Etikettarkiv: lag om anställningsskydd

Arbetsskada, uppsägning och omplacering hos en statlig arbetsgivare

Hej har statlig arbetsgivare rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsskada, trots att arbetsgivare har lediga tjänster ute på annons?

Hej

Statliga arbetsgivare omfattas i grunden av Lag om anställningsskydd precis som andra arbetsgivare. Det finns dock en kompletterande lagstiftning till LAS som kallas för LOA (lag om offentlig anställning) som ger en statlig arbetsgivaren både större och mindre inskränkningar av arbetsskyddet.

Just när det gäller arbetsskada borde staten som arbetsgivare rent generellt ha svårare att säga upp arbetstagare på saklig grund. Anledningen till detta är att staten som arbetsgivare sträva efter att vara en föregångare på arbetsmarknaden när det gäller att bereda de människor sysselsättning som tex pga arbetshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt arbete (läs gärna mer i prop 1985/86:116 s 8). 

Du ska därför trycka extra mycket på statens ansvarsplikt gällande omplacering och deras strävan att vara en föregångare på arbetsmarknaden vad gäller tex arbetshandikapp.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

 

Om en arbetstagare

 

Lön under uppsägningstiden

Hej.

Jag har sagt upp mig själv och blivit arbetsbefriad från jobbet då vi kom överens om att jag skulle göra det själv och få tre månaders lön.

Vad gäller här då får jag söka nytt och börja jobba och inte bli av med lönen från det gamla jobbet under dom tre månaderna jag har lön från dom?

Tacksam för svar.

Hej

Enligt LAS 12 § har en arbetstagare som har blivit uppsagd rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Däremot får arbetsgivaren dra av inkomster och inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i annan anställning.

Det innebär att har du blivit arbetsbefriad med full lön, och samtidigt börjar ett nytt arbete  har din arbetsgivare rätt att dra av de inkomster som du inskaffar under uppsägningstiden.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Visstidsanställd, vad göra?

Hej

Har en arbetsrättslig fråga gällande tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS.

En bekant har varit visstidsanställd/behovsanställd på en förskola i snart sex år och arbetat fulltid. Hennes anställningar har löpt med ett år varvid de förlängts varje år. Vid ett möte igår (den 30 september) yrkade den anställde på att hennes anställning skulle övergå till en tillsvidareanställning nu eftersom hon arbetat på förskolan i snart sex år. Arbetsgivaren meddelade då att förskolan inte har råd att anställa henne och således inte kan erbjuda henne någon tillsvidareanställning. Vilka rättigheter har hon som arbetstagare och kan arbetsgivaren verkligen göra som hon gör?

Vidare har det kommit fram att en annan arbetstagare som arbetat på förskolan i endast ett år har fått en tillsvidareanställning.

Tacksam om ni redogör för vilka rättigheter arbetstagaren har i detta fall och vad hon bör göra.

Hej

Din väns situation är långt i från unik. Även om lag om anställningsskydd rent konkret innebär att ”Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning”. Så innebär inte detta att hon per automatik är tillsvidareanställd.

Varför?

Arbetsgivaren kan nämligen kombinera flera olika typer av visstidsanställningar, och på så sätt undkomma att tillsvidareanställa personal.  Det är inte ovanligt att arbetsgivare dessutom skriver kollektivavtal som dessutom ger dem större möjligheter utnyttja lagstiftningen genom att ta in personal på timmar ”sånt som i vanligt tal kallas för timanställning”. Timanställning är ingen lagriktig anställningsform, ändå tillämpas denna typen av anställningar i stort sätt överallt på den svenska arbetsmarknaden, antingen genom kollektivavtal eller felaktigt (då arbetsgivare tror sig kunna hålla sådana anställningsformer).  Vad inte arbetsgivare eller arbetstagare tänker på är att dessa typer av anställningar leder till betydligt sämre socialekonomiska förutsättningar och större psykosociala påfrestningar för arbetstagaren. En arbetstagare som tillhandahåller tidsbegränsade anställningar har betydligt sämre möjligheter och sämre villkor att få banklån för tex köpa bostad. Det innebär dessutom mindre möjlighet att påverka semesterförläggning, föräldraledighet osv. Även om lagstiftningen ska skydda även visstidsanställda är den ganska urholkad, eftersom arbetsgivare hela tiden hittar vägar runt den.

Vad kan din vän göra?

Din vän ska titta igenom alla sina anställningsavtal, räkna ihop allmän visstidsanställning, vikariat var för sig. Dvs det är inte omöjligt att arbetsgivaren har gett din vän tex 23 månaders allmän visstidsanställning + 23 månaders vikariat. För exakt samma arbete. Det innebär att din vän kan ha arbetat 46 månader dvs nästan 4 år under en femårsperiod, utan att vän för den skull har rätt till en tillsvidareanställning. Har din vän dessutom en ”timanställning” genom kollektivavtal så kan din vän ha jobbat ännu längre tid. Då timmarna räknas i arbetsdagar. För att komma upp i en tillsvidareanställning ska din vän då ha arbetat över 720 dagar för att vara nära en tillsvidareanställning, det innebär vidare att varken semesterdagar eller helgdagar är inräknade i dessa dagar för varför du lätt kan förutsätta att det inte längre handlar om några två kalender år som arbetstagaren ska arbetat under en femårsperiod för att kunna hävda att hon/han är tillsvidareanställd.

När din vän har räknat igenom sin sammanlagda anställningstid, ska du be att hon/han tar kontakt med facket, de hjälper henne sedan i processen. I annat fall kan alltid vi hjälpa till.

Sammantaget, LAS 5 § är omgiven av många ställningstagande, infallsvinklar och praxis. Det går knappast att generellt dra en gräns utifrån paragrafens innebörd. Sanningen är betydligt mer komplex.

Stort Lycka till!

MVh Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Uppsägningstid vid allmän visstidsanställning

För ett och ett halvt år sedan skrev jag på ”ramavtal, anställningsform: allmän visstidsanställning”.  Jag skulle arbeta extra jämte studierna.  Nu har jag fått ett sommarjobb där (med schema, ej nytt avtal) som börjar i juni.  Om jag hinner få ett annat jobb innan dess, hur lång är min uppsägningstid?  Ingen dag alls va?  Men ändå dålig stil..  Tacksam för svar!!

SVAR:

Hej,

Villkor för uppsägningstid regleras i aktuellt kollektivavtal eller i ditt anställningsavtal.  Jag tolkar din fråga som att din tjänst avser en allmän visstidsanställning och generellt innebär det att anställningen gäller fram till slutdagen.  Om det inte finns det inte några särskilda överenskommelser träder lagen in med stöd.  I enlighet med lagen om anställningsskydd (LAS) 11 § gäller en minsta uppsägningstid av en månad,  för både arbetsgivare och arbetstagare.

Vänligen
Sandra Amrén
Arbetsrättsjouren

Vad gäller vid uppsägningstid; Lag eller anställningsavtal?

Hej!

Jag har tidigare i år fått ett anställningsavtal där min uppsägningstid utifall jag säger upp mig själv är 6 månader. Uppsägningstiden har jag då jag fick en mindre övergångssumma för att åta mig anställningen. Nu har ett riktigt drömjobb dykt upp och frågan är om jag på något sätt kan krypa ur min långa uppsägningstid eller om det är sex månader som gäller.

Den långa uppsägningstiden, på min nuvarande anställning, gäller i två år för att därefter förkortas till mer normala tre månader. Men det handlar ju i grund o botten om att företaget vill binda upp mig så länge som möjligt. Gäller ett sådant avtal framför lagen och innebär det att jag har 6 månaders uppsägningstid?

Jag kan tänka mig att återbetala övergångssumman för att komma loss tidigare än efter 6 månader för om jag inte kommer loss tidigare är jag rädd att detta nya jobb går mig förbi. Företaget jag är anställd hos har kollektivavtal.

Hej!

Vid en tillsvidareanställning gäller, enligt lag om anställningsskydd (LAS), en månads uppsägningstid om inte något annat avtalats. Huvudprincipen är att en arbetsgivare inte får komma överens om något i ett avtal som är sämre än vad lagen säger, med förbehåll för sådant arbetstagaren har fördel av. I ditt fall så har du fått en mer fördelaktig uppsägningstid än vad lagen säger, vilket kan bli svårt att komma ifrån.

I ett anställningsavtal är uppsägningstid exempel på sådant som arbetsgivare och arbetstagare kan komma överens om, men avtalet är inte giltigt om uppsägningstiden är sämre än vad lagen säger. I de fallen gäller lagen.

Det är viktigt att du undersöker det kollektivavtal ditt företag lyder under när det gäller dessa frågor. Kollektivavtal har många gånger regler som får frångå lagen. Risken med att bryta uppsägningstider kan vara skadestånd, varför det är viktigt att ha koll på vad som gäller för ditt avtal. Det är en god idé att kontakta facket då de kommer kunna hjälpa dig mer specifikt.

Hör av dig igen om du har fler frågor!
Jessica Sääf Arbetsrättsjouren

Nekad arbetspass nära ”inlasning”; vad gäller?

Hej!
Hoppas att ni har tystnadsplikt, jag har många svåra frågor. Jag har jobbat som timanställd i kommunen i flera år, nu har jag bara 25 dagar (av 721) kvar till inlasning. Jag har haft svårt att komma överens med min chef. Nu får jag inte fler pass pga vissa fel de tycker jag gjort. Jag har inte riktigt klart för mig vad det rör sig om (det är absolut ingen anmälning/ngt brottsligt etc). Har jag någon laglig rätt att få reda på det (och helst få det skriftligt, jag skulle behöva det för kontakt med a-kassa) och hur gör jag i så fall?

Vad för ”fel” är liksom giltiga för att jag inte ska få bli inlasad, inte få fler arbetspass, eller för att kommunen ska ha rätt att bortse från den företrädelserätt jag har? Spelar mina referenser stor roll, risken är att de inte är jättebra. Jag har varit duktig att jobba, ställt upp och varit pålitlig rent arbetsmässigt. Och det har ju ”dugit” att ha mig anställd som vikarie i flera år fram tills nu.

Jag förstår inte hur jag ska kunna komma upp i mina las-dagar om jag inte får fler pass nu. Söker jag timanställning på annat ställe inom kommunen ser de väl att jag har fåtal las-dagar kvar och väljer ngn annan vikarie som de inte behöver lasa in inom kort.
Jag är väldigt ledsen över detta.

Är medlem i facket men verkar vara svårt med råd därifrån.
Hoppas på svar!

Hej!
Tyvärr är det ett inte allt för ovanligt problem, att arbetstagare nekas arbetspass för att undgå inlasning. När man arbetar på timmar, så är det inte en anställningsform i lagens mening utan istället handlar det om en avlöningsform. I lag om anställningsskydd (LAS) är det tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning som regleras.

Det är i princip så, att arbetstagare som missköter sig ska få skriftliga varningar, möjlighet att åtgärda problemet och om det inte görs så kan uppsägning eller avsked vara aktuellt. Det beror också på vad arbetstagaren har gjort fel, graden av misskötsel egentligen. Utifrån det du skriver så har du inte fått någon information om vad du har gjort för fel, ingenting skriftligt. Det skulle kunna ses som ett avsked, i och med att du inte får fler arbetsplats, vilket det inte verkar finnas anledning för. För att kunna avskeda eller säga upp någon måste det finnas saklig grund, alltså giltiga skäl för det.

Eftersom du är medlem i facket, så tycker jag att du ska kontakta dem. Dels för att få mer specifik hjälp i ditt ärende, men också för att få hjälp att tolka det kollektivavtal ni förmodligen lyder under. I det kan det finnas regler som får frångå lagen, vilka är viktiga att veta om. Facket ska kunna hjälpa dig att reda ut vad som gäller i den här situationen.

Hör gärna av dig igen om du har fler frågor!
Jessica Sääf Arbetsrättsjouren

Är skriftlig uppsägning ett krav?

Hej
Har jobbat på ett företag där jag skrev under ett anställningsavtal. När tiden hade gått ut fortsatte jag jobba där utan skriftlig kontrakt eller avtal. Min arbetsgivare undrade om jag ville fortsätta eller sluta och jag sa till honom att jag skulle ge honom klara besked i nästa vecka. Han sa då att vi kunde prata på torsdagen och jag sa ok. Jag uppfattade inte att det var ett muntligt avtal om att min arbetstid skulle gå ut då utan att vi skulle bara pratas vid.

I alla fall, så slutade jag på onsdagen och nu kräver min arbetsgivare en skriftlig uppsägning från mig. Han har sagt att vi kom överens om att min tid gick ut på torsdagen och jag ser inte att vi hade direkt bestämt ett datum. Hur ska jag hantera detta?

Hej!

Utan mer information är din fråga lite svår att reda ut, men jag utgår från att du ville sluta och att din arbetsgivare vill ha det skriftligen.

En uppsägning från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida görs normalt i skriftlig form. Då en arbetsgivare vill säga upp någon så finns det reglerat i lag om anställningsskydd (LAS). Bestämmelsen är en så kallad ordningsföreskrift. Däremot finns det inte reglerat i LAS när en arbetstagare vill säga upp sig, men det kan finnas i kollektivavtal. För offentliganställda gäller däremot att en uppsägning såväl från arbetsgivarens som från arbetstagarens sida skall vara skriftlig för att vara giltig.

Hör av dig igen om du har fler frågor

Jessica Sääf Arbetsrättsjouren