Etikettarkiv: lön

Är jag återbetalningsskyldig om jag fått för mycket lön?

Har varit sjukskriven sedan december 2016. All personal skulle flyttas till andra enheter och därmed nya kostnadsställen på lönesystemet from augusti 2017. Min arbetsgivare hade avslutat min sjukskrivning i augusti 2017 och betalade lön för resten av månaden och då uppstod en löneskuld. Jag är fortfarande sjukskriven. Är jag återbetalningsskyldig? Arbetsgivaren har kvittat en del av skulden under hösten utan att fråga mig. Arbetsgivaren hotar nu att lämna lönefordran till inkasso om jag inte betalar. Jag är fortfarande sjukskriven.

Svar:

Hej!

Kvittning mot lön får endast arbetsgivaren göra om arbetstagaren tillåter det. Har arbetsgivaren kvittat en del av din lön utan att fråga dig har arbetsgivaren gjort fel.

Som arbetstagare är du skyldig att meddela om du upptäcker att du har fått för mycket lön utbetald. Har du fått fel lön utbetald är du återbetalningsskyldig. Däremot är det i den här situationen arbetsgivaren som gjort fel och därför skulle det kunna vara så att arbetsgivaren kan tänka sig efterskänka en del av skulden, dock är det inget måste att göra.

Jag rekommendera dig att kontakta facket som kan råda dig om hur situationen bäst kan lösas. De kan hjälpa dig med en eventuell överenskommelse med arbetsgivaren om återbetalning.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

 

Överenskommet avtal om lön som hävs

Om man sökt en tjänst och fått den och sen ingår ett avtal med avdelningschefen (avseende lön) som även HR och verksamhetschefen godkänt, kan en chef ännu högre upp då riva upp det avtalet?

Svar:

Hej!

Avtalsrätten säger att om man har kommit överens om något ska det gälla. I ditt fall handlar det om vilket mandat personen du ingått avtal med har. Har avdelningschef, HR eller verksamhetschef ett mandat till att ingå avtal om lön för anställda ska det avtalet gälla. Har de inte mandatet till att avtala om lön kan en chef ännu högre upp riva avtalet om beslutet ska tas på den nivån och chefen inte är nöjd. I den här situationen är just frågan vem som har mandat till att ingå ett avtal om lön med dig som avgör om det är okej att riva avtalet eller inte. Jag tycker det låter som att åtminstone verksamhetschefen bör ha ett mandat av den klassen, men det är konstigt varför verksamhetschefen har tagit ett beslut som en chef högre upp inte står bakom.

Hör med din närmaste chef om vad som har hänt och varför det blivit såhär. Alternativt kontakta facket för hjälp om du inte får svar från din chef.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Muntliga avtal om lön

Min arbetsgivare och en fd. HR person (HR personen har för en tid sedan gått i pension) har tidigare utlovat mig 500 kr i lönepåslag , pga. någon miss som HR personen hade upptäckt där det visade sig att jag inte hade följt löneutvecklingen. Min arbetsgivare jobbar på för att få denna löneökning att träda i kraft ( retroaktivt) Min chef haft dialog med nuvarande HR ansvarig och denne säger att detta löfte inte finns dokumenterat någonstans, min chef har försökt att söka igenom gammal e-post osv. men än så länge inte hittat något skriftligt som intygar detta.

Gäller arbetsgivarens löfte muntligt är min fråga?

Kan jag eller min chef gå vidare på något vis?

Svar:

Hej!

Ja muntliga avtal gäller. Det du och din chef har kommit överens om gäller även om det inte finns något skriftligt avtal. Om jag tolkar det rätt vill nuvarande HR-ansvarig ha ett bevis för denna överenskommelse innan lönepåslaget betalas ut. I den här situationen räcker det med att ni nu skriver ett skriftligt avtal och visar för HR. Alternativt att din chef skriver under ett beslut om ditt lönepåslag och lämnar vidare till HR. Ett avtal eller beslut till HR är för att bevisa för dem att er överenskommelse stämmer så att de i sin tur kan betala ut rätt lön till.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Kan arbetsgivaren betala ut en lägre lön än vad vi kom överens om?

Hej!

Jag har fått mitt första jobb efter studenten på ett hotell för enstaka tillfällen. Där har jag ett anställningsbevis där det står att ”vid anställningens tillträde gäller…. Timlön = 96.80″. Detta var också den lön jag fick de två första månaderna. Nu så har jag dock endast fått betalt 90.90 i timmen den här månaden. Kan de betala ut en lägre lön än vad som står i anställningsbeviset?

Hej,

Om ditt anställningsbevis stadgar att du ska ha 96,80 i timlön så är det den lönen som gäller. Jag kan inte utläsa i din fråga om du blivit omplacerad eller liknande så jag utgår ifrån att du har samma tjänst och arbetsuppgifter som när du blev anställd. Påpeka detta för din arbetsgivare, om ni kommit överens om en timlön är det den som gäller. Om du är fackligt ansluten kan du alltid vända dig till ditt fackförbund för att få mer stöd och råd.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Har arbetsgivaren rätt att dra av semesterersättningen från min fasta lön?

Hejsan,
Våran arbetsgivare har ingått ett kollektivt avtal med Unionen och har gjort vissa förändringar. De har börjat ge oss semesterersättning vilket är något dom inte betalade ut tidigare, utan det var inbakat i våran provision som de beskrev det . Problemet är bara att de har börjat dra av en del av vår fasta lön för att betala ut semesterersättning. Har de rätt till det?

Svar:
Hej,

Först vill jag bara beskriva de olika termerna semesterersättning samt semesterlön, dessa ska nämligen inte förväxlas. Semesterersättning är den ersättning du får för de betalda semesterdagar du inte tagit ut (man får endast spara fem semesterdagar till nästkommande år, resten får man ut i betalning) alt. de betalda semesterdagar du tjänat in sedan tidigare men inte hinner ta ut p.g.a att du avslutar din anställning. Semesterlön är något du får ut i samband med att du tar ut dina betalda semesterdagar.

Att dra av en del av er fasta lön för att kunna ge ut semesterlön alt. semesterersättning innebär i realiteten att er fasta bruttolön måste ha sänkts. Den summan som går till semesterlön för framtida betalda semesterdagar alt. semesterersättning är inte en kostnad som ska utgöra den bruttolön du får varje månad, utan detta är en kostnad som arbetsgivaren kommer fram till beräknat på din bruttolön och därmed ska ses som ett tillägg.
Arbetsgivaren kan dessutom aldrig sänka din lön på egen hand utan detta kräver förhandling med dig eller det fackförbund som denne ingått kollektiavtal med, samt en skälig anledning, t.ex. arbetsbrist.

Jag råder dig att kontakta Unionen, de finns till för att hjälpa dig och bistå med svar i lägen som dessa. Även om du inte är medlem i Unionen så kan de välja att driva frågan p.g.a kollektivavtalets normerande verkan på arbetsplatsen.

Mvh,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Borde min uppsägningslön höjas när de senaste löneförhandlingarna lett till en generell löneökning på arbetsplatsen?

Hej,
Jag blev uppsagd med 1 års uppsägning. Arbetsbefriad efter 4 månader.
Nu visar det sig att jag fortfarande får förra årets lön dvs företaget inkluderade inte mig i den senaste lönejusteringen.
Är detta korrekt? Har läst LAS 12§ men där står inte uttryckligen om lönejustering utan bara om lön och löneförmåner. Företaget säger att de handlat rätt.

Svar:
Hej,

Enl. LAS 12§ har du, precis som du skriver, rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Förutsättningen för denna rätt är att du står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden.
Jag vill även uppmärksamma dig på att nu när din arbetsgivare har arbetsbefriat dig har denne rätt att avräkna den inkomst du förvärvar genom annan anställning från din uppsägningslön, alt. den inkomst du hade kunnat förvärva i annan godtagbar anställning.

Om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen så råder jag dig att kontakta fackförbundet som detta är slutet med. Huruvida din uppsägningslön beräknas bestäms i kollektivavtal alt. i det individuella anställningsavtalet samt eventuellt vid de förhandlingar som rör din uppsägning. Kika gärna närmre på detta för att se vad som har blivit bestämt sedan tidigare.
Vi kan även hjälpa dig att dra vidare frågan men detta är då en tjänst vi tar betalt för, du är självklart varmt välkommen att återkomma för prisförslag.

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Sen tidsredovisning = avdrag på lönen?

Hej. Jag arbetar som IT-konsult.
Vi gör tidsredosvisning varje månad.
Nu säger arbetsgivaren att om vi inte tidsredosvisar i tid så blir det avdrag på lönen för de dagar vi inte redovisat.

Är det okej för dem att göra så?

Mvh

Hej!

Det finns en enkel grundprincip i arbetsrätten: utför du arbete för mig, så ska jag betala dig. Anledningen till hotet från din arbetsgivare är antagligen att denne gång på gång får in försenade rapporter och måste krångla med utbetalningarna av lönerna till er. Varför inte helt enkelt rapportera i tid?

Mitt svar kan kanske uppfattas som lite snäsigt, men faktum är att när man som arbetsgivare måste lägga ner tid på att ändra tidrapporter i efterhand för att de anställda inte kan lämna in sin tidsredovisning när de ska kan detta säkerligen leda till frustration hos arbetsgivaren. Jag tror inte att syftet med hotet är att ni ska bli av med er lön utan att arbetsgivaren vill att ni skärper er och lämnar in rapporterna när ni ska så att hen kan utföra sin del av arbetet, nämligen att betala ut er lön.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Tvingad ledighet utan ersättning

Hej,

Jag anställdes 1 september 2014 med lönebidrag inom restaurang. Företaget har stängt juli 2015 under semester, nu säger arbetsgivaren att jag ej har rätt till vare lön eller semesterlön, är detta verkligen rätt?
Tack för all fin info ni ger.

svar:

När det gäller anställningar med lönebidrag är dessa ofta i form av tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar. Alltså LAS täcker din anställningsform, den enda skillnaden är vem som betalar din lön i slutändan. Pga rådande kollektivavtal mellan din arbetsgivare och ett fackförbund kan det finnas speciella regler som gäller även för dig. Det kan också finnas speciella villkor/ klausuler mellan din arbetsgivare och Arbetsförmedlingen som beviljat lönebidraget.

Vad står det i ditt anställningsavtal?

Både semesterlagen och LAS är semidispositiv vilket innebär att vissa saker kan avtals bort eller ändras.

Anställning som sker efter 31 augusti (i ditt fall 1 september) första arbetsåret har man endast rätt till 5 obetalda semesterdagar, detta första år kallas intjänandeår och gör att du tjänar in till betald semester som du kan ta ut först år 2. Det är arbetsgivarens ansvar att leda och fördela både arbete och semester. Om Arbetsgivaren väljer att ta ut all ledighet och ge semester till sin personal under juli månad pga att arbetets karaktär kräver detta (brukar vara så i tillverkningsindustrin och restauranger) så har hen rätt att göra detta. Dock säger lagen att en arbetsgivare inte kan tvinga en anställd som ej tjänat in semester än att vara ledig om hen inte vill. Därför skulle det framgått i ert avtal om huruvida ni ska göra vid denna juli-månad som verkar vara återkommande varje år med tanke på verksamhetens form.

Mitt råd är att titta igenom avtalet och se om du hittar några klausuler, kolla om det finns kollektivavtal alternativt kontakta din kontaktperson på arbetsförmedlingen och hör vad de säger. Det låter som att du blivit arbetsbefriad under juli månad eftersom de tvingas hålla stängt pga semestertider och verksamhetens karaktär och då borde det finnas en ersättning till dig.

Med vänliga hälsningar

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

 

Arbetsgivaren tycker inte att jag arbetar snabbt nog – får inte ut min lön

Hej!
Min chef vill inte attestera min tidrapport, och därmed ej heller betala ut min lön för mina arbetade timmar under maj månad 2015. Jag har anställningsavtal där det står att jag är timanställd med 187kr/h, uppskattad arbetstid är planerad till omkring 50%.
Har redovisat så noggrant som möjligt i min tidrapportering, men min chef vägrar attestera och betala ut lön, hans motivering är att han tycker att jag har lagt för många itmmar på att arbeta, och arbetat för långsamt och då, enligt honom, blivit för dyr – med andra ord inga egentliga skäl till att inte betala ut min lön för den faktiska tid jag har arbetat. Nu har han via sms valt att säga upp mig ( skedde i helgen, i samband med midsommardagen), har en månads uppsägningstid i avtalet, hur gör jag för att få betalt för min arbetade tid?
Kan han göra så här? Vilka rättigheter har jag?

På förhand tack

Hej!

I ett anställningskontrakt, oavsett på vilket sätt det ser ut så ska den anställde arbeta och arbetsgivaren betala för detta arbete. Att arbetsgivaren inte tycker att du jobbar snabbt nog har inte med saken att göra, utan har du arbetat, så ska du ha lön. Däremot bör arbetsgivaren göra dig uppmärksam på att denne tycker att du tar för lång tid på dig att slutföra dina arbetsuppgifter om denne tycker så, så att du ska ha en chans att antingen ”lägga på ett kol” eller förklara att arbetsbördan är för tung för att klara av på den tid arbetsgivaren anser att detta ska vara gjort.

Nu har han uppenbarligen valt att säga upp dig, och om du har en timanställning där du är schemalagd så ska du ha lön även under uppsägningstiden. Är du däremot intermittent anställd, d.v.s. inte schemalagd (till exempel om du är ”inringd”) så är det inte säkert att du får arbete hos arbetsgivaren under denna tid och har då inte rätt till lön.

Vad vi kan göra från Arbetsrättsjouren är att vi skriver en fordran på din lön till din arbetsgivare, men detta är en tjänst vi tar betalt för. Återkom gärna om du är intresserad.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Praktik eller vikariat?

Jag har sedan den 22 mars haft en praktikanställning (oavlönad) på ett företag och kontraktet sträcker sig till den 22 juni. Praktiken är inom HR-avdelningen.

Jag fick i fredags veta att en av löneadministratörerna har sjukskrivit sig och nu vill min chef att jag ska lära mig hennes uppgifter så att jag kan vikariera för henne under sommaren. Då jag har läst 90hp företagsekonomi i min utbildning så har jag den teoretiska kompetensen och de tyckte det passade bra med en person som redan är ”inne i företaget”.

Nu till min fråga. Min upplärning för löneadministrationsjobbet börjar redan denna vecka men vi har ännu inte skrivit något kontrakt för mina nya ansvarsområden. Då mitt tidigare kontrakt innebar en oavlönad praktik så menar jag att detta är en anställningsform som vikarie och därmed borde vi skriva nya kontrakt samt att jag borde få lön för detta?

Tacksam för svar i hur jag går vidare i detta!

Svar:

Som jag ser det så innebär denna överenskommelse en ny avtalsform då det rör sig om helt andra arbetsuppgifter. Om arbetsgivaren/ chefen nämner ”vikariat” så är det just det som ni avtalat om, och då handlar det inte om en oavlönad anställning.

Prata med din chef om anställningsformen och vilka lönevillkor som gäller för vikariatet. Så får du se hur chefen reagerar på just anställningsformen när du lyfter frågan.

Är praktiken något som anordnats via skolan eller arbetsförmedlingen, eller är det ett eget initiativ? Vid en så kallad ”praktikanställning” som du uttrycker det, som är oavlönad, skall det framgå vissa uppgifter så som: start- och slutdatum, arbetsuppgifter, vem som är handledare, arbetstider och eventuell ersättning. Vid en praktik täcks man i regel inte av någon försäkring om inte detta avtalats, dock omfattar arbetsmiljölagen alla. Så detta kan du trycka på när det talas om att ersätta någon annans arbetsuppgifter/ arbetsroll, att du behöver ha en trygghet i form av försäkring etc.

Med vänlig hälsning,

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren