Tag Archives: LAS

Kan jag få en månads uppsägningstid när kollektivavtalet och arbetsgivaren säger annat?

Jag har varit anställd under ett par år och har nu sagt upp mig. Jag vill ha en månads uppsägningstid ngt annat har inte diskuterats. Min arbetsgivare säger att jag är bunden av kollektivavtalet till 3 månader. Jag har läst igenom både kollektivavtalet och LAS och har förstått det så att jag har rättighet till 3 månader men arbetsgivaren har inte rätt att tvinga mig att stanna kvar längre än en månad om det är vad jag önskar.

Tacksam för svar

Svar: Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen är det det som gäller. Regler och villkor i LAS (lagen om anställningsskydd) kan ändras genom kollektivavtal. Finns det kollektivavtal gäller inte längre reglerna i LAS. Har arbetsgivaren och facket kommit överens om att det ska vara 3 månaders uppsägningstid från arbetstagarens sida så är det 3 månader som gäller, även om lagen säger något annat. När kollektivavtalet upprättades godkände både arbetsgivaren och facket villkoren. Facket har alltså godkänt de villkoren för sina medlemmar.

Arbetsgivaren betalar ut lön mot att du arbetar. Väljer du att inte dyka upp de sista två månaderna kan det ses som arbetsvägran som leder till att du inte har rätt att få ut lön för den perioden men det kan även leda till avsked. Leder din arbetsvägran till att företaget inte kan rulla på som tidigare utan skadas av din frånvaro kan du bli skadeståndsskyldig för den ekonomiska skada du orsakat på företaget.

Det går att göra överenskommelser som frångår det lagen eller kollektivavtalet säger. Du och din arbetsgivare kan komma överens om att det bara är en månads uppsägningstid för dig. Men kommer ni inte överens så är det de redan utsatta reglerna som gäller. I detta fall är det kollektivavtalet och inte lagen som är gällande.

Jag skulle rekommendera dig att kontakta facket i det här då de har koll på vad kollektivavtalet säger och kanske vad syftet var med den regeln när det upprättades.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

 

Beräkna uppsägningstid

Hej
Jag jobbar i en verksamhet som kommunen d tog tillbaka från en privat entreprenör och sa upp mig skriftligt. Min chef säger att jag har tre månaders uppsägningstid men i mitt anställningsavtal står att uppsägningstiden regleras i LAS eller AB. När jag googlat på LAS tycker jag det verkar som jag bara har en månads uppsägningstid. Min chef säger då att även tiden jag var anställd i det privata företaget räknas in. Där blev jag dock inte tillsvidareanställd förrän 1/11 2016. Nu säger min chef att även tiden när jag var anställd som timvikarie på det privata företaget räknas in. Är detta korrekt?

SVAR

Hej,

Det man räknar på är det totala antalet dagar som man varit anställd hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform. Nu vet jag inte hur länge du varit anställd totalt, men i LAS regleras uppsägningstiden efter anställningstiden.

11 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.
Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
– två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
– tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
– fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
– fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
– sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa
– när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller
– när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Lag (2015:759).

Daniela

Praktik eller vikariat?

Hej,
Jag har sedan den 22 mars haft en praktikanställning (oavlönad) på ett företag och kontraktet sträcker sig till den 22 juni. Praktiken är inom HR-avdelningen. Jag fick i fredags veta att en av löneadministratörerna har sjukskrivit sig och nu vill min chef att jag ska lära mig hennes uppgifter så att jag kan vikariera för henne under sommaren. Då jag har läst 90 hp företagsekonomi i min utbildning så har jag den teoretiska kompetensen och de tyckte det passade bra med en person som redan är ”inne i företaget”.

Nu till min fråga. Min upplärning för löneadministrationsjobbet börjar redan denna vecka men vi har ännu inte skrivit något kontrakt för mina nya ansvarsområden. Då mitt tidigare kontrakt innebar en oavlönad praktik så menar jag att detta är en anställningsform som vikarie och därmed borde vi skriva nya kontrakt samt att jag borde få lön för detta?

Svar: Som vi bedömer det så innebär denna överenskommelse en ny avtalsform då det rör sig om helt andra arbetsuppgifter. Om arbetsgivaren/ chefen nämner ”vikariat” så är det just det som ni avtalat om, och då handlar det inte om en oavlönad anställning. Är praktiken något som anordnats via skolan eller arbetsförmedlingen, eller är det ett eget initiativ? Vid en så kallad ”praktikanställning” som du uttrycker det, som är oavlönad, skall det framgå vissa uppgifter så som: start- och slutdatum, arbetsuppgifter, vem som är handledare, arbetstider och eventuell ersättning. Vid en praktik täcks man i regel inte av någon försäkring om inte detta avtalats, dock omfattar arbetsmiljölagen alla. Så detta kan du trycka på när det talas om att ersätta någon annans arbetsuppgifter/ arbetsroll, att du behöver ha en trygghet i form av försäkring etc.

Prata med din chef om anställningsformen och vilka lönevillkor som gäller för vikariatet. Så får du se hur chefen reagerar på just anställningsformen när du lyfter frågan.

Med vänlig hälsning Arbetsrättsjouren

Förtur till tjänster om man har vikariat på företaget

Jag har vikarierat på en kundtjänst sedan 2015-06-15 och fick reda på att mitt vikariat inte kommer att förlängas ytterligare en gång från och med 2017-02-08. Jag har hela tiden varit schemalagd för arbete under hela februari månad. Nu när vi fick schema för perioden mars-april 2017 har man tagit bort mig i schemat och min sista schemalagda dag är nu 2017-02-03. Får arbetsgivare schemalägga mig, säga upp mig innan schemats slutdatum och därefter ta bort mig från schemat ännu tidigare än vad som från grunden var beräknat vara min sista arbetsdag? Har jag rätt att arbeta tiden ut eller rätt till lön för denna period? (Jag har kopior på schemat för februari även om dessa tider i efterhand tagits bort).

Jag kan även tillägga att jag inte fått någon legitim förklaring på varför mitt vikariat inte förlängs eller varför jag inte blir erbjuden anställning på företaget. Företaget anställer just nu och har anställt ett 10-tal personer efter att jag informerats om att jag inte får vara kvar. Jag har skött mig på arbetsplatsen och har goda referenser från min närmaste överordnade.

SVAR

När man är anställd på en tidsbegränsad anställning så har du och arbetsgivaren avtalat om att kontraktet ska gälla och kan inte avbrytas om endast en part vill det. Den ska gälla tiden ut såvida man inte begår ett grovt fel som kan vara grund för uppsägning.
Din arbetsgivare kan alltså inte avbryta ditt kontrakt innan det datum ni kommit överens om.
Om ditt kontrakt inte ska fortlöpa så måste de även meddela dig minst en månad i förväg om detta, se § 15 LAS.

Om du hade pass inbokade mellan den 3-8 februari som har tagits bort så har du rätt att arbeta dem, men efter att ditt kontrakt gått ut den 8 februari så har du tyvärr inte så mycket rättigheter.

Gällande att företaget anställer nya så finns det en skrivning i § 6 f LAS att du har rätt att informeras om lediga tjänster men det står dessvärre inget om förtur. Vissa kollektivavtal kan dock ha regler om att man man ska ha förtur om man redan har en timanställning eller tidsbegränsad anställning.
Anledningen till att företaget inte väljer att förlänga din anställning kan eventuellt bero på att du inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya tjänsterna.

Hälsningar,

Daniela Alm

Omfattas familjemedlem av LAS?

Hej,
Har några frågor om LAS. Jag jobbar på ett hotell som restaurangansvarig. Jag har kommit på kant med min bror och han hotar att säga upp
mig. Han säger även att jag inte omfattas av LAS för det är familj. Jag har egen familj men räknas jag även som familjemedlem till min bror när det kommer till LAS? Jag har inte blivit informerad om detta tidigare men stämmer det att han kan be mig gå omedelbart?

Svar: En arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj omfattas inte av LAS. Om din bror är din arbetsgivare omfattas inte du av LAS eftersom du räknas som en familjemedlem. Även om du har en egen familj, räknas fortfarande din bror som en familjemedlem till dig. Även om du inte omfattas av LAS gäller fortfarande ditt personliga anställningsavtal. Utifrån anställningsavtalet kan du se om du har rätt till uppsägningstid eller om du måste gå omedelbart, beroende på vad ni har avtalat om.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Uppsägning på grund av arbetsbrist, vad gäller vid turordningslista?

Hej,
Jag var med när ett företag startades upp men blev nu efter 1 år uppsagd pga. arbetsbrist. Två personer som anställdes efter mig fick ett ”undantag”, så det drabbas mig nu. Är det rättvist? Tyvärr så antar jag att detta går att göra. Hur många dagar får jag vara ”tjänstledig” för att besöka arbetsförmedlingen eller företag för att prata angående en anställning?

Svar: Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller principen sist in först ut men en arbetsgivare med max tio arbetstagare har rätt att undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivaren har en särskild betydelse för verksamheten. Om din arbetsplats är liten och ni endast är tio anställda eller mindre så har din arbetsgivare agerat lagenligt.

Enligt LAS har du rätt att vara ledig i skälig tid med bibehållna anställningsförmåner under uppsägningstiden för att besöka arbetsförmedlingen eller söka annat jobb. Vad som är skälig tid beror på hur situationen ser ut på din arbetsplats. Har du fortfarande arbetsuppgifter att utföra, kan du inte lägga större delen av din arbetstid på att söka nytt arbete. Om situationen är den omvända, dvs. att det inte finns några arbetsuppgifter, torde det vara rimligt att du söker nytt arbete under arbetstid. Vad gäller skäligheten så behöver man se till hela situationen på arbetsplatsen.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Vad har arbetstagaren/arbetsgivaren för skyldigheter?

Hej,
Jag har under sommaren arbetat som kock på en restaurang. Jag inledde mitt arbete med ett tillsvidareanställning på avtalet, där startdatum framgår men ingen information om uppsägningstider. Jag hade efter en månads tid fortfarande inte fått någon skriftlig information vad gällande uppsägningsvillkor eller dylikt. Efter cirka två månader i tjänsten fick jag nog och sade upp mig med omedelbar verkan, efter omfattande dispyter med krögaren och stort missnöje med arbetsplatsen. Vid anställning påstod han att han hade kollektivavtal vilket efter hand visade sig vara felaktigt. Vid uppsägningstillfället berättade jag att jag säger upp mig med omedelbar verkan och krögaren frågade om jag var helt säker på att jag säger upp mig där mitt svar var – Ja. När jag gick från arbetsplatsen samma dag skedde detta under total likgiltighet från bägge parters håll. Han informerade inte om eventuella konsekvenser utan jag ansåg att vi var överens. Jag öppnar upp för en dialog med Er då jag är rädd att han kommer frysa min lön vilket naturligtvis skulle sätta mig i en oerhört jobbig situation. Vad har jag för skyldigheter och vad har han för skyldigheter?

Svar: Vill man avbryta en tillsvidareanställning gäller uppsägningstid enligt LAS, den ökar beroende på hur lång tid man har varit anställd hos sin arbetsgivare. I ditt fall har du en månads uppsägning, den gäller även om man inte fått skriftlig information från arbetsgivaren. Men LAS är en lag till skydd för arbetstagare och man kan avtala om avvikelser som är till din fördel. Då det var till din fördel att gå genast och din arbetsgivare verkar godta detta, kan man avvika från den lagstadgade uppsägningstiden på en månad. Det går att argumentera för att ni kom överens om att ingen uppsägningstid skulle iakttas. Om man inte kan anse att ni var överens kan du bli skadeståndsskyldig då du inte iakttog din uppsägningstid.

Arbetsgivaren är skyldig att lämna dig informationen som du begärde och detta skulle ha skett senast en månad efter det att du påbörjade din anställning. Då du inte fick informationen har arbetsgivaren brutit mot lagen vilket kan medföra en skadeståndsskyldighet.

I bästa fall uppkommer ingen tvist mellan dig och din förra arbetsgivare eftersom ni båda kan vara skadeståndsskyldiga mot varandra.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Extra arbete vid sidan av ordinarie arbete

Hej,
Jag har en fråga. Jag jobbar heltid åt en entreprenör. Jag jobbar då 7 dagar och är sen ledig 7 dagar. Nu är det så att jag har tänkt jobba extra åt en annan entreprenör inom samma bransch på mina sk. ”friveckor”. Kan min ordinarie arbetsgivare neka mig att arbeta extra och i sådana fall, på vilka grunder?

Svar: Du har rätt att spendera din fritid efter eget bruk. En arbetsgivare kan protestera mot ett extra arbete om extra arbetet inverkar på ditt ordinarie arbete. I LAS regleras inte om man arbetar extra hos en konkurrent men de kan finnas reglerat i ditt anställningsavtal eller i ett eventuellt kollektivavtal. Det finns i många fall en klausul mot att arbeta hos en konkurrent och om detta finns så begår du ett kontraktsbrott om du arbetar extra hos en konkurrent. Jag rekommenderar dig att kontrollera anställningsavtal/kollektivavtal och för en dialog med din arbetsgivare.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Har min uppsägning gått rätt till?

Hej!
Jag har blivit uppsagd p g a arbetsbrist. Jag får inte se min omplaceringsutredning trots upprepade försök. Fick ej heller veta när MBL mötet skulle ske. Allt kom som en chock. Efter att jag fick sluta anställs det släktingar och vänner på löpande band. Jag har inte misskött mig tvärtom. Är detta korrekt.?

Svar:
Hej,
det låter inte som att det har gått rätt till. En arbetsgivare kan säga upp dig pga. arbetsbrist men precis som du skriver måste hen först undersöka möjligheter till omplacering. Är du medlem i ett fackförbund har arbetsgivaren skyldighet att först förhandla med ditt ev. förbund. Huvudregeln i Lagen om anställningsskydd (LAS) är sist in först ut vid arbetsbrist. Men det finns undantag: Enligt 22§ får en arbetsgivare med högst 10 anställda oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Finns det kollektivavtal på din arbetsplats kan det även finnas undantag där.

Innan arbetsgivaren anställer ny personal gäller företrädesrätten. Om denna regel kan du läs mer här:
http://arbetsrattsjouren.nu/2013/08/foretradesratt-vad-galler.html

Om du är fackligt ansluten ska du vända dig till dem för stöd. Du är välkommen att återkomma till oss för stöd. Vi diskuterar då hur vi kan gå vidare och kostnaden för detta.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Tvingad ledighet utan ersättning

Hej,

Jag anställdes 1 september 2014 med lönebidrag inom restaurang. Företaget har stängt juli 2015 under semester, nu säger arbetsgivaren att jag ej har rätt till vare lön eller semesterlön, är detta verkligen rätt?
Tack för all fin info ni ger.

svar:

När det gäller anställningar med lönebidrag är dessa ofta i form av tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar. Alltså LAS täcker din anställningsform, den enda skillnaden är vem som betalar din lön i slutändan. Pga rådande kollektivavtal mellan din arbetsgivare och ett fackförbund kan det finnas speciella regler som gäller även för dig. Det kan också finnas speciella villkor/ klausuler mellan din arbetsgivare och Arbetsförmedlingen som beviljat lönebidraget.

Vad står det i ditt anställningsavtal?

Både semesterlagen och LAS är semidispositiv vilket innebär att vissa saker kan avtals bort eller ändras.

Anställning som sker efter 31 augusti (i ditt fall 1 september) första arbetsåret har man endast rätt till 5 obetalda semesterdagar, detta första år kallas intjänandeår och gör att du tjänar in till betald semester som du kan ta ut först år 2. Det är arbetsgivarens ansvar att leda och fördela både arbete och semester. Om Arbetsgivaren väljer att ta ut all ledighet och ge semester till sin personal under juli månad pga att arbetets karaktär kräver detta (brukar vara så i tillverkningsindustrin och restauranger) så har hen rätt att göra detta. Dock säger lagen att en arbetsgivare inte kan tvinga en anställd som ej tjänat in semester än att vara ledig om hen inte vill. Därför skulle det framgått i ert avtal om huruvida ni ska göra vid denna juli-månad som verkar vara återkommande varje år med tanke på verksamhetens form.

Mitt råd är att titta igenom avtalet och se om du hittar några klausuler, kolla om det finns kollektivavtal alternativt kontakta din kontaktperson på arbetsförmedlingen och hör vad de säger. Det låter som att du blivit arbetsbefriad under juli månad eftersom de tvingas hålla stängt pga semestertider och verksamhetens karaktär och då borde det finnas en ersättning till dig.

Med vänliga hälsningar

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren