjlig omgående. Men att kommunikationen med din nuvarande chef brustit. Muntliga överenskommelser och avtal gäller, det kan bara vara svårt att bevisa. När du skriver att det finns mail med information, menar du då att det finns bevis för att du blivit lovad den nya placeringen? Finns detta är det mycket lättare att hävda din rätt. Är du fackligt ansluten ska du vända dig till dem för stöd. Annars borde ni tillsammas, du och de båda cheferna, diskutera hur ni gemensamt kan hitta en lösning och ev. kompromiss.

Du är välkommen att återkomma om du har ytterligare frågor.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

MBL-förhandling vid omorganisation

Hej,
En stor omorganisation börjar förhandlas på myndigheten/statliga verket.
De fackliga organisationerna går genast med på total förhandlingssekretess (!)
och får då endast dryfta förhandlingsfrågorna med sina styrelser och facken
centralt. Genast sätter arbetsgivaren en plötslig och oförankrad del- omorganisation i verket
och kör över facken/ MBL $11 med angivande av ”synnerliga skäl”.
Arbetsgivarens planer sätts genast i verket hårt och skoningslöst samt utan
information till negativt berörda (de flesta på en enhet).
Allt blir kaotiskt. De ”synnerliga skäl” som angavs är outgrundliga även när resten av
myndigheten/statliga verket är omorganiserat och bantat.
Har arbetstagarna eller de fackligt anslutna eller de hårdast drabbade rätt att
få veta vilka de ”synnerliga skälen” är/var?
Från arbetsgivare och/eller fackförbund?
Tacksam för ert svar!

Svar:
Hej,
I 11 § 2:a stycket finns ett undantag då arbetsgivaren inte är skyldig att förhandla innan denne tar beslutet. Detta undantag aktualiseras när det föreligger synnerliga skäl. Undantaget skall tolkas snävt vilket innebär att arbetsgivaren endast i undantagsfall kan gå fri från förhandlingsplikten.

Exempel på när undantagsregeln kan tillämpas är när det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen eller för viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Det kan också vara frågan om risk för betydande ekonomiska förluster i verksamheten eller att förebygga skada på egendom.  Observera att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet kvarstår men att förhandlingen i dessa fall kommer att få genomföras efter beslut eller verkställighet.

I MBL 21-22 §§ regleras tystnadsplikt. 21§ säger att informationspliktig part kan begära förhandling om tystnadsplikt. 22§ säger att om en part har mottagit information med tystnadsplikt för lokal eller central arbetstagarorganisations räkning får denne parten utan hinder av tystnadsplikten föra informationen vidare till ledamot i styrelsen för organisationen. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för styrelseledamoten.

Ni kan naturligtvis ställa frågan till er fackliga organisation för att få veta om de kan berätta om de synnerliga skäl som föreligger.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Vem bestämmer om en omorganisation?

Företaget ska säga upp 10 tjänster. 7,5 går frivilligt. En blivande pensionär
sägs upp och en vaktmästare. Det är 3 avdelningar och det är jämt fördelat hur
de drabbats av uppsägningar. När det återstår en halv tjänst så delar de upp
en avdelning i underavdelningar. Det blir då en sektion med tre tjänster, på 4
personer varav en person med deltid arbetat heltid under de senaste året då
arbetsbelastningen är hög. Direktören beslutar att den halva tjänsten ska bort
och det som arbetas extra det senaste året ska bort, dvs en person bort. De andra
avdelningarna är inte berörda pga att Direktören har ett förhållande med en av
avdelningscheferna och bestämmer åt honom. Ledningsgruppen är av en helt annan
uppfattning än att en på den berörda sektionen ska bort då det är en
ekonomiavdelning och den måste fungera även om det blir personalneddragningar. Men
det är Direktören som bestämmer och dessutom slutar han om en månad och behöver
inte ta ansvar för vad han ställt till med. Får det gå till så här? Att sänka en hel ekonomiavdelning som förutom är
överbelamrade med arbete är mitt uppe i ett bokslut när det finns överskott på
andra avdelningar som inte berörs längre då direktören har ett förhållande med
en av cheferna?

Svar:
Hej,

det står inte i ditt mail om det finns kollektivavtal och om ni har någon fackklubb på företaget. Det finns då skyldigheter för din arbetsgivare att förhandla enligt Medbestämmandelagen (MBL) när det gäller både uppsägningar och omorganisationer. Annars är det arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Vad jag förstår av ditt mail har ledningsgruppen varit inblandad i diskussionerna men direktören tagit det slutgiltiga beslutet om organisationen.  När det gäller uppsägningarna har arbetsgivaren inte, vad jag förstår av din information, brutit mot reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS). Om inte kollektivavtal finns är enda vägen att försöka ta en diskussion med arbetsgivaren.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren