Etikettarkiv: förhandling

Kan min nya chef omplacera mig till en avdelning som det tidigare blivit konstaterat att jag inte kan arbeta på?

Hej!
Jag har arbetat som mentalskötare sedan mars 20xx. Jag började då jobba på en avdelning med utåtagerande patienter, vilket jag tyckte var en inspirerande utmaning. Gruppen med utåtagerande patienter kräver väldigt mycket av dem som arbetar med dem och jag kände att jag inte kunde tillföra något till gruppen på grund av symptomen från min MS-sjukdom som jag fick diagnosticerad 2011 vilken har lett till ett halvtidsarbete samt har en godartad hjärntumör som också ställer till besvär; koncentrationssvårigheter, balanssvårigheter, svårt att klara av höga ljud. När jag sökte till hantverksgruppen fick jag arbeta med personer med diabetes och epilepsi, vilket passade mig utmärkt. Jag känner verkligen att jag kan göra en insats med skapande aktiviteter för personerna.
Under år 2015 fick vi en ny chef och nu i veckan, då jag var sjukskriven, fick jag ett brev undertecknat av min nya chef där det står att jag inte längre jobbar kvar på min avdelning utan ska flyttas över till avdelningen med utåtagerande patienter.
Kan man göra så? Jag vill ju gärna jobba men det är så fel att flytta över mig till en sådan avdelning då jag inte kan göra tunga lyft, är stelopererad, lider av yrsel vid snabba rörelser, osv.
Mycket tacksam för svar!!! Känner mig så desperat på grund av detta.

Svar:
Hej,

Din arbetsgivare har en skyldighet att i högsta möjliga mån anpassa dina arbetsförhållanden till dina fysiska och psykiska förutsättningar, dessutom har du som arbetstagare en rätt att medverka vid utformningen av din egen arbetssituation. Först och främst ska miljön runtomkring dig anpassas efter dina förutsättningar, psykiska som fysiska, därav var det helt korrekt att dina förra chef beslutade att omplacera dig till en avdelning som passade dig bättre.

Den stora frågan i detta gäller din nya chefs anledning till att flytta tillbaka dig till den gamla avdelningen då det sedan tidigare blivit konstaterat att denna inte utgör en god arbetsmiljö för dig med tanke på ditt medicinska tillstånd. Ponera att syftet är en typ av omstrukturering av arbetsplatsen, där arbetsgivaren anser att resurserna ska minskas på avdelningen du trivs på och att du, om du inte accepterar denna omplacering till din gamla avdelning, kommer sägas upp p.g.a arbetsbrist. Innan en arbetsgivare säger upp dig av detta skäl måste denne så långt det bara går försöka finna en arbetssituation som är väl lämpad samt anpassad efter dina personliga förutsättningar och därför krävs det väldigt mycket för att den sista utvägen ska vara att skicka tillbaka dig till den gamla avdelningen.

Jag råder dig först och främst att ta reda på den egentliga anledningen bakom denna omplacering samt att ta kontakt med det fackförbund du eventuellt är medlem i.
Även vi på Arbetsrättsjouren kan självklart bistå dig med ytterligare hjälp i ärendet och du är varmt välkommen att kontakta oss för prisförslag, detta är ingenting som du ska behöva stå ensam i.

Mvh,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Är det avtalsbrott och har jag rätt till mina tre månaders uppsägningstid?

Hej! Jag har varit provanställd på en firma där jag nu har blivit uppsagd p g a arbetsbrist och jag blev delgiven om anställningens upphörande skriftligen 2014-06-24. I den skriftliga delgivningen står det att anställningen upphör 2014-06-30. Jag påpekade att i mitt anställningsavtal står det att det är en uppsägningstid på 3 månader men chefen sa att det inte gäller och sen dess har han gett olika besked om när min sista arbetsdag är. förra veckan sa han att fredagen 2014-07-11 skulle ja lämna mina nycklar och kläder och att det skulle vara min sista dag. Jag undrade då om jag skulle få betalt för resterande uppsägningstid men fick svaret nej. På fredagen upplyste ja då chefen om att jag kommer gå vidare med detta om han inte iakttar min uppsägningstid och när jag har lämnat in allt och gått hem ringer han tillbaks och säger att jag har två alternativ. antingen så får jag betalt denna månad ut, utan att behöva jobba eller så kommer jag in igen på måndag och jobbar 3 månader. Detta är något jag inte tycker känns bra alls och jag undrar om han kan tvinga tillbaka mig efter att ha blivit hemskickad? Kan jag kräva att han skall betala mig resterande uppsägningstid utan att behöva jobba? Jag undrar också om delgivningen på anställningens upphörande kan användas som bevis för kontraktsbrott då det i den ej tas någon hänsyn till 3 månaders uppsägningstid när den säger att anställningen upphör 2014-06-30? det borde väl stå 2014-09-24 om man hade tagit hänsyn till uppsägningstiden?

Svar:
Hej!

Eftersom ni har avtalat om tre månaders uppsägningstid i anställningsavtalet så gäller det om ni inte avtalar annat. Vanligtvis kan arbetsgivaren kräva att du jobbar din uppsägningstid ut men ditt fall låter lite mer komplicerat än så.

Jag vill hävda att han har brutit mot ditt anställningsavtal och att du möjligen skulle kunna kräva kompensation för detta brott. Å andra sidan inser han att han har agerat fel och är beredd att ge dig dina tre månader. Jag förstår att det känns fel att gå tillbaka efter denna behandling och min gissning är att han hoppas att du ska välja det andra alternativet. Möjligen skulle man kunna nå någon framgång om du via ett ombud kallar till förhandling för att försöka få till en förlikning. Eftersom jag antar att du inte är med i facket så får du dock stå för ombudets kostnader på egen hand och det finns ingen garanti för hur väl man skulle lyckas.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Muntligt avtal. Är det juridiskt hållbart?

Om facket 3 ombudsmän är på info med AG där de blir informerade om att versamheten tas över enl.las anställda har sett protokollet.
Vid ett senare möte får de en annan info ang.detta.
Dum fråga egentligen??
Men då måste de ju lätt kunna säga att det är det första löftet som gäller.
Är det inte så juridiskt hållbart.????
De har ju redan ett löfte?

Svar:
Hej!

Jag vet inte om jag förstår din fråga helt och hållet.

I grunden är även ett muntligt avtal ett giltigt avtal enligt Avtalslagen. Men det kan ju bli en bevisfråga och muntliga avtal kan ibland vara svåra att bevisa. I grunden är själva frågan om avtal eller ej inte arbetsrättslig utan civilrättslig.

Vad gäller om verksamheten skall tas över eller ej så är det svårt att utifrån informationen du ger svara på om de har agerat rätt eller fel. Möjligen har de brutit ett avtal men jag kan inte direkt se att företaget inte skulle kunna ändra sig ang. övertagande av verksamhet eller inte. Det beror helt på bakgrunden. Möjligen har annat avtalats vis slutna förhandlingar mellan arbetsgivaren och facket och då är det vad som kommer överrens där som gäller.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Avtal om avgångspension?

Hej,

Jag är 63 år och fick i januari uppsägning med förslag om avgångspension. Man hävdar arbetsbrist. Företaget har tagit ca 2 månader på sig att skriftligen presentera avtalsförslaget. Jag kommenterade förslaget en vecka senare. Efter detta säger en kollega upp sig. Företaget gör nu helt om och erbjuder mig att bli omplacerad till kollegans tjänst med min nuvarande lön. Det är dock en lägre kvalificerad tjänst. Om jag inte tackar ja, blir jag uppsagd på 12 månader med anställningsplikt. Har företaget rätt att agera så här? Jag hade föredragit avgångspension.

Hej,

Tyvärr så får jag meddela att rättsligt så har din arbetsgivare rätt att göra på detta sätt då ni de facto inte skrivit under ett avtal, utan endast har öppnat upp för en diskussion, gällande en eventuell avgångspension. Jag hoppas att löser sig till det bästa för dig.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Provisionsbaserad lön och uppsägning?

Hej,

Jag har ett kontrakt där anställningsformen är ren provision. Provisionen man är berättigad till är baserat på löpande intäkter från rekryterad kund. Säljaren får 10% av intäkterna från kund i en period om 6 månader. Sen slutar provisionsintäkter från den kunden. I avtalet står det att efterprovisionen är begränsad till max 2 månaders intäkter vid uppsägning. Då får man alltså inte full provision för de kunderna jag rekryterar 3 månader och mindre innan anställnings slut.

Min fråga är, har man rätt att begränsa provisionen på detta sätt?

Hej,

Tyvärr finns det inga arbetsrättsliga lagar som reglerar provisionsbaserad lön. Det som gäller i denna situation är det du och din arbetsgivare avtalat om när ni förhandlade om anställningen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Löneökning utan lönesamtal

Hej.

Jag fick nyligen veta genom mitt lönekonto att jag hade fått en löneökning utan
att bli informerad, dessutom är jag inte facklig ansluten. Har arbetsgivare rätt
att göra så?
Mvh

Hej

Jag antar din fråga gäller om din arbetsgivare kan höja din lön utan att de haft lönesamtal med dig och att du har fått en höjning som överensstämmer med dem som är medlemar i facket?

Om det inte finns gällande kollektivavtal på din arbetsplats, så har du ingen reglerad rätt till lönehöjning. Dvs din arbetsgivare behöver alltså inte höja din lön. I det framförhandlade kollektivavtalet anges bla att du har rätt till viss minimilön, lönesamtal och få veta på vilka grunder du kan höja din lön. Är du inte medlem i facket har du inte samma rättigheter som de andra medlemarna till varken lönehöjning, lönesamtal eller få veta på vilka villkor du kan höja din framtida lön. Dvs detta regleras inte i svensk lag.

Det verkar i detta fallet som att din arbetsgivare höjer din lön efter kollektivavtalets normerande verkan vilket innebär att du får följa med det framförhandlande kollektivavtalets lönehöjning. På så sätt har du ganska enkelt kunnat ta del avtalets förmåner utan att du som arbetstagare är medlem, vilket är bra för dig men kanske inte så bra för fackföreningen som förhandlat avtalet då arbetstagare som inte med i facket inte riktigt förstår innebörden med att ställa sig utanför.

Tänk på att du och andra arbetstagare som väljer att ställa sig utanför facket gör att fackets makt blir mindre och det i framtiden kan innebära att ni inte får någon lönehöjning alls.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Turordning

Jag är sedan ca 6år fastanställd som bemanningskonsult på ett större bemanningsföretag. Vi är ca 10-12 personer som idag inte har uppdrag och går alltså hemma för tillfället och kostar företaget pengar då vi har lön. Nu har arbetsgivaren lagt in ett varsel.

Varsel om ca 5 personer på min avdelning , och resten på två andra avdelningar.

Min fråga är om arbetsgivaren kan frångå ”sist in först ut” -principen eftersom vi är personer utan uppdrag? Jag förstår ju problemet för arbetsgivaren om de skulle behöva omplacera oss som går hemma till andra uppdrag där det idag redan finns en konsult – och samtidigt sparka den konsulten. I detta fall antar jag arbetsgivaren försöker förhandla fram en turordningslista med facket där de kan
frångå ”sist in först ut”.

Men som sagt, jag vill gärna veta hur osäkert/säkert man sitter med ”sist in först ut”-principen som bemanningskonsult – för det är inte samma arbetssituation som andra anställda antar jag – även fast vi är fastanställda som vem som helst på en firma – med eller utan ett uppdrag för stunden.

SVAR:

Hej,

Om du omfattas av LAS och är anställd som arbetstagare så gäller samma regler för dig som det gör för andra anställda. Om det är fler än 10 arbetstagare så får arbetsgivaren inte lov att undanta någon. Då ska principen sist in först ut gälla. Men arbetsgivaren kan med hjälp av facket bestämma helt andra kriterier, turlistan får dock inte vara diskriminerande eller strida mot god sed.

Arbetsgivaren har en skyldighet att försöka omplacera de arbetstagare som riskerar att sägas upp. Om man omplaceras för att sin egen tjänst ska försvinna så måste man ha tillräcklig kompetens för att få företräde enligt turordningen som föreskrivs i LAS. Kan man då visa att ni inte har kompetens till de uppdragen så kan detta innebär att ni riskerar att bli uppsagda. När det gäller er som konsulter så kanske det kan finnas någon särregel, dock bör denna då finnas i kollektivavtalet då LAS inte gör skillnad på ”vanliga” arbetstagare och arbetstagare som är konsulter.

Det går inte att svara hur pass säkert du sitter. Vid en avtalsturlista som upprättas mellan facket och arbetsgivaren så är det omöjligt att veta, det avgörs utifrån förhandlingar mellan facket och arbetsgivaren där olika intressen sammanvägs.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Sänkning av lön, förmånsbil och anställningsavtal

Hej!
Jag har en fråga angående giltigheten av ett avtal. Jag har fram tills nu haft en lön på 22000 och min arbetsgivare vill sänka den med 5000kr. Efter som jobbet jag har kräver att jag har tillgång till bil har jag sedan några månader tillbaka även fått en förmånsbil. Min första fråga är om jag har någon rätt att inte gå med på lönesänkningen? Den andra frågan berör drivmedel till bilen. Arbetsgivaren säger att jag ska få tanka för 2000kr per månad, men ska då inte skriva någon körjournal. Har för mig att man blir förmånsbeskattad för de mil man kör, så är det lagligt att göra så? Om det inte är lagligt är hela avtalet ogiltigt då? Jag bör tillägga att jag arbetat på stället i ca 1 år och har fortfarande inte fått något skriftligt anställningskontrakt och heller inte fått något papper att skriva på för förmånsbilen, är inte min arbetsgivare skyldig att ge mig det?
Jag är inte fackligt ansluten.

Tack på förhand

SVAR:

Hej,

Om arbetsgivaren vill sänka din lön krävs det att ni är överens, arbetsgivaren kan inte sänka din lön mot din vilja. Arbetsgivaren måste då säga upp ditt avtal och återanställa dig med den lägre lönen. För att arbetsgivaren ska få lov att säga upp dig krävs saklig grund. Om din arbetsgivare inte kan låta dig behålla din högre lön och ha en förmånsbil på grund av ekonomiska skäl föreligger arbetsbrist är det kan vara fullt tillåtet för arbetsgivaren att säga upp dig och erbjuda dig anställning med den sämre lönen. Om du då tackar nej innebär detta att du inte blir återanställd och du måste då söka dig ett nytt arbete. Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan det krävas förhandlingar angående omregleringen av ditt anställningsavtal med facket.

Din arbetsgivare är skyldig att ge dig ett anställningsavtal där de väsentliga ska framgå angående din anställning, man har rätt till ett anställningsavtal senast 1 månad efter anställningen påbörjats. Om arbetsgivaren inte ger dig detta så kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig.

När det gäller förmånsbilen är det mer en skatterättslig fråga. Ska du använda bilen privat och om arbetsgivaren tillhandahåller drivmedel ska dessa beskattas. Genom en körjournal kan du visa att det finns sträckor som inte är körda privat och då behöver du inte beskattas för de sträckorna. Det är för din egen skull som det är viktigt att föra en körjournal då du annars beskattas för all körning. När det gäller ett avtals giltighet får det bedömas utifrån avtalslagen. Om ett avtal skulle innebära något som inte är lagligt kan hela avtalet falla, det kan även finnas möjligheter att jämka vissa delar i avtalet.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rimligt avgångsvederlag om arbetsgivaren vill att jag säger upp mig?

Jag har varit på mitt företagi 7 år. under min tjänstledighet har min tjänst tillsats av en vikarie. När jag nu hör av mig till min chef för att göra planer för min återkomst så har han fått det på sitt bord från högre ort att det vore bra om jag ser mig om efter ett annat jobb. De erbjuder mig 8 mån avgångsvederlag. Jag har aldrig misskött mitt jobb, det handlar verkligen inte om det.

Min fråga nu är kort o gott. 8 månader? Jag tycker att det är lite lite. Är jag för stor i orden om jag säger att jag vill ha ett år. (vilket folk som blivit erbjudna detta tidigare har fått, men har det att göra med vilken tjänst man har eller bara hur länge man har arbetat där…)

Kan de då dra tillbaka sitt erbjudande om jag har sagt ok till att sluta men inget är påskrivet och vi ska diskutera avtalet senare.
jag vill inte bli lurad, och känna att jag tog minsta möjliga. Mitt jobb är inte fackligt anslutna, och det är då inte jag heller.
Kan det ställa till problem? Kan de göra lite som de vill eftersom de inte är det?

Tacksam för svar.

PS . jag uppskattar verkligen att ni finns till hands och stort tack för er sida.

SVAR:

Hej,

Du har rätt att komma tillbaka till din tjänst efter det att du varit tjänstledig. För att arbetsgivaren ska kunna avsluta din anställning krävs att det görs på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Det krävs alltid saklig grund. Om din arbetsgivare vill säga upp dig utan att det föreligger saklig grund och du kan tänka dig att sluta är det rimligt med ett avgångsvederlag. Det är svårt att ange ett skäligt avgångsvederlag då det måste bestämmas utifrån det individuella fallet. Eftersom du arbetat på företaget i 7 år har du enligt LAS rätt till 4 månaders uppsägningstid. Att avgångsvederlag som är din dubbla uppsägningstid kan i någon mån ses rimligt. Har andra arbetstagare fått 1 år kan du absolut försöka förhandla dig fram till ett högre avgångsvederlag än 8 månader.

Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen och du är inte fackligt ansluten så kommer enbart LAS gälla. Det ska inte skapa några problem och din arbetsgivare får inte lov att göra som dem vill. Alla arbetsgivare fackligt ansluta eller ej ska följa LAS i den mån det inte finns avvikelser i kollektivavtal. Det som kan anses vara ett problem är att man som arbetstagare kan ha ett bra stöd i facket under hela processen och de kan även hjälpa till att förhandla för en. Arbetsgivaren är även skyldig att förhandla med facket vid en rad olika situationer. Skulle det uppstå problem i din situation måste du kontakta någon juridiskt kunnig och vid en eventuell tvist får man gå sig till tingsrätten.

Om du har gått med på att sluta bör du genast komma överens om ditt avgångsvederlag så att det inte blir en tvist mellan dig och arbetsgivaren om att du har sagt upp dig frivilligt. Skriftkravet på en uppsägning gäller enbart arbetsgivaren enligt LAS, detta innebär att om du klarlagt att du säger upp dig så är detta giltigt. Rent förhandlingsmässigt har du redan gått med på att säga upp dig vilket kan försätta dig i ett sämre förhandlingsläge. Men jag råder dig att snarast ta upp förhandlingarna med din arbetsgivare. Beroende på anledningen till varför de vill att du ska gå finns det utrymme för större avgångsvederlag, om kollegor har fått 1 år kan det vara rimligt att du får liknande belopp.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Muntligt avtal; Vad gäller om arbetsgivaren backar ur?

Hej,
Min sambo och jag bestämde att flytta till en stad, där vi sökte jobb och fick det (trodde vi). Min situation löste sig dock blev det lite värre för honom. Under en intervju med företaget A blev han lovad att börja jobba from 1 mars. Detta löfte gjordes muntligt och nu har det gått över en månad sedan. Han har fått gå igenom ytterligare två intervjuer med andra chefer på företaget A och nu hävdar dom att ”inget är säkert”. Har förstått att det är svårt att kunna bevisa detta.

Hur kan man gå vidare? Han har under över en månad inte sökt andra jobb, tackat nej till en annan anställning och sagt upp sig på sitt jobb på grund av löftet av chefen på företaget A.

Jättetacksam för svar!

Hej!

Frågan är inte helt okomplicerad eftersom det beror på vad som mer precist har sagts mellan din sambo och arbetsgivaren. Ett muntligt avtal kan vara lika giltigt som ett skriftligt, men som du skriver så är det svårt att bevisa. Ett mail eller ett sms kan utgöra sådan bevisning. Inledningsvis kan man försöka prata med arbetsgivaren och reda ut vad som har utlovats och inte. Nästa steg kan vara att ta hjälp och förhandla med arbetsgivaren och eventuellt få ekonomisk ersättning.

Hör gärna av er igen vid ytterligare frågor!
Jessica Sääf Arbetsrättsjouren