Etikettarkiv: diskriminering

Vikariat blev inte förlängt pga graviditet, räknas det som diskriminering?

Har under ca ett år haft ett vikariat vid kommunal verksamhet. Kontraktet har förlängts med 6 månader i taget. Jag har fått positiv feedback av både chef och medarbetare och alla har varit väldigt nöjda.
Då nytt kontrakt skulle skivas valde min chef att inte förlänga beroende på att jag var gravid och inte skulle kunna jobba under min mammaledighet. Chefen har anställt en ny vikarie på min plats och varit mycket tydlig med att han önskar att jag skall komma tillbaka efter min mammaledighet. Jag är nu mammaledig utan anställning och går miste om föräldralön och inbetalning till pensionen. Äger arbetsgivaren denna rätt enligt ex föräldralag, diskrimineringslagen etc?

SVAR

Att arbetsgivaren väljer att inte ge dig ett nytt kontrakt p.g.a att du är gravid kan vara svårt att påvisa att det rör sig om diskriminering. Det står ofta ord mot ord då.
I och med att arbetsgivaren vill att du ska komma tillbaka så har ni ett avtal om du ska få fortsätta din anställning där senare, vilket visar att arbetsgivaren är medgörlig.

Din föräldrapenning får du oavsett om du är anställd eller inte, den beräknas på din genomsnittslön de senaste sex månaderna. Sedan vet jag inte om det är så att din arbetsgivare ger extra bidrag till anställda under föräldraledigheten, vilket du i sådana fall går miste om, och även som dus äger inbetalning till pensionen.

Eftersom det är en kommunal verksamhet så finns det kollektivavtal, här bör facket involveras för att se att allt går rätt till.

Hälsningar,

Daniela Alm

Diskriminering vid föräldraledighet

Hej

Jobbat på samma företag sen 2003 och har jobbat mig ”uppåt” kom ut en tjänst som jag haft i ett halvår och även jobbat med tidigare.
Sökte tjänsten men ska gå hem på föräldraledig nu efter nyår.
De ger tjänsten till en annan men påpekar att det borde ju vara jag som skulle få tjänsten.
Klassas detta som diskriminering?

SVAR

En arbetsgivare får inte lov att inte ge dig en tjänst p.g.a. att du ska gå på föräldraledighet, det är diskriminering som du säger. Däremot så kan det vara svårt att bevisa att det är så för oftast är sådana samtal muntliga och det blir att man står ord mot ord.

Behöver du ytterligare hjälp så är det bäst att kontakta facket så kan de hjälpa dig med detta.

Hälsningar,

Daniela Alm

Jag är sjuk, arbetsgivaren försöker att göra sig av med mig, vad ska jag göra?

Fråga: Jag har 3 st autoimmuna sjukdomar/diagnoser: Multipel Skleros (MS), Morbus Crohn samt Vaskulit. 
Är nu sjukskriven av min MS-läkare sedan 20150325 till 2015-09-01 pga ökade MS-symtom samt stor trötthet och depression. 
Min arbetsgivare är ett mindre företag inom XXXX. Vi är 3 anställda. Jag har varit anställd där sedan 2010. Är en dålig arbetsgivare, har bl.a inte fått en lönespecifikation på 3år, ingen semesterersättning, ej betald övertid etc… 
Min arbetsgivare vill nu att jag skriver under ett ”Överenskommelse”-papper där jag accepterar att min anställning upphör 2015-06-15 och att all innestående semester betalas ut 2015-07-25. 
Han har också skickat flera email med bl.a 
– ”att han inte kan bygga sin verksamhet på mitt hälsotillstånd”, 
– ” Du måste basera din existens på faktum att du kommer inte kunna jobba ett bra tag framöver. Vi kanske pratar om åratal”. 
– ” Med denna överenskommelse papper försöker jag finna ut en win-win väg.” 
– ” Vad kommer att hända om du kommer tillbaka till arbete? Jag blir tvungen att säga upp dig på grund av arbetsbrist. 3 månader uppsägningstid. Du måste jobba av dessa 3 månader. 
Vara frånskild från din kära. Orkar du stå ut med det? Efter 3 månader hamnar du på arbetsförmedlingen som arbetslös. Då får du arbetslösersättning. Max 680 kr per dag. ”

och mer i stil med ovanstående. Inte vad en arbetsgivare skriver till sin anställde som är sjuk. Han vet nog inte heller att han som arbetsgivare har huvudansvaret gällande rehabilitering. 
Han verkar inte heller förstå att det blir karensdagar på A-kassan (eller hur? ) och att utan anställning kan sjukpenningen också bli påverkad. Vid påskrift så blir jag arbertslös redan 2015-06-15, eller hur? 
Vad händer då med sjukpenning? Karens A-kassa? 
Jag skulle behöva veta vad som gäller ang. uppsägning (både att bli uppsagd och egen uppsägning) och uppsägning vid sjukskrivning. Och hur en arbetsgivare får bete sig. 
Är tyvärr inte med i facket. Gick ur SEKO för 5-6 år sedan pga av väldigt dålig ekonomi (är nu ännu värre) och byte av arbetsgivare. Har sedan inte blivit av att jag gått med i något fackförbund. 
Jag kanske ka gå med i GS-facket nu och hoppas på lite stöd och råd i denna uppkomna situation eller jag kanske måste anlita juridiskt hjälp? 
Är mycket tungt just nu med allting och får panik bara av att tänka på att gå tillbaka till en arbetsgivare som så klart visar att man inte är önskvärd längre och som uppträder så. 
Blev också sittandes med en massa skulder efter en skilsmässa förra året ( var snäll och dum). Har nu också sagt upp min lägenhet pga av ekonomin och kommer behöva bli inneboende hos någon för ett tag. Vad kan göras gentemot min dåliga arbetsgivare?

Svar: Det låter som att du hamnat i en otroligt jobbig sits och att du har en arbetsgivare som har väldigt dålig koll på lagen.

För det första kan jag på basis av den information du gett genom mailet konstatera att du helt klart blir missgynnad på din arbetsplats p.g.a. dina funktionsnedsättningar enligt diskrimineringslagen (samt att det finns ett rättsfall om en man med MS som är prejudicerande, det vill säga vägledande, för hur man tolkar diskrimineringslagen i fråga om just degenererande sjukdomar som funktionsnedsättning). För att diskrimineringslagen ska gälla ska du ha blivit missgynnad (fått en sämre behandling än någon annan på arbetsplatsen) och grunden till missgynnandet måste vara kopplat till diskrimineringslagens skyddsobjekt, varav funktionsnedsättning är ett. Att driva ett fall i DO skulle sannolikt leda till en dom i din fördel, särskilt som du har bevis, bland annat i form av mailen han skrivit.

Du ska definitivt inte skriva på en ”överenskommelse” med din arbetsgivare om uppsägning, utan vill han bli av med dig får han ha råg nog i ryggen att säga upp dig på egen hand så att du har rätt till din a-kassa sedan.  Detta blir dessutom ännu ett bevis i en eventuellt kommande tvist. Har du fått ett papper med ”överenskommelsen” på så är det ännu till din fördel, då detta kan användas som ett bevis på din arbetsgivares otroligt dåliga förmåga att hantera din situation. Behåll i så fall detta papper, men skriv inte under det. Karenstiden på a-kassan blir en vecka om arbetsgivaren säger upp dig, men 45 dagar om du säger upp dig själv, vilket du genom denna ”överenskommelse” gör. Att försöka förmå någon att säga upp sig mot sin vilja på det sätt han gör (mot din vilja och i strid med god sed på arbetsmarknaden) är komplett lagvidrigt. Detta kallas för ”provocerad uppsägning” och tolkas som att arbetsgivaren sagt upp dig, det förhållandet måste dock klarläggas av domstol och det är inte förrän du fått ett beslut av domstol som du i så fall kan få ersättning för de 38 karensdagar på a-kassan som du drar på dig om du skriver under ”överenskommelsen”.  Att ”överenskommelsen” dessutom är daterad bakåt i tiden är rent avtalsrättsligt förkastligt, och kan angripas även på den grunden. En av grundstenarna för att få a-kassa är att du skriver in dig på arbetsförmedlingen din första arbetslösa dag. Detta gör att ”överenskommelsen” kan ställa till det ytterligare genom att a-kassan kan hävda att du inte skrivit in dig på arbetsförmedlingen den dag du slutat arbetet vilket kan resultera i ytterligare ekonomiska förluster för dig.

Vad gäller rehabiliteringsåtgärder så ska arbetsgivaren stå för dessa, precis som du skriver. Under tiden för dessa rehab-åtgärder är du ”immun” mot att arbetsgivaren får säga upp dig, så länge du sköter dina åtaganden. Skulle rehab-insatserna inte hjälpa, har arbetsgivaren skyldighet att undersöka möjligheten för dig att utföra annat arbete med eller utan anpassningsåtgärder som du kan genomföra hos arbetsgivaren, i första ledet som en tillfällig insats och om du senare inte kan återgå till dina ordinarie arbetsuppgifter, omplacera dig permanent inom företaget om detta är möjligt. Det kanske inte är helt lätt att hitta någonstans att omplacera dig till när verksamheten är så liten, men han ska i alla fall kunna visa att han försökt. Han har visserligen inte skyldighet att skapa en ny arbetsplats åt dig, men han ska i vart fall ha sett över möjligheterna för dig att stanna på företaget (vare sig han vill det eller inte). Skulle inget av detta ha effekt så kan arbetsgivaren säga upp dig på grund av personliga skäl, men dessa skäl får alltså inte vara diskriminerande, vilket jag bedömer att det kan röra sig om i det här fallet.

Jag skulle också säga att det arbetsgivaren håller på med är trakasserier och hot, om inte till och med utpressning för att bli av med dig vilket naturligtvis heller inte är tillåtet. Dels strider det såklart mot god sed på arbetsmarknaden, men dels finns det regler i arbetsmiljölagen och i dess förordningar om trakasserier på arbetsplatsen. Det finns också avtalsrättsliga regler i avtalslagen om att tvinga någon att skriva under ett avtal under denna typ av press.

Arbetsgivaren är den som i en tvist har bevisbördan för att uppsägningen av personliga skäl är sakligt grundad och att den inte är diskriminerande. Denna bevisbörda är långtgående och en arbetsgivare ska ha bra på fötterna för att kunna säga upp en arbetstagare. Denne ska då bevisa att denne vidtagit alla åtgärder för att du ska ha kunnat stanna på arbetsplatsen och ha starka motbevis att han inte har sagt upp dig på grund av din funktionsnedsättning på ett diskriminerande sätt, utan att han sagt upp dig på ett korrekt, lagligt sätt. Sparar du de mail du fått samt ”överenskommelsen” kommer han få mycket svårt att bevisa något av detta. Han har inte varit varken snygg eller smart i detta förfarande, med tanke på att du har skriftliga bevis på vad som försiggått.

Det är alltid bra att vara med i facket, men de har ofta en karenstid för rättshjälp så det är möjligt att de inte kommer att kunna hjälpa dig. Ring facket först och hör med dem hur de tycker att du ska göra och om du har rätt till rättshjälp genom dem. I annat fall kan du anlita Arbetsrättsjouren som ombud. Oavsett hur du väljer att göra, tycker inte jag att du ska låta det här gå dig förbi, och som sagt: skriv inte under ”överenskommelsen” under några som helst omständigheter. Det din arbetsgivare håller på med är inte tillåtet!

Underlåtelsen att betala ut semester- och övertid kan också ses som en del av en provocerad uppsägning och är självklart något du har rätt att få ut. Vi kan skriva en fordran till företaget du arbetar på för denna tid, men då måste vi ta betalt för den tjänsten. Vi måste då veta hur mycket du arbetat övertid och gått miste om ersättning.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Företaget gav fast anställning till en kollega som har kortare tjänstgöringstid än jag, har de gjort fel?

Hej! 
För ett par veckor sedan sökte jag en fast tjänst på bolaget som jag idag vikarierar för. 
Jag fick sedan höra i andra hand av kollegor att denna tjänst hade blivit tillsatt, den hade tydligen gått till en av mina kollegor i ett annat område som har varit i bolaget betydligt kortare tid än jag. 
Jag kände personligen att det inte gick riktigt rätt till, när jag varken fick någon information att tjänsten hade lagts ut eller att den hade tillsats. Kontaktade då min närmsta chef för att få mer information. Enligt henne gick detta tydligen över hennes huvud också och hon hade ingen information alls att ge mig. 
Det var då jag kontaktade personalspecialisten samt personalchefen på bolaget för att jag ville ha svar på en del frågetecken. 
Efter flertal försök har jag fortfarande inte fått några svar på mina frågor. 
Jag undrar, och kanske ni kan hjälpa mig i dessa frågor.

– Är det så här en rekrytering ska gå till? 
– Om man går på vikariat, har man då rätt att veta vem man vikarierar för? 
– Har man rätt att veta vad som skall hända med ens vikariat? 
Samt, har dom förbigått lagen om anställningsskydd?

Hej!

Hur en rekrytering ska gå till i privata bolag är inte reglerat i lag annat än att den inte får vara diskriminerande, och att den ska vara jämlik enligt diskrimineringslagen. Jag vet så klart inte vilken typ av anställning din kollega hade, men om denna hade en tillsvidaretjänst på lägre tjänstgöringsgrad än du, så ska denne ha företräde till en högre tjänstegrad till exempel, såvida denne hade tillräckliga kvalifikationer (även om du kanske hade mer). Kanske hade personen haft en fast tjänst där tidigare och hade företrädesrätt? Är det fråga om en annan vikarie så kan det helt enkelt vara så att den som anställde hade din kollega i åtanke när de skulle tillsätta tjänsten och i så fall annonserades kanske inte ens tjänsten ut. Är det inte fråga om den offentliga sektorn så behöver inte företaget annonsera sina tjänster och får rekrytera inom de egna leden genom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Detta har fördelen att den som anställer känner till personen sedan innan och vet vad den har att vänta sig av sin nya rekryt. Det finns inga förtursregler som vikarie.

Går du på ett vikariat så ska du gå på samma schema som någon annan annars hade gjort (den som innehar tjänsten), och helst ska det stå angivet exakt vem du vikarierar för på ditt anställningskontrakt. Ett vikariat är ett substitut för en person som inte är på plats. I undantagsfall kan man ta in en vikarie utan att ange exakt person som man ”går för”.

Ditt vikariat övergår i tillsvidareanställning då du varit anställd av samma företag i två av fem tjänsteår. Detsamma gäller för andra allmänna visstidsanställningar enligt LAS. Vad just din chef har tänkt för just dig kan bara denne veta, så det är denne du får vända dig till. Arbetsgivaren kanske inte ens vet vad som är tänkt för dig i framtiden just nu, men du kan ju alltid fråga. Det värsta som kan hända är att du får reda på att de tänkt dra in ditt vikariat, men det ger dig också möjlighet att planera framåt och börja söka nytt jobb.

Jag kan inte direkt se av det du skrivit att de har förbigått någon lag såvida de inte har diskriminerat dig på något vis. Det är inte ovanligt att arbetsgivare anställer internt och som sagt, är du ”bara” vikarie och har arbetat mindre än två år av fem på företaget så har de ingen skyldighet att anställa dig före någon annan även om du arbetat längre på arbetsplatsen än denne.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Diskriminering och mobbning på arbetsplatsen

Jag skulle vilja fråga om vad ska jag vända mig för att begära oberoende utredning av mobbning och diskriminering på arbetsplats.
Tack för svar på förhand.

svar:

Diskriminering regleras i diskrimineringslagen, DL. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att förebygga och åtgärda sådant som kan räknas som diskriminering och mobbning på arbetsplatsen. I första hand bör du prata med din arbetsgivare eller en representant för arbetsgivaren, exempelvis en personalchef eller annan chefsställning om vad som hänt. Om inte åtgärder vidtas kan du vända dig till Diskrimineringsombudsmannen och gå vidare där genom att anmäla händelsen. Gå gärna in och besök hemsidan.

http://www.do.se/sv/Diskriminerad/Arbetslivet/

Med vänliga hälsningar

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

 

Diskriminering av visstidsanställd

Hejsan! 
Jag har just hittat något som heter Lagen om diskriminering av deltids- och visstidsanställda. Gäller den även för anställda för enstaka dagar? (HRFs kollektivavtal) Jag undrar om jag som timanställd kan hävda att jag har rätt att vara med på personalmöten. Som det är nu är det inte självklart att anställda för enstaka dagar får vara med, med motivationen att de jobbar för lite/för få timmar. Deltidsanställda och visstidsanställda får vara med. Jag känner mig utanför, får inte samma info som andra anställda, och har inte heller möjlighet att ta upp problem på arbetsplatsen tillsammans med de andra på mötena, eftersom jag inte får betalt för att vara med som de andra. 
Jag undrar också om det inte är diskriminering av visstidsanställda att dessa inte får ta del av lönepotten, med argumentet att potten tjänades in förra året? Är inte det då en löneform som diskriminerar de som idag är visstidsanställda i relation till tillsvidareanställda? Om de utför samma arbetsuppgifter? Så här är det för en kollega till mig. 
Tacksam för svar!

Hej

Rent krasst gäller lagstiftningen:

 En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tilllämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl.

Nu finns det med största sannolikhet ett kollektivavtal i bakgrunden som definierar vilka löneförmåner som skall gälla för olika typer av anställningar, och jag skulle därför be att facket tillsammans med arbetsgivaren ger dig förklaringen till det här.  Facket borde också ha ett intresse av att skydda arbetstagare som har sämre anställningsvillkor. Facket är även de som i första hand ska driva frågan vidare om diskriminering så spontant känns det som att din första handling borde vara att ta kontakt med dem även i fallet om att inte få delta på personalmötena. Framför din kritik sakligt, dvs ange argument varför du vill/ska vara med. Inte bara ifrågasätta varför du inte är med.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

 

Diskriminering

Hej,
Jag blev kallad på intervju för ett jobb (tidsbegränsat till 12 månader) några dagar innan jag skulle föda barn. Jag berättade för arbetsgivaren om min situation och att jag planerade 6 månader föräldraledighet. Då ställdes intervjun in, uttryckligen pga föräldraledigheten. Jag har förstått att det är diskriminering att göra så, men att undantag finns om arbetstagaren behöver vara borta en stor del av en tidsbegränsad anställning. Min fråga är, vad räknas som en ”stor del”?

Hej,

I detta fall får föräldraledigheten tolkas som en stor del av den tidbegränsade anställningen då den uppkommer till halva anställningstiden.

Vidare om bedömningen om detta är diskriminering eller ej så handlar alla ärenden, rörande diskriminering, om att arbetstagare måste kunna bevisa att denne blivit missgynnad eller som arbetsgivare kunna bevisa att denna inte missgynnat arbetstagaren. Detta är ofta en svårighet då dessa eventuella övertramp ofta sker muntligen och på så sätt står ord mot ord och kan det inte bevisas så ogillas fallet dvs. att det inte klassas som en diskriminering.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Har chefen rätt att avskeda mig?

Hej. jag har varit timvikarie på ett gruppboende och har fått jobba 6 pass innan chefen ringer och avskedar mig. Hon säger att hon pratat med övrig peronal och att dom har gett en väldigt dålig bild av mig som jag själv inte känner igen mig i, och dom dom säger att dom pratat med mig om det fast dom inte har gjort det. Jag kan inte ändra vad dom har fått för uppfattning om mig (även om jag inte alls håller med) men kan chefen verkligen avskeda mig utan att ha ett ordentligt samtal med mig och jag får säga min uppfattning av det hela? har även tagit kontakt med andra vikarier och fast anställda som jag jobbade med där och dom hade fått en bra bild av mig och vad jag gjorde där, och blev förvånade över att jag vart avskedad. Så det känns som att chefen inte ens pratat med alla.

Svar:
Hej!

Det som styr arbetsgivarens rätt att avsluta din anställning är kopplat dels till ditt anställningsavtal och dels till eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen. Avgörande är alltså vad ni kommit överens om för villkor för din anställning och på vilket sätt den kan avslutas.

Har du t ex en provanställning så kan arbetsgivaren ensidigt avsluta din anställning utan motivering till bakgrunden. För att kunna ge ett mer specifikt svar i ditt fall så behöver vi därför veta mer om villkoren i din anställning och ev. kollektivavtal.

Skulle uppsägningen/avskedandet kunna hängas upp på någon diskrimieringsgrund så kan det eventuellt vara frågan om diskriminering.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Rätten till tjänst enligt LOA

Hej

Jag är en kvinna som jobbat inom samma offentliga förvaltning sedan drygt 30 år.
Jag har haft en del olika anställningar under tiden, första anställningen
påbörjades direkt efter utbildning och varade drygt 12 år. Efter
vidareutbildning fick jag anställning på en annan del av samma förvaltning och
denna är pågående efter ytterligare ca 17 år. Även på den senare delen av
förvaltningen har jag haft olika befattningar under tiden. En arbetsuppgift har
under alla de senaste åren varit med mig och 2008 blev det en arbetsuppgift på
heltid.
Under sommaren startades en omorganisation där vår del av förvaltningen skulle
slås ihop med en annan del. Chefstjänster var naturligtvis det första som
annonserades ut, av förklarliga skäl, och sist i raden gällde det oss som
medarbetare. Vi blev informerade om att intresseanmälan till tjänsterna som
annonserades ut skulle påbörjas.
Den tjänst jag innehaft de senaste åren annonserades också ut och jag gjorde
intresseanmälan. Mina kvalifikationer för tjänsten är odiskutabla och jag såg
inga problem med utkomsten av ansökan. Blev även ombedd av chefen för den del
där tjänsten skulle finnas, att skicka in anmälan.
Under tiden ansökningsprocessen tog sin gång och pusslet med att få ihop alla
ansökningar fortskred så blev jag kallad till ett möte med två andra nya chefer.
Dessa chefer hade fått på sin hals ett uppdrag som jag var involverad i, men som
de inte riktigt förstod. På mötet blev jag väldigt illa bemött och beskylld
för att min begäran om ett skriftligt underlag på ett uppdrag var löjlig och
helt oförklarlig. Jag bemötte påståendet och gav inte vika en tum, mina krav
gick igenom och mötet avslutades på ett som jag tyckte, bra sätt.
För sex dagar sedan fick jag indikationer på att ”min” tjänst inte skulle hamna
hos mig men att jag skulle få ett jobb iaf.
I måndags fick jag ett erbjudande om en tjänst som jag överhuvudtaget inte hade
sökt och den tjänsten som jag sökt blev tilldelad en annan som inte alls har den
kompetens som jag innehar.
Tjänsten som jag fick erbjudande om har jag tackat nej till, vilket innebär en
uppsägning från arbetsgivarens sida på sex månader.
Efter dialog med närmsta chef där den tjänst jag sökte nu återfinns indikerade
att han ville sätta mig på tjänsten men inte ”fick”. För min del känns det som
om att det mötet jag hade med två andra chefer för ett tag sedan, innebar att jag
blev svartlistad och helt enkelt straffades.
Jag behöver råd hur jag kan gå vidare, då jag känner att jag på något sätt
vill ha upprättelse.

Hej

Du som offentligt anställd skall bedömas enligt Lag om offentligt anställning (LOA). Denna lag tillämpas sig särskilt för anställda inom offentlig verksamhet och kompletterar lag om anställningsskydd (LAS).

4 § LOA Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst om det inte finns särkilda skäl för annat.

Det innebär för dig att även om du har längre anställningstid än vederbörande skall skickligheten avgöra vem som får anställningen. Du skall därför ifrågasätta på vilket sätt personen i fråga kan bedömas vara skickligare än du.

Dvs avgörande för att du ska få tjänsten är:

1. Dina meriter,

2. Anställningstid

Detta går även att utläsa i Regeringsformen (RF). Arbetstagare vid förvaltningsmyndigheter som lyder under regeringen anställs av regeringen eller av den myndighet som regeringen bestämmer. Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet.

Du kan vidare titta igenom diskrimineringslagens 2 Kap 1§ -2§.

1§ En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete.

Dvs är du i en jämförbar situation med den som har fått tjänsten rent meritmässigt, kan det vara tal om diskriminering från arbetsgivarens sida om denne inte har ett berättigat syfte för att inte ge dig anställningen.

Du bör alltså på dessa grunder ifråga sätta anställningen och be om den andra arbetssökande merituppgifter enligt 4 § 2 kap Diskrimineringslagen (DL).

Jämför sedan dennes meriter med dina och sedan kan du yrka på möjligt diskriminering.

Disrkimineringsärende skall du sedan vända dig till facket eller diskrimineringsombudsmannen för att få hjälp. Även vi kan hjälpa dig om du känner dig osäker.

Vad gäller själv uppsägningsförfarande, så tackade du nej till en annan tjänst vilket innebär att arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet om tjänsten var skälig. Det du borde gjort var att avvakta med att svara på omplaceringserbjudandet tills utredingen om den första tjänsten var fullgjord. Nu är det lite sent men det kan vara värt att påpeka.

Så börja med att påpeka detta för personalavdelningen

4 § LOA och 5 § 12 Kap RF om förtjänst och skicklighet. Är detta uppfyllt?

Sedan använder du dig av 4 § 2 Kap DL för att få fram mertierna för den andre kandidaten.

Jämför sedan med dina meriter och vänd dig till facket/diskrimineringsombudsmannen alt till oss och gå vidare med ett ärende om diskriminering enligt 1 § 2 Kap DL.

 

Hoppas du kunde hänga med!

Stort lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Uppsagd till följd av avtalsturlista. Har det gått rätt till?

Hej Blev för en tid sedan uppsagd pga arbetsbrist. Har arbetat på företaget i nästan 18 år. Turårdningslista upprättades, och jag stog med på den. Jobbade på underhållsavdelningen på företaget. Jag var den enda på uh som blev uppsagd, Några månader innan uppsägningarna anställdes en ny medarbetare. jag hade mest kompetens av alla . Men ändå blir man uppsagd. Kan tilläggas att jag ej är fackligt ansluten. Verkar allt ha gått rätt till..Blev erbjuden arbetsbefrielse under uppsägningstiden. Har nytt jobb i dag.
Tacksam för svar.
Mvh Per

Svar:
Hej!

Vanligtvis är det svårt att komma åt en avtalsturlista som har upprättats mellan facket och arbetsgivaren även om du inte är fackligt ansluten. Listan tecknas mellan de avtalsbärande parterna, dvs. mellan företaget och det/de fackförbund med vilka de har kollektivavtal, och omfattar även personer som inte är fackligt anslutna. Kan man däremot visa på att du av någon anledning har diskriminerats, med stöd i diskrimineringslagstiftningen, så kan det finnas en öppning att motsätta sig även en avtalsturlista.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren