Tag Archives: företrädesrätt

Visstidsanställning och föräldraledighet

Hej!

Jag var visstidsanställd på en myndighet fram till och med årsskiftet 2012-2013. Från mars 2012 är jag föräldraledig. När jag anställdes på myndigheten var vi flera som anställdes samtidigt. Alla fick visstidsanställning som har förlängts flera gånger. I november 2012 blev det klart att 5 personer fick fast anställning. Jag blev inte en av dem men chefen påpekade att de gärna ville haft kvar mig om de hade fått anställa fler. Resten, 7 personer, fick visstidsanställningen förlängd t.o.m 2013-03-31 – men jag fick inte någon förlängning och min anställning upphörde 2012-12-31. Det var sagt att anställningen för dessa 7 personer skulle upphöra efter 2013-03-31 och eftersom jag planerade att vara föräldraledig t.o.m mars 2013 så fick jag ingen förlängning av anställningen.

Nu fick jag veta att 5 personer till har fått fast anställning, och de 2 andra har dels fått annat jobb och dels inte sökt till tjänsterna. Jag visste inte att dessa tjänster fanns att söka. Alla som var med från början har alltså nu fått en fast anställning. Borde arbetsgivaren ha meddelat mig om att 5 nya fasta tjänster fanns tillgängliga internt? Det var ju bara ca 2 mån sedan min anställning slutade.

Jag har också fått veta att 10 st nya visstidstjänster ska annonseras ut externt. Borde arbetsgivaren meddela mig om dessa? Borde arbetsgivaren ge mig förtur till dessa tjänster?

Jag är gravid igen, men det ska väl inte påverka eventuell anställning eller?
Vad har jag för rättigheter?

SVAR:

Hej,

När det rör sig om en visstidsanställning är det viktigt att veta hur länge du har varit anställd i en visstidsanställning. Desto lägre som du har varit anställd, desto fler rättigheter kan man säga att du får. Som utgångspunkt gäller att man inte kan vara visstidsanställd i mer än 2 år om det är ett vikariat eller en allmän visstidsanställning. Om man varit anställd i mer än 2 år under en femårsperiod kommer anställningen att övergå till en tillsvidareanställning automatiskt.

Man kan få företrädesrätt till nyanställning om man varit anställd i en visstidsanställning i mer än 12 månader under en 3 års period, har tillräckliga kvalifikationer och att anledningen till att man inte fick förlängt var arbetsbrist. Arbetsgivaren får inte lov att diskriminera dig för att du ska vara föräldraledig. Föräldraledighet är särskilt skyddsvärt enligt lagstiftaren och det finns ett förbud mot missgynnande i föräldraledighetslagen. Om den enda anledningen till att du inte fick förlängt var på grund av din föräldraledighet kan detta utgöra diskriminering.

Vad gäller de interna tjänsterna föreligger som jag ovan beskriver en företrädesrätt om du varit anställd i en visstidsanställning i mer än 12 månader hos arbetsgivaren, har tillräckliga kvalifikationer och anledningen till att du inte fick förlängd anställning var arbetsbrist. Arbetsgivaren ska då anställa dig före någon extern, det krävs att du har anmält ditt intresse om fortsatt anställning. Företrädesrätten gäller 9 månader från det att din anställning upphörde. Att du är gravid ska inte påverka, om arbetsgivaren väljer att frångå dig på grund av graviditet är detta diskriminering.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Min anställning har avslutats, vilka rättigheter har jag?

Hej.

Jag arbetade på ett företag och mitt timanställningskontrakt på max 40% sträckte sig till den 28/2. Den 26/2 andra fick jag beslutet om att de inte vill förlänga mitt anställningskontrakt på grund av att de har överrekryterat. Jag är inte fackligt ansluten jag inte tyckte det behövdes då jag jobbade några enstaka gånger in månaden. Men jag vet vilket fack som har ett kollektivavtal med företaget men jag får ingen hjälp från dem.

Mina frågor är då:
Hur ska jag gå till väga med detta?
Vem ska jag ta kontakt med?
Var kan jag gå vidare med detta ärende?

SVAR:

Hej,

Man måste först undersöka om något fel har begåtts. En visstidsanställning som innehåller ett slutdatum, i ditt fall 28/2, innebär att din anställning upphör. Om du varit anställd i en visstidsanställning i minst 12 månader kan du ha rätt till ett skriftligt besked en månad innan anställningen upphör att det inte kommer finnas mer arbete till dig. Om du inte har arbetat i mer än 12 månader hos arbetsgivaren föreligger inte den skyldigheten för arbetsgivaren. Det kan även finnas företrädesrätt till återanställning om du har arbetat i mer än 12 månader hos arbetsgivaren.

Dina rättigheter ökar desto längre som du har varit anställd hos arbetsgivaren. Vi på arbetsrättsjouren kan hjälpa dig vidare om något fel har begåtts. Du är välkommen att höra av dig igen.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplacering vid arbetsbrist

Hej

Min chef kom till mig förgår och sa att de kommer att ta bort min tjänst och att de har en omplacerings skyldighet och på ons(idag) kommer de att presentera det. Detta gör de för att de behöver sänka alla overhead kostnader i bolaget.

Jag kommer att få min nuvarande lön under min uppsägnings period(tre månader) sedan kommer jag att gå över på deras villkor som X och de har 11 000 sek mindre i fastlön och sämre bonus än vad jag har. De jobbar även andra(sämre) arbetstider än vad jag gör.

De sa även att jag kunde söka andra vakanta tjänster på bolaget som jag tror att jag har kompetensen att hantera

Tre frågor har jag på detta:

1. Kan de ändra min lön på detta sätt?

2. Kan de ändra min bonus hur som helst?

3. Kan de ändra min tider utan mitt godkännande?

4. Är det så att tjänsterna jag kan ”söka” måste vara vakanta eller räcker det med att personen som har tjänsten idag måste har jobbat kortare tid än mig på bolaget?

SVAR:

Hej,

Om det föreligger arbetsbrist på ett företag har arbetsgivaren rätt att säga upp personal. Innan arbetsgivaren vidtar uppsägningar ska arbetsgivaren först försöka omplacera arbetstagarna. När man får ett omplaceringserbjudande på grund av arbetsbrist finns det ingen rätt att behålla sina tidigare villkor, detta för att det andra alternativet är att du blir uppsagd. Omplaceringen ska dock fortfarande vara skälig och får inte strida mot diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivaren kan således ha en rätt att omplacera dig till ett lägre betalt arbete med andra tider om det är det enda alternativet för att du inte ska bli uppsagd. De får inte lov att ändra dina tider eller bonus utan ditt godkännande, det krävs att du godkänner omplaceringen och din nya anställning. Om du inte godkänner är risken stor att du blir uppsagd.

Arbetsbrist som det föreligger i detta fallet, då företaget måste dra ner på kostnaderna är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ska iaktta turodningsreglerna vid en uppsägning. Dock kan du endast bli omplacerad till lediga tjänster, du kan inte kräva att bli omplacerad till en tjänst som är upptagen och att den personen som innehar tjänsten måste gå. Du har en företrädesrätt till återanställning om du blir uppsagd som är 9 månader från dess att du lämnat anställningen. Har du då tillräckliga kvalifikationer för arbetet ska du få jobbet.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Säsongsanställning

Hej,

Jag har arbetat på säsongsbasis de senaste 5 åren på en arbetsplats där majoriteten är återkommande säsongsarbetare och resten arbetar året runt på ett kansli. Vad jag har förstått är det lite speciella regler runt just turordningsreglerna för säsongsanställda? Vi har i flera år irriterat oss på hur de ”lediga” tjänsterna tillsätts och tror inte att detta går rätt till då vår personalchef tillsätter genom att bara ge bort tjänster till den han tycker passar för tjänsten. Måste inte tjänsterna utannonseras på något sätt? I alla fall internt? (Det rör sig om en stiftelse) Det har också förekommit att tjänster har mer eller mindre hittats på för att skapa merarbete för chefens fru som även fått en högre tjänst utan att den utannonserats. Får det gå till på detta sätt?

SVAR:

Hej,

Vad först gäller arbetsgivarens fru så omfattas hon inte av LAS enligt 1 §, då hon tillhör arbetsgivaren familj. Det går således inte att använda LAS regler på arbetsgivaren fru, exempelvis om turordning och liknande. Säsongsanställning är en tillåten visstidsanställning men det krävs att arbetsgivaren endast kan erbjuda arbete under säsongen. Exempel på säsongsarbete är jordgubbsplockning om man säljer glass under sommaren och liknande. Om man arbetar under sommaren i ett företag när andra arbetstagare är på semester innehar man antingen en allmän visstidsanställning eller ett vikariat.

Om man är säsongsanställd kan man ha företräde till anställning nästa säsong om man har arbetat minst sex månader under de senaste två år hos arbetsgivaren och har tillräckliga kvalifikationer.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Företrädesrätt?

Har ett 60 procents vikariat för en gravid som gått ner i tid,snart går hon på mammaledighet och arbetsgivaren har lagt ut tjänsten så man kan söka den,vilket jag har gjort.Jag har jobbat i kommunen i 17 månader nu,borde jag inte ha företräde då till detta vikariat? Det verkar som att arbetsgivaren vill anställa någon annan än mig för annars blir jag inlasad,får de göra så?

SVAR:

Hej,

Du har företrädesrätt om du har tillräckliga kvalifikationer samt om arbetsgivarens behov tillgodoses genom att du går upp i tid. Utifrån dina uppgifter bör du således ha företrädesrätt till anställningen. Om arbetsgivaren väljer att förbigå dig kan det utgöra ett brott mot LAS.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Företrädesrätt vid visstidsanställning

Fick en visstidsanställning på heltid i 5 månader. 2 månader innan min
sista dag meddelade chefen att en annan vikarie ska börja jobba när min tid är
slut på samma tjänst jag hade. Hon har bara jobbat 7 månader i kommunen och jag
har jobbat 17, känns så orättvist, själv fick jag erbjudande om att gå ner till
60 procent på en annan tjänst på samma avdelning under en månads tid eftersom
personen jag vikarierar för skulle gå ner i tid och sen på mammaledighet.
Tjänsten kan hon inte ge mig sen när hon går på mammaledighet för hon måste
annonsera ut den sa hon och jag måste söka den. Har jag inte företräde till
denna tjänst eller kan chefen anställa vem hon vill på detta graviditetsvikariat?

Svar:
Hej,
om du sammanlagt haft en visstidsanställning i mer än 2 år har din visstidsanställning övergått till en tillsvidareanställning enligt Lagen om anställningsskydd (LAS). Om du totalt inte har varit anställd hos din arbetsgivare i 2 år har du ännu inte blivit så kallad inlasad.

Det finns en lagstadgad företrädesrätt i LAS. Om du inte får fortsatt anställning på grund av att det är arbetsbrist så har du företrädesrätt till en återanställning då du har arbetat hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under en tre års period. Det krävs utöver detta att du har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Din företrädesrätt gäller i 9 månader från det att din anställning upphörde. Om det krävs en anmälan för att du ska kunna göra din företrädesrätt gällande så ska arbetsgivaren meddela dig detta.

Jag förstår inte helt av ditt mail hur lång total anställningstid du har. Men utifrån ovanstående information kan du utläsa rättigheterna till företrädesrätt. Om ni som i ditt fall är flera som vill uttnyttja företrädesrätten och ni uppfyller kvalifikationskraven blir anställningstiden avgörande för vem som ska först erbjudas återanställning.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

 

Konkurrerande verksamhet?

Vill bara veta vad det finns för regler när det gäller konkurrerande verksamhet. Är restarurang o handels ( pressbyrån/presstop) konkurerrenter? Har jobbat i samma företag i nu snart 7 år och har bara en 35% tjänst trots att det anställs ny personal hela tiden.
För att få ekonomin att gå ihop har jag sökt nya jobb o ch fått ett på pressbyrån på ca 45%. Då kommer chefen och talar om för mig att hon hört sig för och det här går inte för sig pga att det är konkurrerande verksamhet. Hur i hela världen ska man göra, måste ju överleva ekonomiskt. Den nya arbetsgivaren har varit så tillmötesgående så att dom anpassar mitt schema efter det jag har inom restaurang.

SVAR:

Hej,

I anställningsförhållandet har man som arbetstagare en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. I lojalitetsplikten ligger en skyldighet att inte driva konkurrerande verksamhet. Det kan även finnas reglerat i ditt personliga anställningsavtal eller i ett kollektivavtal. Generellt kan man säga att förbudet mot att driva konkurrerande verksamhet är för att man inte ska skada sin tidigare arbetsgivare genom att utnyttja företagsspecifik kunskap och företagshemligheter.

Arbetar man deltid på ett företag har man företrädesrätt till en högre sysselsättningsgrad än nyanställd personal om man har tillräckliga kvalifikationer och har anmält sitt intresse till arbetsgivaren.

Du bör kontrollera om det finns en konkurrensklausul i ditt personliga anställningsavtal eller i ett eventuellt kollektivavtal. Prata med din första arbetsgivare om din företrädesrätt och förklara din situation att en tjänst på 35 % inte går ihop ekonomiskt.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Företrädesrätten

Hej,
Jag och en arbetskamrat har varit anställda på ett företag under att antal år,
både på allmän visstid och vikariat.

Förra sommaren fick arbetskamraten en tillsvidareanställning, men blev uppsagd
igen till hösten på grund av arbetsbrist och han slutade samtidigt som mitt
vikariat tog slut.

Nu för ett tag sedan fick jag reda på att han fått komma tillbaka till företaget
före mig, till en tjänst som vi båda är kvalificerade för.

Han har alltså haft en tillsvidareanställning för att han kom upp i två år på
visstid medan jag som haft mer blandat vikariat och visstid inte gjort det, min
totala anställningstid är dock längre. Är det då riktigt att de ska fråga
honom innan mig?

Svar:
Hej,
har man arbetat hos arbetsgivaren i minst 12 månader under en treårs period har man företrädesrätt till återanställning om man blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och har tillräckliga kvalifikationer. Det krävs att du anmält ditt anspråk om företrädesrätt för att det ska kunna göras gällande. Du har företrädesrätt till återanställning i nio månader från det att din anställning upphör. Om arbetsgivaren väljer att nyanställa någon under den här perioden kan det innebära ett brott mot företrädesreglerna.

Ovanstående gäller enligt Lagen om anställningsskydd (LAS). Det finns även en dom från Arbetsdomstolen (AD) som säger att om arbetsgivaren vill anställa gäller företrädesrätten likaväl för den som tidigare haft tidsbegränsad anställning som för den som varit tillsvidareanställd. Om båda uppfyller kvalifikationskraven blir anställningstiden avgörande för vem som först ska erbjudas återanställning.

Om jag tolkar ditt mail rätt och även domen från AD borde du tillfrågats först om du gjort anspråk på företrädesrätten och har rätt kvalifikationer. Om detta är något du vill ha ytterligare stöd med är du välkommen att återkomma. Vi får du undersöka saken vidare. Du kan även vända dig till arbetsgivaren för att höra deras förklaring.

Med vänlig hälsning

Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren

Fingerad arbetsbrist och turordningsregler

Min fru är 48 år och arbetar sedan 2 år som butikschef. Hon är ej fackansluten. Nu vill hennes arbetsgivare säga upp henne med motiveringen att hennes tjänst upphör pga arbetsbrist. (troligen är det personligt) Flera medarbetare har anställts efter henne.

Frågan är således:
Kan man sägas upp utan att erbjudas ny tjänst när man inte är sist in?
Vad har man för uppsägnings tid enligt lag (ersättnings möjligheter)
Vad har man som arbetstagare för rättigheter i ett sådant här fall?

SVAR:

Hej,

För uppsägning krävs saklig grund och saklig grund kan antingen vara arbetsbrist eller personliga skäl. Om arbetsgivaren anger att uppsägningen beror på arbetsbrist kan detta endast ifrågasättas i särskilda skäl då arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Det är alltså svårt att angripa en uppsägning på grund av arbetsbrist om man inte kan visa att uppsägningen baseras på så kallad fingerad arbetsbrist, att arbetsgivaren använder arbetsbrist som en ursäkt för att säga upp en arbetstagare. Har fler personer blivit uppsagda talar detta för att arbetsbrist föreligger.

När arbetsgivaren säger upp personal på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta turordningsreglerna i LAS. Där stadgas principen sist in först ut, alltså man ska först säga upp de personer som har kortast anställningstid hos arbetsgivaren. Det finns två undantag från turordningsreglerna, antingen om arbetsgivaren har kommit överens med facket om en avtalsturlista (gäller även om din fru inte är fackligt organiserad) eller om arbetsgivaren maximalt har 10 anställda så får arbetsgivaren undanta två personer. Detta innebär att om din fru var nummer 3 på listan över kortast anställningstid och arbetsgivaren valde att undanta de två personerna som hade kortast anställningstid blev din fru först att sägas upp. Finns varken en avtalsturlista eller om arbetsgivaren har fler än 10 anställda (eller inte undantagit två personer som har kortare anställning än din fru) så har arbetsgivaren brutit mot LAS regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Blir man uppsagd på grund av arbetsbrist har man företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren om man arbetat hos arbetsgivaren i minst 12 månader och har tillräcklig kompetens. Detta innebär att om uppsägningen av din fru var korrekt har hon under 9 månader från det att anställningen upphörde rätt till återanställning hos arbetsgivaren.

Är din fru uppsagd utan saklig grund (ex fingerad arbetsbrist) kan man ogiltig förklara uppsägningen. Det är en kort preskriptionstid då man måste meddela arbetsgivaren senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. Om uppsägningen är sakligt grundad men strider mot turordningsreglerna kan inte uppsägningen förklaras ogiltig men man kan kräva skadestånd.

Din fru har rätt till lagstadgad uppsägningstid och lön under den här tiden. Enligt LAS har man rätt till två månaders uppsägningstid om man arbetat hos arbetsgivaren i minst 2 år.

Hälsningar Emma Olsson

Företrädesrätt mm

Hej, jag har arbetat för samma företag sen 2011-1012 tom 20121231, och försöker nu åberopa förtursrätt utan framgång. De försöker säga till mig att jag inte har kommit upp i de 360 dagarna, eller jobbat sammanlagt 12 mån, enligt anställningsbevisen har jag ju varit anställd i mer än 12 månader, men de menar att de bara räknar de dagarna jag faktiskt har jobbat och inte hela månaden, kan de göra så?

På mina anställningsavtal har de kryssat i allmänvisstids anställning och sen gjort så att det gäller en månad i taget och sen har jag fått ett nytt som gäller en månad till, har även gått under vikariat, jag antar att jag har haft schemalagd arbetstid för har alltid fått scheman för 4 veckor åt gången, nu försöker de säga att jag bara var intermittent anställd,men då har man väl inte schemalagd arbetstid? Plus att de har kryssat i deltid men inte angett antal timmar i mitt anställningsbevis, har de då gjort ett sk nollkontrakt med mig då? Jag förstår ingenting, på mina anställningsavtal står det allmän viss tids anställning men utan antal timmar och när jag sen läser igenom mitt arbetsgivarintyg som jag har bett om att få så har de kryssat i att jag har haft en”intermittent” behovsanställning och att jag blev uppsagd pga av att min tidsbegränsade anställning hade gått ut, fast att det egentligen berodde på att det var arbetsbrist och att jag snart hade blivit fast anställd. Försöker få med så mycket som jag bara vet om min anställning och hoppas ni kan hjälpa mig då jag inte är med i facket…Anledningen till att jag började var att en blev sjukskriven. Hur vet man om man är timanställd eller inte, vet att den arbetsformen inte finns i las men att företag ändå kan använda den anställningsformen men borde det då inte skriva ut det på anställningsavtalet klart och och tydligt?

SVAR:

Hej,

Först vad gäller företrädesrätten så ska man ha varit anställd hos arbetsgivaren i minst 12 månader för att man ska ha företrädesrätt, det finns alltså inget krav på att man faktiskt ska ha arbetat 365 dagar för att ha företrädesrätt. Det finns två anställningsformer enligt LAS och de är tillsvidareanställning och visstidsanställning. Det finns ingen anställningsform som kallas timanställning men man kan vara anställd i en tillsvidareanställning/visstidsanställning på en viss sysselsättningsgrad. Det ska klart framgå av ditt anställningsavtal vilken anställning som du har haft.

Intermittent anställning är när man endast arbetar enstaka tillfällen och inte sammanhängande. Man anser att ett nytt anställningsförhållande påbörjas varje gång arbete utförs. Har du arbetat mer än enstaka tillfällen kan inte din anställning ses som intermittent. En visstidsanställning avslutas när den löpt ut och behöver alltså inte sägas upp men arbetsgivaren ska meddela en månad i förväg om att anställningen kommer att upphöra.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren