Etikettarkiv: företrädesrätt

Kan min anställning inte förlängas på grund av att jag är gravid?

Hej!
Jag är anställd på ett heltidsvikariat sedan den 4 juli 2017. Vikariatet löper ut den 2 september 2018. Jag är nu gravid och är beräknad att föda i augusti. Jag är orolig över att jag inte kommer blir förlängd eller få fast en tjänst på mitt jobb om jag söker den. Jag vet med säkerhet att det finns två fasta tjänster som snart behöver tillsättas, men är alltså rädd att jag inte kommer ha en chans att få en av de då jag är med barn. Vad har jag för rättigheter? Är det ok att neka mig en fast tjänst trots att jag jobbat på min arbetsplats i 8 mån (kommer hinna bli ett år innan mammaledigheten)? Har man någon form av förtur när man jobbat på ett ställe ett tag? Är rädd att jag kommer stå utan jobb enbart för att jag blivit med barn, och att de kommer anställa någon annan och på något sätt maskera att de diskriminerar mig. Det finns alltså inga andra anledningar än graviditeten till att inte anställa mig då de flertalet gånger tidigare uttryckt att de vill ha mig kvar och är nöjda med mig.

Svar:

Hej!

Det är inte okej att neka dig en tjänst med orsaken till att du är gravid, det är diskriminering. Men du har inte rätt till något förlängd tjänst när du har en tidsbegränsad anställning. Företrädesrätt finns för de som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist eller som vill gå upp i sysselsättningsgrad men det finns ingen företrädesrätt för de som har jobbat länge på arbetsplatsen när det gäller tidsbegränsade anställningar.
Det finns alltså ingen skyldighet för arbetsgivaren att förlänga din anställning eller erbjuda dig en ny tjänst när du har en tidsbegränsad anställning men du kan alltså inte bli uppsagd från din nuvarande tjänst på grund av att du är gravid. Sök de nya tjänsterna men du kan inte garanteras att få någon utav dem.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

 

Diskriminering av arbetssökande?

Jag skriver åt en vän. Hon har har en tillsvidaretjänst på 80% varav de procenten varit uppdelade på 50% samt 30% i olika städer. Hon har aviserat att hon vill gå upp i tjänst sedan tidigare. Precis innan hon skulle på föräldraledighet för sitt andra barn, blev det en tillsvidaretjänst ledig på 100%. Min vän informerade chefen om att hon var intresserad av tjänsten på 100%.

Den tjänsten gick till en ny person som inte arbetat i företaget innan, och har inte erfarenheten av företaget. Min vän däremot kan företaget och organisationen väl.

Här borde väl företrädesrätten träda in och min vän skulle blivit tillfrågad om tjänsten först? 

Har också en känsla av att företaget medvetet diskriminerat min vän som gravid. Vilket också strider mot lagen, eller hur?

Min vän är inte med i facket. Hur går vi vidare i ärendet? Kan man driva det själv?

Svar:

Hej!

Vad som kallas företrädesrätt gäller om en arbetstagare blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och företaget sedan vill anställa en ny arbetstagare inom 9 månader. Då ska den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist ha företräde till tjänsten framför någon annan.

I lagen om anställningsskydd står det att en deltidsanställd kan ha företräde till en tjänst med högre sysselsättningsgrad om personen talat om för arbetsgivaren att man är intresserad samt om tjänsten ligger inom samma driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt. Vanligtvis är två arbetsplatser på olika orter två olika driftsenheter även om det är inom samma företag. För att ha företräde till tjänsten på 100% krävs det att tjänsten ligger på någon av orterna din vän redan har en anställning på och att hon har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Jag vet för lite om situationen för att kunna uttala mig om din vän hade kunnat göra anspråk på företrädesrätten i den här situationen.

Hur utannonsering av av tjänst ser ut kan skilja sig. Inom staten eller kommunen måste arbetsgivaren annonsera att en tjänst är ledig medan i andra fall behövs det inte göras enligt lag men det kan finnas andra regleringar kring hur det borde hanteras. Det kan alltså finnas regler som göra att tjänsten ska vara öppen att söka för alla och att din vän inte hade kunnat bli direkt tillfrågad om tjänsten.

Att ha erfarenheter av ett visst företag kan vara en förmånlig egenskap men behöver inte vara avgörande för att få tjänsten. Personen som fick tjänsten kanske hade andra egenskaper eller erfarenheter som talade för att just den personen skulle få tjänsten. Vid tillsättande av tjänst måste personen ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Det är arbetsgivaren som avgör vad som är tillräckliga kvalifikationer och om en arbetssökande uppfyller kraven.

Enligt diskrimineringslagen får varken en anställd eller arbetssökande diskrimineras. Det finns något som kallas för direkt diskriminering som man kan göra anspråk på utifrån några kriterier. De är om någon har missgynnats genom att blivit sämre behandlad än någon annan, om man varit i en jämförbar situation som någon annan och om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. En graviditet kan kopplas till kön vilken är en av diskrimineringsgrunderna. Diskriminering av gravida får inte ske, men frågan är om situationen uppfyller alla kraven för att det ska ha förkommit diskriminering.

Om din vän inte är med i facket kan hon vända sig till Diskrimineringsombudsmannen som hanterar ärenden om diskriminering.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Kan vi återanställa vem vi vill efter uppsägningstiden?

Hej!
Vi är ett bolag, vi är totalt 9 anställda varav 3 delägare. Vi har under det senaste halvåret haft låg beläggning, vilket tvingar oss till åtgärder pga av arbetsbrist. Vi kommer att behöva säga upp all personal, utom en nyckelmedarbetare. De som sägs upp har mellan 2 och 6 månaders uppsägningstid. Om vi efter efter uppsägningarnas slut behöver ta in frilansare, är vi fria att ta in vem vi vill av de uppsagda fd medarbetarna för frilansuppdrag (uppdrag som dom fakturerar leverantörer) – eller styrs man av turordningslistan?
När det gäller uppsägningstid, är den kalenderbaserad eller ”antal-dagar”-baserad? Exempel: måste man säga upp medarbetare som har 2 månaders uppsägningstid den 30 sep, för att anställningen ska avslutas 30 nov? Eller kan man säga upp personen t ex 10 okt så att anställningen upphör 10 dec.
Tacksam för svar snarast.
Vänliga hälsningar,

Hej,

Företrädesrätten regleras i 25 § LAS och gäller återanställning till ledigt arbete hos arbetsgivaren om denne är i behov av att nyanställa eller återanställa. Företrädesrätten gäller inte enbart under uppsägningstiden utan även nio månader efter att anställningen har upphört.

Arbetstagaren måste uppfylla tre kriterier för att ha företrädesrätt till återanställning;

  • Arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren.
  • Ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
  • Anmält intresse för återanställning.

Gällande kompetenskriteriet är det inte skäligt av arbetsgivaren att kräva att arbetstagaren skall kunna arbetet direkt utan en viss inskolningstid skall beaktas.

När flera personer har företrädesrätt så sker återanställningen i turordning efter anställningstid. Detta innebär att den person som har längst arbetstid skall få erbjudande först förutsatt att hen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Detta innebär att arbetsgivaren inte kan välja helt fritt om det finns arbetstagare med företrädesrätt.

Gällande uppsägningstiden är det vanliga att den är kalenderbaserad, om personen sägs upp den 10 oktober upphör således anställningen den 10 december.

Det är även viktigt att påpeka att det kan regleras annorlunda i kollektivavtal om ni har ett sådant på arbetsplatsen.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Har min uppsägning gått rätt till?

Hej!
Jag har blivit uppsagd p g a arbetsbrist. Jag får inte se min omplaceringsutredning trots upprepade försök. Fick ej heller veta när MBL mötet skulle ske. Allt kom som en chock. Efter att jag fick sluta anställs det släktingar och vänner på löpande band. Jag har inte misskött mig tvärtom. Är detta korrekt.?

Svar:
Hej,
det låter inte som att det har gått rätt till. En arbetsgivare kan säga upp dig pga. arbetsbrist men precis som du skriver måste hen först undersöka möjligheter till omplacering. Är du medlem i ett fackförbund har arbetsgivaren skyldighet att först förhandla med ditt ev. förbund. Huvudregeln i Lagen om anställningsskydd (LAS) är sist in först ut vid arbetsbrist. Men det finns undantag: Enligt 22§ får en arbetsgivare med högst 10 anställda oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Finns det kollektivavtal på din arbetsplats kan det även finnas undantag där.

Innan arbetsgivaren anställer ny personal gäller företrädesrätten. Om denna regel kan du läs mer här:
http://arbetsrattsjouren.nu/2013/08/foretradesratt-vad-galler.html

Om du är fackligt ansluten ska du vända dig till dem för stöd. Du är välkommen att återkomma till oss för stöd. Vi diskuterar då hur vi kan gå vidare och kostnaden för detta.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Jag bad om fler timmar, chefen nyanställde istället

Fråga: Jag har gått på tillsvidareanställning på ett företag sen 2012 men med timlön. Tjänsten är på 50% men har sen 2012 hela tiden behövt jobba fler timmar än 50%. 2014 frågade jag min arbetsgivare om det var aktuellt att få fler timmar inför 2015 då snittet jag jobbat låg på 70-75% per månad. Fick till svar NEJ (trots att där var lika mycket jobb) efter 4 mån inser arbetsgivaren att det inte håller och anställer en annan person utan att fråga mig först om jag vill ha de timmarna. Är det okej att göra så? (jag var inte på mitt arbete mer än de 50% under dessa fyra månader då de inte vill ha mig där mer, och jag tog andra timjobb på andra ställen)

Svar: Hej!

Enligt LAS 25 a § har den arbetstagare som arbetar deltid och som har bett om en högre tjänstgöringsgrad (dock inte mer än heltid) företrädesrätt till denna om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för detta.

Detta innebär att din arbetsgivare i första hand borde ha frågat dig om du ville ha de timmar som uppgår till den tjänstgöringsgrad du bett om, precis som du säger. Ett undantag är om personen som fick tjänsten blivit omplacerad från ett annat ställe i organisationen enligt 7 § om omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Företaget gav fast anställning till en kollega som har kortare tjänstgöringstid än jag, har de gjort fel?

Hej! 
För ett par veckor sedan sökte jag en fast tjänst på bolaget som jag idag vikarierar för. 
Jag fick sedan höra i andra hand av kollegor att denna tjänst hade blivit tillsatt, den hade tydligen gått till en av mina kollegor i ett annat område som har varit i bolaget betydligt kortare tid än jag. 
Jag kände personligen att det inte gick riktigt rätt till, när jag varken fick någon information att tjänsten hade lagts ut eller att den hade tillsats. Kontaktade då min närmsta chef för att få mer information. Enligt henne gick detta tydligen över hennes huvud också och hon hade ingen information alls att ge mig. 
Det var då jag kontaktade personalspecialisten samt personalchefen på bolaget för att jag ville ha svar på en del frågetecken. 
Efter flertal försök har jag fortfarande inte fått några svar på mina frågor. 
Jag undrar, och kanske ni kan hjälpa mig i dessa frågor.

– Är det så här en rekrytering ska gå till? 
– Om man går på vikariat, har man då rätt att veta vem man vikarierar för? 
– Har man rätt att veta vad som skall hända med ens vikariat? 
Samt, har dom förbigått lagen om anställningsskydd?

Hej!

Hur en rekrytering ska gå till i privata bolag är inte reglerat i lag annat än att den inte får vara diskriminerande, och att den ska vara jämlik enligt diskrimineringslagen. Jag vet så klart inte vilken typ av anställning din kollega hade, men om denna hade en tillsvidaretjänst på lägre tjänstgöringsgrad än du, så ska denne ha företräde till en högre tjänstegrad till exempel, såvida denne hade tillräckliga kvalifikationer (även om du kanske hade mer). Kanske hade personen haft en fast tjänst där tidigare och hade företrädesrätt? Är det fråga om en annan vikarie så kan det helt enkelt vara så att den som anställde hade din kollega i åtanke när de skulle tillsätta tjänsten och i så fall annonserades kanske inte ens tjänsten ut. Är det inte fråga om den offentliga sektorn så behöver inte företaget annonsera sina tjänster och får rekrytera inom de egna leden genom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Detta har fördelen att den som anställer känner till personen sedan innan och vet vad den har att vänta sig av sin nya rekryt. Det finns inga förtursregler som vikarie.

Går du på ett vikariat så ska du gå på samma schema som någon annan annars hade gjort (den som innehar tjänsten), och helst ska det stå angivet exakt vem du vikarierar för på ditt anställningskontrakt. Ett vikariat är ett substitut för en person som inte är på plats. I undantagsfall kan man ta in en vikarie utan att ange exakt person som man ”går för”.

Ditt vikariat övergår i tillsvidareanställning då du varit anställd av samma företag i två av fem tjänsteår. Detsamma gäller för andra allmänna visstidsanställningar enligt LAS. Vad just din chef har tänkt för just dig kan bara denne veta, så det är denne du får vända dig till. Arbetsgivaren kanske inte ens vet vad som är tänkt för dig i framtiden just nu, men du kan ju alltid fråga. Det värsta som kan hända är att du får reda på att de tänkt dra in ditt vikariat, men det ger dig också möjlighet att planera framåt och börja söka nytt jobb.

Jag kan inte direkt se av det du skrivit att de har förbigått någon lag såvida de inte har diskriminerat dig på något vis. Det är inte ovanligt att arbetsgivare anställer internt och som sagt, är du ”bara” vikarie och har arbetat mindre än två år av fem på företaget så har de ingen skyldighet att anställa dig före någon annan även om du arbetat längre på arbetsplatsen än denne.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad? Vad gäller?

Hej, 
Vi är en arbetsgrupp på 6 personer, 4 heltid, 1 80% och 1 50%. Vid semestrar går det ut extra pass. Finns det någon regel om att de som arbetar deltid först skall bli erbjudna dessa pass eller skall de fördelas i gruppen? 
Har en 50% tjänst och har aviserat att jag vill arbeta mer.

Hej

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid har företrädesrätt till sådan anställning.  En förutsättning är att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.  För att komma i fråga för ”högre sysselsättningsgrad”, vilket är lagtextens uttryckssätt, krävs att den deltidsanställde arbetstagaren  anmäler detta till sin arbetsgivare och vidare att arbetsgivaren arbetskraftsbehov kan tillgodoses på detta sättet.

Vad du som arbetsgivare/arbetstagare bör tänka på: Något krav på kvalifikationstid finns inte som tex för 25 § LAS. Dvs arbetstagaren behöver inte ha arbetat viss tid på arbetsplatsen för att kunna göra anspråk på en högre sysselsättningsgrad. Det finns heller inga krav på att anmälan måste ha kommit tillgodo arbetsgivaren viss tid i förväg.  Vilket visar att du relativt enkelt kan anmäla ditt intresse till arbetsgivaren och arbetsgivaren kan inte ställa några direkta motkrav eller få tid att planera för detta.

Sammantaget bör de deltidsanställda som har  anmält att de vill ha en högre sysselsättningsgrad ges förtur till extrapassen, det innebär dock att de inte ska har förtur till en högre sysselsättningsgrad än heltid.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Vem har företräde till extra pass, deltidsanställda eller timanställda?

Hej!

Jag undrar om arbetsgivaren har rätt att ta in timmisar fast det finns personal som har sagt att de vill ta extra pass. Tänker på deltidsanställda som vill arbeta upp till 100%.

Svar:
Hej!

Värt att notera är att timanställning inte en godkänd anställningsform. Godkända anställningsformer är enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) tillsvidare anställning och tidsbegränsad anställning (anställning bestämd under en viss tid, vikariat etc.). Att arbeta timmar är en avlöningsform, således att lön utbetalas för de timmar som arbetas och att personen blir nyanställd vid varje arbetspass. Det vill säga att arbetsgivaren kan göra avvikelser från LAS och anställa i timmar. En förutsättning är dock att arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal.

Vad gäller de personer som vill utöka sin sysselsättningsgrad till 100% måste de meddela detta till arbetsgivaren. Enligt 25 a §  i LAS har deltidsanställda företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad inom den enhet de redan arbetar i. Men för att företrädesrätten ska gälla krävs det att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet och att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses på detta sätt.

Arbetsgivaren ska alltså först erbjuda de som är deltidsanställda fler timmar innan denne nyanställer. Förutsatt att arbetstagaren/arbetstagarna har lämnat önskemål om utökad sysselsättningsgrad. Undantag från företrädesrätten kan finnas om arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal.

Med vänlig hälsning,

Elisabeth Hjelm

Arbetsrättsjouren

 

Företrädesrätt vid nyanställning

Hej

Jag har varit tvungen att säga upp en heltidsanställd pga arbetsbrist i februari eftersom det inte fanns tillräckligt med underlag för att avlöna någon på heltid längre. Nu har det sakteligen dykt upp ett behov av att timanställa någon tillfälligt, då jag har lyckats få ihop några uppdrag som innebär att jag behöver någon på plats att hålla ställningarna under tiden, samt ytterligare en timanställning där någon behöver arbeta administrativt med dessa uppdrag. Eftersom min tidigare anställda har rätt till återanställning enligt LAS så går erbjudande ut för den förstnämnda tjänsten (som är liknande den han hade), dock med betydligt lägre lön eftersom företaget ännu inte har råd att anställa med högre löner (har ej kollektivavtal). Den andra tjänsten är han dock inte alls kvalificerad för- varken genom utbildning eller erfarenhet och innebär uppgifter han aldrig haft i sin tjänst här.

Måste jag ens gå ut med denna tjänst till honom eller vad är det som gäller? Om han dessutom tackar nej till den första tjänsten, förlorar han sin rätt till återanställning enligt LAS redan innan de 9 månaderna förflutit? Har jag rätt att anställa vem som helst på dessa tjänster om han inte vill ha dem? Måste det bli facklig förhandling om lön och villkor eller vem jag väljer att anställa istället eller har de något att säga till om?

Svar:
Hej,
Företrädesrätten gäller till ledigt arbete hos arbetsgivaren om denne behöver nyanställa eller återanställa. En förutsättning för återanställningsrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetstagaren under sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren.

Företrädesrätt, dvs. rätt till återanställning innebär inte rätt att återfå en identisk anställning med samma anställningsvillkor utan endast att arbetstagaren har förtur vid en eventuell nyanställning. En återanställning blir alltså i själva verket alltid ett nytt anställningsavtal. Detta hindrar dock inte att villkoren är identiska med den tidigare anställningen.

För att en arbetsgivare ska ha rätt till företräde för en nyanställning krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den anställning företrädesrätten gäller (Se 25 §, Lagen om anställningsskydd (LAS)). Normalt bestämmer du som arbetsgivare vilka kompetenskrav som gäller för den lediga tjänsten. Men det finns skrivningar kring att det är en fråga om prövning om arbetstagaren efter kortare upplärning/utbildning kan klara andra arbetsuppgifter än hen haft i den tidigare anställningen. Men det är du som arbetsgivare som avgör och det är du som har bevisbördan för vad som beslutats och varför.

Om arbetstagaren avböjer ett skäligt erbjudande om återanställning utan godtagbara skäl förlorar arbetstagaren sin företrädesrätt. Om erbjudandet är oskäligt eller om arbetstagaren har godtagbara skäl att avböja erbjudandet om återanställning, behåller arbetstagaren sin företrädesrätt. Om arbetstagaren har accepterat ett erbjudande om återanställning har han förverkat sin företrädesrätt till senare erbjudanden. Dock kan den nya anställningen i sin tur ge upphov till företrädesrätt.

Om du följer reglerna enligt ovan ser jag inte att du behöver ha förhandlingar med ev. fackförbund.

Med vänlig hälsning

Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren

Företrädesrätten, vad gäller?

Har blivit uppsagd pga arbetsbrist pga omorganisation och centralisering. Blev uppsagd och arbetsbefriad ( enligt avtal ) från 1/1-13till och med 31/12-13.

Jag anmälde då mitt intresse företrädesrätt till återanställning till företaget. I somras annonserades en tjänst ut på intra-nätet och eftersom jag var arbetsbefriad har jag inte tillträde till detta och fick inte information om detta förrän i september när en f.d. kollega fick tjänsten ( ej omplacering utan sedvanlig tillsättning ). Arbetsrättsjuristen på företaget hävdar att företrädesrätten endast gäller för externa tjänster och att jag skulle sökt tjänsten själv. Hon anser att jag ska gå in på företaget jag är arbetsbefriad ifrån och kolla intra-nätet efter lediga tjänster regelbundet ELLER be mina f.d. kollegor hålla koll åt mig.

Nu är ytterligare en tjänst ledig men endast internt annonserad och därför gäller inte företrädesrätten enligt HR-juristen. Med andra ord gäller företrädesrätten endast för externt annonserade tjänster men INTE för internt annonserade enligt henne. Stämmer det hon säger?? Jag har letat i lagtexten och hittar inte att man gör skillnad på intern och extern tjänst. Tacksam för guidning

Hej

Först och främst bör du undersöka vad som står i det gällande kollektivavtalet angående företrädesrätten. Genom kollektivavtal finns det nämligen möjlighet att frångå lagstifningen i anställningsskyddslagen (LAS). Om det inte finns gällande kollektivavtal som inskränker möjligheterna till företrädesrätten gäller följande; 25 § LAS,

arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare varit anställda. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde (dvs dagen efter anställningen upphör) och nio månader framåt. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det finns flera olika kollektivavtalsområde, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms turordningen dem emellan av arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Längre anställningstid har företräde.

Vad gäller då i din situation?

En förutsättning för att företrädesrätt ska kunna göras gällande är att det verkligen sker en nyanställning. Det begreppet innefattar två saker, ny innebär inte det samma som en omplacering. Dvs en omplacering inom företaget är inte en nyanställning. Det kan vara så att arbetsgivare har rätt då en intern annonsering kan vara en omplacering av annan redan anställd arbetstagare och då kan du inte ingripa mot detta då omplacering går före företrädesrätten.

För det andra kan du inte heller angripa inhyrd arbetskraft från tex bemanningsföretag genom att arbetsgivaren kan kringgå arbetskraftsbehov genom andra avtalsformer.

Angående den tjänsten som blev tillsatt under sommaren blir jag lite konfunderad över din fråga? Jag skulle tagit reda på om kollegan i fråga haft företräde genom längre anställningstid eller andra kvalifikationer. Men även se över vad kollektivavtalet säger om turodningsreglerna.

Lycka till

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren