Tag Archives: företrädesrätt

Företräde för högre sysselsättningsgrad; Vad gäller?

Hej

Jag undrar om följande är korrekt av min chef:

Jag anställdes på deltid för två år sedan i augusti. Ca 4-5 månader efter mig anställdes en annan person på heltid. Jag blev aldrig tillfrågad om jag var intresserad av någon heltid innan denne andra person efter mig anställdes. Nu har min chef sagt till mig att jag kan vara aktuell för en heltid, samtidigt som en extra anställd som anställdes före mig också säger sig vara intresserad av en heltid.

Vad gäller, finns någon turordning för att ”ta upp anställda på heltid” och i så fall vad gäller? Har jag rätt att få en heltid p.g.a. att jag ”hoppats över” tidigare. Har den extra anställda rätt att få en heltid före mig, jag som jobbar deltid?

 

 

Hej!

Arbetstagare som har en deltidstjänst kan ha förtur till tjänst med högre sysselsättningsgrad inom den verksamhet där arbetstagaren arbetar. För att detta ska vara aktuellt ska arbetstagaren dels, som du skriver, ha uttryckt önskemål om högre sysselsättningsgrad, samt inneha de kvalifikationer som tjänsten kräver. En annan faktor kan vara att arbetsgivarens behov av arbetskraft ska bli  tillgodosett då en deltidsanställd får högre sysselsättningsgrad.

En deltidsanställd med rätt till högre sysselsättningsgrad kan ha förtur framför de med återanställningsrätt. Däremot kan en person med omplaceringsrätt gå före en deltidsanställd som önskar högre sysselsättningsgrad.

Finns det fler anställda som har företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, så bestäms turordningen utifrån sammantagen arbetstid hos arbetsgivaren. Arbetstagaren med längst arbetstid har då förtur framför övriga. Har arbetstagarna samma anställningstid, är ålder det avgörande och äldst har förtur.

Hör av dig igen om du har fler frågor!

Jessica Sääf Arbetsrättsjouren

Anställningsform, sjuklön, OB, semester och uppsägning

Hej!
Jag har jobbat 5 år på ett litet företag som timanställd ( ´anställningen gäller timarbete vid behov´ står på mitt kontrakt ) , borde jag inte få ett
fast kontrakt nu? Det är inte ett heltidsjobb, jag har drygt 27 timmar varje vecka, och drygt 110 timmar varje månad.

Och hur blir det om jag skulle bli sjuk? Kan jag få ersättning då?

Och som timanställd, bygger man upp semesterdagar? Skulle jag kunna få semesterpengar ut av företaget?

Jag jobbar ofta på helgdagar (lördag/söndag) och röda dagar, borde jag få extra betalt för det?

När dem behöver mig på en dag och jag kan inte komma, då behöver jag inte göra det eller? Vad har jag för rätter eller plikter till det?

Finns det nån uppsägningstid när det gäller vid timbehov, är det 3 månader? Eller beror det på avtalet vad man har med sin chef? På detta företaget är det
svårt att bestämma en månad innan vilka dagar man ska jobba.

Tack så mycket för ditt svar!

SVAR:

Hej,

Enligt LAS finns det två anställningsformer, visstidsanställning och tillsvidareanställning. Om du har arbetat på företaget i 5 år så ska du inneha en tillsvidareanställning. Men även om man är tillsvidareanställd så är man inte garanterad en heltidstjänst, dock kan man ha företräde till fler timmar om arbetsgivaren behöver ta in mer personal. Om du blir sjuk en dag som du skulle ha arbetat så har du rätt till sjuklön. Den första dagen är en karensdag och sedan betalar arbetsgivaren ut ersättning de följande 13 dagarna om du är fortsatt sjuk. Om du är sjuk i mer än 14 dagar (dagar du skulle arbetat) så kommer försäkringskassan att betala ut sjuklön till dig.

Alla som arbetar tjänat som utgångspunkt in semester, om din semesterersättning är inbakad i lönen ska detta tydligt framgå av exempelvis ditt anställningsavtal. Ersättning för obekväm arbetstid regleras inte i lagen och du har således som utgångspunkt ingen rätt till OB ersättning utan det är ert anställningsavtal och eventuellt kollektivavtal som reglerar din rätt till extra ersättning. Om du har fått ett schema så har du åtagit dig att arbeta de uppsatta tiderna, om du inte har ett schema så har du ingen skyldighet att tacka ja till ett arbetspass. Om det inte finns något om uppsägningstid i anställningsavtal/kollektivavtal så gäller LAS. Enligt LAS har du som utgångspunkt 1 månads uppsägningstid om du säger upp dig själv, om företaget vill säga upp dig så beräknas uppsägningstiden efter hur lång tid som du har varit anställd. Det är viktigt att du kontrollerar om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen för att kunna få ett korrekt svar för just dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rehabilitering och återanställning

Min fru har jobbat som arbetsledare på ett stort företag i Sverige. I samband med att hon blev sjuk försökte nya platschefen sparka henne för att sjukanmälan inte gjordes riktigt.Hon blev kränkt och beskylld och förtalad av kollegor och chefer. Min fru är fortfarande efter ett år sjukskriven i utmattningsdepession. Ingen hjälp ifrån fackförbundet och företaget har ej hört av sig trots förhandlingar om rehabinsatser och hjälp. Fackförbundet vägrar hjälpa henne så hon står helt ensam. Hon blev uppsagd då avtalet löpte ut , men blev nu erbjuden en helt annan tjänst efter att företaget fick fortsatt kontrakt. Frågan är om företaget får placera om henne från arbetsledare till en tjänst so(vanlig)m arbetare.Inga rehabinsatser är gjorda från företaget !Allt för att hon ska säga upp sig själv.

Mvh

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt så har arbetsgivaren ett långtgående rehabiliteringsansvar och ska verka för att din fru ska kunna återgå till sitt arbete. Detta ansvaret har arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen och det är arbetsmiljöverket som har tillsyn över att lagen efterföljs. Du skriver att din fru blev uppsagd när avtalet löpte ut, om din fru var anställd i en visstidsanställning behöver ingen uppsägning ske, men arbetsgivaren måste meddela arbetstagaren att någon förlängning inte kommer ske om arbetstagaren varit anställd i mer än tolv månader. Om din fru var tillsvidareanställd krävs saklig grund för att uppsägningen ska vara korrekt och arbetsbrist är saklig grund.

Jag tolkar det som att din fru var tillsvidareanställd men blev uppsagd på grund av arbetsbrist och när arbetsgivaren fick in mer arbete så blev din fru återanställd. Företrädesrätten gäller inte till en viss anställning, man är inte garanterad att få tillbaka sin tjänst såsom exempelvis arbetsledare. Återanställningen får dock inte strida mot god sed eller diskrimineringslagen. Om någon annan arbetstagare får arbetsledarrollen kan det vara i strid med god sed, men det krävs mer information för att kunna ta ställning.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Anställningstidens beräknande vid företrädesrätt

Hej

Jag har arbetat hos samma arbetsgivare i 18 månader med 1 månads uppehåll. Mina anställninsavtal ser ut enligt nedan:

Januari – juni 2012 visstidsanställning, 6 mnd
Augusti 2012 – juni 2013 visstidsanställning, 11 mnd

Med andra ord var jag inte anställd juli 2012. Måste det vara 12 sammanhängande månader för att ha rätt till företräde?

SVAR:

Hej,

Om du menar företrädesrätten som gäller när man inte fått förlängt/uppsagd på grund av arbetsbrist är kravet att man har varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader hos arbetsgivaren. Dina 18 månader gör dig alltså kvalificerad till återanställning och du behöver inte ha varit anställd i 12 sammanhängande månader.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Har jag företrädesrätt till en ny tillvidareanställning?

Jag har varit anställd på ett företag, inom bygg, sedan våren 2011.
Hade då först lärlingstid o sedan fick jag tillsvidareanställning direkt efter.
I vintras blev jag uppsagd i 6 veckor pga arbetsbrist, men fick sedan komma tillbaka på en visstidsanställning som pågår fram till semestern.
Nu är det så att vi har massor att göra o det har anställts en person med samma behörighet som mig, men han fick direkt en tillsvidareanställning. Borde inte jag ha blivit erbjuden det först??
Vad gäller?
Med vänlig hälsning,

Svar:
Hej!

Eftersom du har en pågående visstidsanställning med ett bestämt slutdatum så har arbetsgivaren inte skyldighet att erbjuda dig den nya tillsvidaretjänsten. Hade du däremot varit arbetslös och haft företrädesrätt så hade läget varit annorlunda. Detta är mer en fråga av moralisk karaktär och naturligt torde vara att arbetsgivaren i första hand tänker på dig vars visstidstjänst snart går ut. Däremot kan jag inte se att det finns något lagstöd för att kräva så. Detta undantaget om det står annat i ert anställningsavtal eller i gällande kollektivavtal på arbetsplatsen.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Beräkna anställningstid vid visstidsanställning

Hej.
Vad säger huvudregeln? När inträder företrädesrätten vid en ej sammanhängande allmän visstidsanställning utan anställningen så att säga ingås vid varje arbetstillfälle, dag för dag?

Jag har fått en uppgift att företrädesrätten då träder in när man uppnått mer än 361 dagar. I vilken lag och § kan jag hitta underlag för detta?

Om man haft allmän visstidanställningar både längre sammanhängande perioder men också enstaka dagar, räknas 1 år då som 365 eller 361 dagar?

Med vänlig hälsning

SVAR:

Hej,

När det gäller visstidsanställningens omvandling till tillsvidareanställning krävs att man varit anställd i två år i ALVA eller vikariat. Om anställningen ingås vid varje arbetstillfälle gäller enligt LAS att man ska ha varit anställd i två år, alltså det krävs 365+365 anställningsdagar. Detta finns i 5 § 2 stycket LAS. Det kan finnas mer förmånliga regler i kollektivavtal och man måste då undersöka varje specifikt kollektivavtal.

När det gäller företrädesrätt till återanställning har man detta vid en visstidsanställning om anställningen inte förlängts på grund av arbetsbrist och man har varit anställd i mer än 12 månader hos arbetsgivaren, detta finner du i 25 § LAS. Det krävs att man har varit anställd i ett år och har tillräckliga kvalifikationer.

Att ett nytt anställningsavtal ingås för varje arbetat pass är en nackdel för arbetstagaren då det tar betydligt längre tid att komma upp i de tidsgränser som uppställs i LAS. En arbetstagare som är anställd under ett antal månader får räkna med hela anställningstiden, alltså även arbetsfria dagar medan en arbetstagare som är anställs varje arbetspass endast får räkna med faktiskt arbetade dagar i anställningstiden.

Det är viktigt att poängtera att kollektivavtal kan föreskriva andra regler och att det därför är viktigt att du kontrollerar vad som gäller i din specifika situation.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rättigheter som visstidsanställd

Hej,
jag har jobbat på samma företag sen 2010-02-01, först som konsult fram till 2010-08-31, därefter som visstidsanställd mellan 2010-09-01 och 2012-02-28, sedan vikariat mellan 2012-03-01 och 2013-03-31, och nu visstidsanställning igen mellan 2013-04-01 och 2013-10-31 (skrev på avtal för sistnämnda anställning i fredags).

Nu hör det till saken att två av mina kollegor också har visstidsanställningar, men de anställdes senare än mig. De fick dock sina anställningar förlängda till 2014-01-31 medan jag enbart fick till 2013-10-31. Detta beror enligt min chef på att LAS träder in för mig 1 november 2013 (fast jag får det till 1 oktober…) och därför kunde hon inte förlänga
mig lika länge som de andra, och hon är inte beredd att ”LASa in nån”. Jag har alltså varit anställd längst av oss men får alltså gå först, får de göra så? Vad säger lagen? Kan man kräva att arbetsgivaren måste ge mig förtur till en av deras tjänster eftersom jag varit anställd längre? Och vad blir det för tjänst då, måste de då erbjuda mig en tillsvidaretjänst istället för den andre personens visstid? Det hör till saken oxå att vi i princip har samma arbetsuppgifter oxå, jag har vissa extra, lite mer kvalificerade uppgifter, men i stort jobbar vi med samma saker. Jag vill väldigt gärna ha en tillsvidaretjänst…
Hälsn

SVAR:

Hej,

Om man har arbetat i en ALVA eller i ett vikariat i mer än två, under en femårs period, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Det är möjligt för arbetsgivaren att kombinera anställningsformerna så att arbetstagaren kan vara anställd omväxlande i ALVA och vikariat i nästan 4 år innan arbetstagaren får en tillsvidareanställning.

Det finns ingen förtursrätt enligt LAS för att du ska få en tjänst om du är visstidsanställd. Du har rätt att arbeta i den omfattning som ditt anställningsavtal anger och när det har gått ut har arbetsgivaren rätt att anställa någon annan om arbetsgivaren så önskar. Du har rätt att få ett besked minst en månad innan din anställning upphör att du inte kommer få förlängt. Om du inte få förlängt på grund av arbetsbrist har du en företrädesrätt till återanställning om det skulle uppkomma behov för arbetsgivaren att nyanställa.

Du har således ingen rätt att kräva att få din visstidsanställning förlängd och ingen företrädesrätt om skälet inte beror på arbetsbrist. Din arbetsgivares agerande är ett kringgående av visstidsanställningarnas syfte. Det kan vara möjligt att vinna framgång i en sådan talan, dock har det ännu inte prövats i domstol.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Turordningsreglerna vid arbetsbrist

Hej,

Jag arbetar på ett konsultbolag och har en fråga kring turordningsreglarna vid arbetsbrist. Kan man säga upp en person som arbetat längre än många andra om denna personen inte har något projekt för att den har för lite erfarenhet och kunskap för att komma in i ett?

Mvh

SVAR:

Hej,

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta turordningsreglerna. Som huvudregel gäller då principen sist in först ut. Innan arbetsgivaren får säga upp personal på grund av arbetsbrist krävs att arbetsgivaren har undersökt omplaceringsmöjligheterna. Om din tjänst ska försvinna och du endast kan behålla ditt arbete efter omplacering krävs att du har tillräckliga kvalifikationer för att du ska få företräde. Du behöver inte behärska de nya arbetsuppgifterna fullständigt utan ska ha möjlighet att lära dig dem inom en rimlig tid. Det är endast vid en omplacering som det finns krav på kvalifikationer. Arbetsgivaren kan kringgå principen sist in först ut genom att upprätta en avtalsturlista med facket. Om arbetsgivaren maximalt har 10 anställda har arbetsgivaren även rätt att undanta två nyckelpersoner.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Provocerad uppsägning och diskriminering

Hej!

Har arbetat på ett företag sedan 2010, fick fastanställning. Gick på mammaledigt och var borta i ca ett år. Dom frågade mig många gånger om jag skulle komma tillbaka och (korkat) ärlig som jag är så sa jag att, ja, jag kommer tillbaka, men familjen ska KANSKE flytta. Men jag lovade att bli kvar till efter jul. Det har ännu inte blivit någon flytt. Jag har ett ganska fysiskt krävande arbete och efter ett par månader i tjänst gick jag till chefen och sa att jag började få svårt att utföra mitt arbete. Jag frågade om en annan tjänst men han kunde inte erbjuda detta eftersom det är en så liten arbetsplats. Ett par dagar efter detta kommer han med ett papper till mig. Ett papper om egen uppsägning. Jag blev väldigt förvånad och tyvärr skrev jag på eftersom jag ändå inte hade någon ”plats” i företaget. Jag blev dock lovad att få fortsätta på timmar ett tag framöver. Får tillägga att en annons ang min tjänst redan innan min uppsägning fanns på AMS. Dom höll redan på att rekrytera en ny person till företaget.

Efter bara ett par månader dök det plötsligt upp en tjänst, en lättare tjänst, på arbetsplatsen. Den ville jag såklart ha då jag trivs så bra på arbetsplatsen förövrigt. Jag fick ingen tillsvidareanställning utan blev lovad att prova på den och se hur det känns. Fortsatte sedan på timmar och har precis börjat medåkning för att lära mig den nya tjänsten. Samma dag fick jag av en händelse syn på att det ligger en annons på AMS sida gällande den tjänst som jag just ska lära mig. Den som jag blivit lovad att prova på. Luften gick ur mig!

Ledsen och besviken talade jag med mina chefer och dom har plötsligt ändrat arbetsbeskrivningen i tjänsten. Dom kommer med skumma argument och jag har nu insett att jag gjorde världens misstag som skrev på det där pappret om uppsägning.

Jag känner att jag har blivit lurad till att skriva på. Jag kan ibland känna mig diskriminerad som kvinna, då jag vet att dom bara söker män till arbetsplatsen. Platschefen har själv sagt att han lägger alla ansökningar från kvinnor i papperskorgen. Har även känt mig illa behandlad när vi senast var på after work och platschefen slänger iväg kommentaren till kollegorna ”kom igen, nu drar vi”, när jag skulle gå till toaletten.

Finns det något jag kan göra? Jag har inte sökt ett enda jobb sedan jag blev ”lovad” att testa på denna tjänst. Finns det någon ersättning jag kan få? Är det ens värt att jag lägger någon energi på detta?

Hoppas verkligen att ni kan hjälpa mig!!!

SVAR:

Hej,

Man ska aldrig skriva på ett papper om egen uppsägning om man inte själv vill lämna arbetet. Din arbetsgivare har ett ansvar för dig som arbetstagare och har en skyldighet att försöka omplacera dig om du inte kan utföra dina ordinarie arbetsuppgifter. Den uppsägning som du har gjort kan angripas som en provocerad uppsägning, då anses du vara uppsagd av arbetsgivaren. För att vara en provocerad uppsägning ska uppsägningen ha föranletts av arbetsgivarens sida och arbetsgivarens handlade ska anses strida mot god sed. Det krävs mer information för att avgöra om det är en provocerad uppsägning, det som talar för är att din arbetsgivare redan lagt ut din tjänst på annons.

Företrädesrätt till återanställning gäller enbart vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Detta innebär att du inte har företräde till den nya anställningen. Detta måste dock även ses i relation till din uppsägning och hur den rättsligt är att anse som. Ett löfte om att du skulle få prova på tjänsten är gällande, men innebar löftet att du skulle få tjänsten om den passade dig? Man måste klargöra vad som sagts mellan dig och arbetsgivaren.

Vad gäller diskriminering finns diskrimineringslagen. Könsdiskriminering är som huvudregel inte tillåten och om din arbetsgivare väljer att slänga alla de kvinnliga ansökningarna utan att ha ett godtagbart skäl är detta diskriminering. Man kan då kräva diskrimineringsersättning.

Du är välkommen att höra av dig igen om du har fler frågor eller önskar driva ditt ärende vidare.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Missgynnad på grund av graviditet

Hej!
Jag har jobbat på ett företag sen Juni 2012 100% dagtid, har anställningsformen allmän visstidanställning.

Om det kan ha vart någon gång nu i början på februari 2013 så erbjöd dem mig att jobba på eftermiddagen/kvällen då det just då den veckan inte fanns något arbete på dagtid. Jag var tvungen att tacka nej då arbetet på eftermiddagen innebär tyngre lyft som
jag inte klarar av då jag är gravid. Jag fick såklart vara hemma veckan efter, men får i efterhand reda att dem tagit
in manpower på dagtid då det behövdes folk. Jag i min tur ringer och frågar chefen angående detta och jag får berätta att jag är gravid och att det var min anledning att jag tackade nej till arbetet på kvällen, han svarar mig då att ” Jaha ja då får vi se om vi ska avsluta dig eller inte ” och min fråga löd tillbaka, på grund utav att jag är gravid ? Han ändrade sig snabbt och sa att han skulle återkomma med svar så han inte skulle säga något förhastat. Jag blandade då in facket eftersom jag ansåg detta var kränkande mot mig som gravid att han inte får säga upp mig pga min graviditet. Veckan efter kom han fram till mig och sa att det inte var några problem för mig att jobba dagtid och allting var frid och fröjd.

Den 1 Mars åker jag som lovat på semester i två veckor, och innan jag åkte så anställdes det en till med samma anställning.
Under tiden jag är på semester får jag mejl från min chef att ” han behöver ha in mitt stämpelkort för dem har en säkerhetskontroll av korten och eftersom du inte jobbar så kan du lämna det till ”M” ( min pojkvän som arbetar på samma företag. Jag svarar tillbaka att ” Får jag inte arbeta mer ” ” Vi får se hur det ser ut efter din föräldraledighet” fick jag till svar då ” Men jag får inte arbeta fram tills den börjar vilket är i slutet på Maj” men det har jag inte fått något svar tillbaka på.

När jag kom hem efter min semester så har jag fått brev från företaget och där i ligger mitt arbetsgivarintyg och rutan med ”fortsatt anställd” är inte ifylld.

Min pojkvän som är fastanställd då kommer tillbaka på måndaden och ser då att där är två st nya timanställda på dagtid.

Min fråga är Har min chef rätt att säga upp mig på det här sättet då ingen har sagt till mig att jag är uppsagd? Och muntligt har han lovat att dem säger till två veckor innan just för att man ska ha tid på sig att söka nytt arbete. Gäller det någon laslista efter drygt 10 månader på företaget?

Läser man mellan raderna är ju detta pga att jag är gravid.

/Arg gravid tjej !

SVAR:

Hej,

En visstidsanställning kännetecknas av att den inte sägs upp för att avslutas, anställningen avslutas i enlighet med avtalat slutdatum. Du har en rätt att arbeta fram tills det slutdatumet. Om man arbetat i en visstidsanställning i 10 månader finns ingen företrädesrätt till återställning, man ska ha arbetat hos arbetsgivaren i minst 12 månader för att åtnjuta en sådan rätt. Arbetsgivaren har en vid arbetsledningsrätt och väljer själv vem som ska anställas. Arbetsgivarens beslut kan angripas rättsligt om de strider mot god sed eller är diskriminerande.

Det är således viktigt att kontrollera i ditt anställningsavtal hur länge din visstidsanställning ska fortgå. Har du en avtalad anställningstid till Maj har du rätt att arbeta den tiden ut. Enligt LAS har man rätt till skriftlig information 1 månad innan visstidsanställningen är tänkt att upphöra om det inte blir någon förlängning av anställningen. Detta gäller dock bara om man varit anställd i minst 12 månader hos arbetsgivaren. Din arbetsgivare behöver således inte enligt LAS ge dig besked att du inte kommer få förlängt. Dock är ett muntligt avtal som är till din förmån giltigt, muntliga avtal är dock alltid svåra att bevisa om det inte finns någon som har hört er ingå ett sådant avtal.

Det finns ett starkt skydd för föräldraledighet och man får inte lov att missgynnas på grund av att man åtnjuter sin rätt till ledighet.

Du nämner att du har varit i kontakt med facket, om du tar kontakt med dem kan de hjälpa dig om något fel har begåtts. Annars är du välkommen att höra av dig igen.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren