Etikettarkiv: avtalsturlista

Kringgå LAS med avtalsturlista?

Hejsan
Jag jobbar på ett företag med ca 40 anställda. Nu verkar det som dom kanske tappar ett större kontrakt. Om det nu blir varsel och uppsägningar. Kan facket kringgå LAS? Kan facket göra så nån medlem efter mig med kortare anställning går före mig? Är endast med a-kassan.

SVAR:
Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats så kan facket tillsammans med arbetsgivaren göra en sk avtalsturlista. Denna sätter i så fall LAS ur spel och man kan göra undantag från den sk sist-in-först-ut-principen tex. Däremot för listan inte strida mot god sed på arbetsmarknaden eller vara diskrimerande till exempel.
Eftersom du inte är med i facket så riskerar du att bli uppsagd istället för någon som är medlem, då facket i avtalsturslistan har möjlighet att på det sättet ”skydda” sina medlemmar.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Diskriminerande avtalsturlista?

Hej jag är en man 55 år har jobbat inom flyget ca 35 år. Nu till frågan! Jag blev uppsagd pga arbetsbrist för ca 1 mån sen .min anst tid på det här företaget var ca22 år har varit medlem i facket hela tiden men känner att jag får ingen hjälp av facket? Gällande turordning/ nytt arbete inom företaget 6 mån regeln.jag är den som har mest utbildning längst anställning m.m .nu hör
till saken att anställda i företaget som jag utbildade när dom var nyanställda får vara kvar i företaget? Jag har frågat fack ombuden flera ggr hur företaget lyckades förhandla bort mig? Men får inget svar? Känner mig så ensam i nuläget samt besviken på företaget och mest facket som jag trodde på .men dom håller sig borta .vad har jag för rättigheter jämt emot arbetsgivare/fack ?

Svar:
Hej,
jag förstår din frustration och besvikelse. Det verkar som att arbetsgivaren och ditt fackförbund gjort en avtalsturlista vilken sätter Lagen om anställningsskydds turordningsregler ur spel. När det finns kollektivavtal på arbetsplatsen har arbetsgivare och fackförbund möjlighet att göra en egen turordningslista. Däremot får denna avtalsturlista inte strida mot god sed på arbetsmarknaden eller diskriminera någon grupp av arbetstagare.  Kan man visa på att du av någon anledning har diskriminerats, med stöd i diskrimineringslagstiftningen, så kan det finnas en öppning att motsätta sig även en avtalsturlista.

Du bör få ett svar från ditt fackförbund. Får du inte det lokalt via er fackklubb kan du vända dig till dem centralt. Du är välkommen att återkomma till oss om du vill att vi tittar djupare på ditt ärende. Återkom då med dina kontaktuppgifter där vi kan nå dig.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Uppsagd till följd av avtalsturlista. Har det gått rätt till?

Hej Blev för en tid sedan uppsagd pga arbetsbrist. Har arbetat på företaget i nästan 18 år. Turårdningslista upprättades, och jag stog med på den. Jobbade på underhållsavdelningen på företaget. Jag var den enda på uh som blev uppsagd, Några månader innan uppsägningarna anställdes en ny medarbetare. jag hade mest kompetens av alla . Men ändå blir man uppsagd. Kan tilläggas att jag ej är fackligt ansluten. Verkar allt ha gått rätt till..Blev erbjuden arbetsbefrielse under uppsägningstiden. Har nytt jobb i dag.
Tacksam för svar.
Mvh Per

Svar:
Hej!

Vanligtvis är det svårt att komma åt en avtalsturlista som har upprättats mellan facket och arbetsgivaren även om du inte är fackligt ansluten. Listan tecknas mellan de avtalsbärande parterna, dvs. mellan företaget och det/de fackförbund med vilka de har kollektivavtal, och omfattar även personer som inte är fackligt anslutna. Kan man däremot visa på att du av någon anledning har diskriminerats, med stöd i diskrimineringslagstiftningen, så kan det finnas en öppning att motsätta sig även en avtalsturlista.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Arbetsbrist och kollektivavtal

Hej!

Jag jobbar på ett bemanningsföretag och har varit anställd i över 13 år (fast/tillsvidare anställd)…jag hyrs ut till olika kundföretag på uppdrag som varierar i tidslängd.

Nu senast hamnade jag på ett långt uppdrag som inhyrd personal ute hos en kund inom teknik/mobiltele… uppdraget sträckte sig över 7 år… jag har alltid stått på LO avtalet/kollektiv avtalet, men en dag Juni 2011 fick både jag och två till av mina inhyrda kollegor reda på att vårt bemanningsföretag kommer att byta avtal/kontrakt med oss och det innebar byte från LO avtal till Tjänstemanna
avtal…vår personal ansvarige på bemanningsföretaget kom ut till oss hos kundföretaget och lämnade ett par kopior på det nya kontraktet och uppmanade oss att skriva under…jag ifrågasatte vid tillfället det nya kontraktet speciellt när jag märkte att löneläget blev ändrad från det att vi hade timlön till månadslön med sämre villkor bla helglönen på röda dagar uteblev samt semesterersättningsnivån skulle också ändras från 13.3 till 12.5 fast arbetsuppgifterna skulle bli det samma lönen i övrigt blev mindre när jag jämför hur mycket jag skulle få om jag hade kvar gamla timlönen… i och med det nya kontraktet så skulle jag få 1820 skr i månad före skatt som grundlön som motsvarar max 150 timmar i månaden som i sin tur motsvarar 121 skr i timmen när man räknar om den i timmen och som
jag är garanterad om jag skulle råka stå utan arbete/uppdrag…utöver det skulle jag få en prestation del när jag var inbokad på uppdrag/arbete … jag avstod från att skriva på det nya kontraktet med hänvisning att jag krävde mer förklaring och upplysning om varför de valde så utan resultat förutom att kunden inte hade en ett LO avtal inom dess organisation och att kunden däremot har
tjänstemanna avtal ((vill notera att kunden hade tekniker, ingenjörer, administratörer och att jag jobbade som reparatör ))…uppdraget tog slut i Mars i år och har ännu inte blivit kompenserad för den missräkningen fast de har lovat gång på gång och kommit med för mig en bristfällig uträkning där man inte tog med mellanskillnaden på den gamla och den nya semesterersättningens procentsatsen…

I och med den omständigheten kring kontrakt/avtalsbytet samt missräkningen av lönen och den fördröjningen som blev som följd så undrar jag om jag har rätt till skadestånd, stämma dem eller dylikt och om JA vad som är rimligt tycker ni ?.. och vad anser ni och vad råder ni mig om hur jag ska bete mig i förhandlingen om uppsägningen av min anställning som arbetsgivaren har antytt med motiveringen
att de inte kan hitta ett arbete som passar min arbetsprofil pga att de på den organisationen som jag har mitt ((oskrivna)) kontraktet på jobbar man med uthyrning och rekrytering inom reception, ekonomi och administration… dem säger att om jag gå med på att säga upp mig så får jag 6 arbetsbefriade månader då får jag min garanti lön alltså 18260skr ända upp till 6 månader… jag mår inte bra nu och har fått problem med ögat samt stressyndrom , men inte vågar vara sjuk hemma länge av rädslan att bli uppsagd under min sjukskrivningstid och då g�� miste om alla mina chanser att behålla eller förhandla om jobbet ((vill notera att jag inte är med i facket, men jag har nu flyttat mig själv från IF metall A-kassan som jag tidigare till hört till Unionen eftersom jag står på Tjänstemanna kontraktet så som arbetsgivaren har gjort,.. dåligt eller bra!?!?))…jag vet inte om arbetsgivaren har rätt att säga upp någon om man är sjukskriven eller under sjukskrivningens tid ?? … för några veckor sedan ringde min chef mig och undrade om jag hade tagit ställning om att lämna företaget eller inte eller åtminstone ta ut mina semester dagar tills hon är tillbaka, jag sade till henne att jag har inte kunnat bestämma mig och då sade hon att jag måste komma in på kontoret för att hjälpa till i receptionen och annat ( montera möbler, kaffe, handla) istället för vara hemma utan uppdrag eftersom hon och sin chef skulle ha semester över en månad och under den tiden bör inte jag stanna hemma ,men då skulle jag enbart få av att jobba min garanti lön…jag känner mig väldigt kluven och vet inte hur jag ska förhålla mig…jag har jobbat så många år för de och har inte fått någon kompetensutveckling och på vissa uppdrag de brustit med att se över min arbets miljö ute hos kund trots mina rop vilket resulterat i att jag mådde
både fysiskt som psykiskt, men har lärt mig själv ett och annat och löst problem på egen hand när jag var ute hos kund.. har fått i snitt en krona per timme varje år som löneförhöjning och känner och upplever nu att jag inte är önskvärd längre på detta företag och att de vill förtränga och trycka mig utanför ..efter att de har förbrukat mina tjänster…!!?!?

Tacksam för råd och förslag

SVAR:

Hej,

Ett kollektivavtal är ett avtal som gäller mellan facket och arbetsgivaren. Ett omförhandlat kollektivavtal/nytt kollektivavtal kommer att gälla på arbetsplatsen om facket och arbetsgivaren är överens och allt i processen har gått rätt till. Som arbetstagare lyder man då under de nya villkoren och en del av fackets roll är att se till att avtalet inte innebär sämre villkor. Detta innebär att det kan vara svårt för dig att få ut ersättning i enlighet med ett kollektivavtal som inte längre tillämpas på arbetsplatsen.

Vad gäller sjukskrivningar så kan man bli uppsagd även när man är sjukskriven. Om det föreligger arbetsbrist på arbetsplatsen så är inte en person som är sjukskriven mer skyddad av att bli uppsagd än en person som inte är sjukskriven. Arbetsgivaren ska då gå efter turordningslistan med principen sist in först ut om inte en avtalslista upprättas i samråd med facket.

Hur det ligger till med din löneökning och garantilön så är det frågor som kollektivavtalet ska besvara då dessa inte finns reglerad i svensk lag i Sverige. Det kan mycket väl vara så att du ska stå till arbetsgivarens förfogande för att få din garantilön och då komma in till kontoret och hjälpa till med andra än dina vanliga arbetsuppgifter.

Du måste själv ta ställning till om du vill stanna kvar hos din arbetsgivare eller om du vill bli uppsagd, tacka inte ja till erbjudandet om arbetsbefrielse om du inte vill lämna företaget.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Turordning

Jag är sedan ca 6år fastanställd som bemanningskonsult på ett större bemanningsföretag. Vi är ca 10-12 personer som idag inte har uppdrag och går alltså hemma för tillfället och kostar företaget pengar då vi har lön. Nu har arbetsgivaren lagt in ett varsel.

Varsel om ca 5 personer på min avdelning , och resten på två andra avdelningar.

Min fråga är om arbetsgivaren kan frångå ”sist in först ut” -principen eftersom vi är personer utan uppdrag? Jag förstår ju problemet för arbetsgivaren om de skulle behöva omplacera oss som går hemma till andra uppdrag där det idag redan finns en konsult – och samtidigt sparka den konsulten. I detta fall antar jag arbetsgivaren försöker förhandla fram en turordningslista med facket där de kan
frångå ”sist in först ut”.

Men som sagt, jag vill gärna veta hur osäkert/säkert man sitter med ”sist in först ut”-principen som bemanningskonsult – för det är inte samma arbetssituation som andra anställda antar jag – även fast vi är fastanställda som vem som helst på en firma – med eller utan ett uppdrag för stunden.

SVAR:

Hej,

Om du omfattas av LAS och är anställd som arbetstagare så gäller samma regler för dig som det gör för andra anställda. Om det är fler än 10 arbetstagare så får arbetsgivaren inte lov att undanta någon. Då ska principen sist in först ut gälla. Men arbetsgivaren kan med hjälp av facket bestämma helt andra kriterier, turlistan får dock inte vara diskriminerande eller strida mot god sed.

Arbetsgivaren har en skyldighet att försöka omplacera de arbetstagare som riskerar att sägas upp. Om man omplaceras för att sin egen tjänst ska försvinna så måste man ha tillräcklig kompetens för att få företräde enligt turordningen som föreskrivs i LAS. Kan man då visa att ni inte har kompetens till de uppdragen så kan detta innebär att ni riskerar att bli uppsagda. När det gäller er som konsulter så kanske det kan finnas någon särregel, dock bör denna då finnas i kollektivavtalet då LAS inte gör skillnad på ”vanliga” arbetstagare och arbetstagare som är konsulter.

Det går inte att svara hur pass säkert du sitter. Vid en avtalsturlista som upprättas mellan facket och arbetsgivaren så är det omöjligt att veta, det avgörs utifrån förhandlingar mellan facket och arbetsgivaren där olika intressen sammanvägs.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Driftsenhet vid turordningslistor och anställningstid

Hej!
Mitt företag förhandlar just nu med vårat fack om att dela upp våran turordningslista över 3st separata listor en för varje drift enhet(Jag jobbar på ett bygg företag med 3 instanser nu ska dom delas upp till 3 st drift enheter).

Inga av våra driftenheter är registrerade som dotterbolag med egna organisationsnummer utan alla ligger under samma organisationsunder inom vårat företag(aktiebolag).

Min fråga är kan man dela upp en turordnings lista till flera mindre men utan att ge varje lista ett nytt organisations nummer?
Sedan vill jag också fråga om tjänsteåren, dom är väl bundna till organisations numret företaget har? (Enligt mitt fack så är det så vill jag tilläga)

SVAR:

Hej,

När det föreligger arbetsbrist så ska arbetsgivaren upprätta turordningslistor för att avgöra i vilken turordning som arbetstagarna ska sägas upp. Det kan finnas flera turordningslistor på ett företag och det finns inget krav på att det ska vara olika organisationsnummer eller liknande för att arbetsgivaren ska få upprätta olika listor. Exempelvis om det finns olika kollektivavtal på arbetsplatsen så kan man upprätta olika turordningslistor. Om det bedrivs olika verksamheter inom företaget är det även naturligt att man upprättar olika turordningslistor.

Det kan alltså vara helt korrekt att det upprättas tre olika turordningslistor på din arbetsplats. Det viktiga är att avgöra vad som är en driftenhet. Så svaret på din fråga är att man inte behöver ge en turordningslista ett organisationsnummer. Din anställningstid är beroende på hur länge du har varit anställd i företaget, all din anställningstid i företaget/koncernen räknas in.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rättigheter vid en visstidsanställning

Hej,
Jag har en fråga ang utformning av anställningsavtal av en allmänn visstidsanställning.Som jag har förstått det, måste AG skriva in i
anställningsavtalet en klausul för att förbehålla sig rätten att kunna säga upp AT innan slutdatumet. Men hur ska detta gå till.
Fråga 1) som jag förstått det kan AG skriva in i avtalet ”dock tom längst (datum)”, eller ange ” en månads ömsesidig uppsägningstid”, i syfte att AG ska kunna avbryta anställningen. Måste man skriva in båda eller räcker det med en av dem? Vad innebär det om man skriver in båda samtidigt i anställningsavtalet? Vad händer om man anger endast ”dock tom längst” och inte reglerat uppsägningstiden. Innebär det då att såväl AT som AG kan gå på dagen?
Fråga 2) om AG säger upp AT på grund av arbetsbrist, har AG omplaceringskyldighet? Och har AT rätt till företräde?
Fråga 3) om AG säger upp AT pga arbetsbrist, gäller turordningsreglerna? Isåfall hur?
Hoppas ni har möjlighet att svara på mina frågor!
Vänliga hälsningar

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt löper en visstidsanställning tills angett datum och upphör då utan att en uppsägning behöver vidtas. Det står dock arbetsgivaren och arbetstagaren fritt att reglera att anställningen ska kunna sägas upp i förtid. En vanlig skrivning är ”dock längst till och med” som indikerar på att anställningen är uppsägningsbar. Man behöver inte ange en uppsägningstid. Finns det en uppsägningstid angiven gäller den, annars gäller en skälig uppsägningstid. 1 månad är i de flesta fall att anse som skälig uppsägningstid. Att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska kunna avsluta anställningen på dagen är i de flesta fall inte att anse som skäligt.

Om du är tillsvidareanställd och sägs upp på grund av arbetsbrist så har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Om arbetsgivaren inte har kunnat omplaceras så ska uppsägning ske enligt turordning och arbetstagaren har sedan företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren blev uppsagd. Om du har en visstidsanställning har arbetsgivaren ingen skyldighet att omplacera dig. Om du har varit anställd i mer än 12 månader i en visstidsanställning under en 3 års period har du företrädesrätt till återanställning om anledningen till att du inte fick fortsatt anställning var just arbetsbrist.

Turordningsreglerna för en tillsvidareanställd är principen sist in först ut, som utgångspunkt. Dock kan man genom en avtalsturlista med facket avvika från den principen. En visstidsanställd omfattas inte av turordningsreglerna.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Arbetsbrist och turordning

Har arbetat på X i 11 år. Riskerar nu att bli varslad 50-100% pga arbetsbrist. Jag hävdar att jag inte står på tur enligt
turordningslistan, då det finns 6-7 kollegor som har kortare anställningstid inom X än vad jag har. När jag ifrågasätter arbetsgången vid arbetet med tjänsterna, hävdar arbetsgivaren att man ibland måste kringgå turlistan för att skapa hela tjänster. I mitt fall har detta inneburit att jag inte har omfattats i det arbete med tjänstefördelning som gjorts – ståndpunkten har varit att jag är övertalig. I skrivandets stund har ledningen meddelat att tjänsterna i princip är klara. För mig finns dock ingen tjänst och man har nu börjar titta på i vilken omfattning man kan erbjuda mig fortsatt arbete. Är detta ett korrekt förfaringssätt?

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt är arbetsbrist saklig grund för uppsägning. När det föreligger arbetsbrist ska arbetstagarna sägas upp utifrån en turordning. Turordningen som LAS föreskriver är sist in först ut. Vilket innebär att en arbetstagare som har haft en lång anställningstid ska få stanna kvar på arbetsplatsen i jämförelse med en arbetstagare som har en kortare anställningstid. Det krävs därutöver att man har tillräcklig kompetens. Turordningsreglerna kan frångås genom att en avtalsturlista upprättas med hjälp av facket.

Något som även måste ske vid en uppsägning är att arbetsgivaren måste först försöka omplacera arbetstagarna. När arbetsgivaren omplacerar arbetstagarna behöver inte arbetsgivaren följa turordningsreglerna. Detta innebär att om arbetsgivaren omplacerar dina kollegor och de tackar ja till omplaceringen så ”försvinner” de från turordningslistan. Om det inte finns några omplacerings möjligheter kvar står de arbetstagare som inte omplacerats kvar på turordningslistan.

Som du förstår är det många omständigheter som påverkar uppsägningar på grund av arbetsbrist och det går inte att ange om agerande är korrekt eller ej utifrån den information som du ger. Om facket är inblandat är det en bra idé att vända sig dit för att få mer information om hur det hela har gått till. Har en avtalsturlista upprättats? Har arbetsgivaren omplacerat de kollegorna som var före dig på listan? Man kan generellt säga att om ingen avtalsturlista har upprättats och inga omplaceringar har skett så ska arbetsgivaren först säga upp personal som anställts senare om kompetensen är likvärdig. I detta fall bör inte din arbetsgivares agerande vara korrekt.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Arbetsbrist och avtalsturlista

Hej.
Jag har blivigt uppsagd pga arbetsbrist under min sjukskrivning. Jag har jobbat på min nuvarande arbetsplats i två och ett halvt år. Vi är drygt femtio anställda på olika avdelningar. Jag är den ända som har blivigt uppsagd på min avdelning trotts att det finns anställda på min avdelning som börjat sin anställning efter mig och således varit anställd kortare tid än mig. Jag är desutom den ända som inte är med i någon facklig organisation. Vad har jag för möjligheter att bestrida min uppsägning trotts att jag inte är
med i facket? Min arbetsgivare har kollektivavtal. Måste inte min arbetsgivare följa LAS trotts att jag inte är med i facket?

SVAR:

Hej,

När det gäller arbetsbrist uppsägningar finns en regel i LAS som säger sist in först ut. Detta innebär ett skydd för de som har varit anställda längre, då de är de arbetstagare som varit anställda kortast tid som först ska bli uppsagda. Från principen sist in först ut kan avvikelser göras genom en avtalsturlista som arbetsgivaren upprättar med facket. Om din arbetsgivare har en avtalsturlista är det således helt okej att låta arbetstagare med kortare anställningstid arbeta vidare medan arbetstagare med längre anställningstid blir uppsagda. Detta är ett helt tillåtet agerande enligt LAS och din arbetsgivare är skyldig att tillämpa LAS på alla arbetstagare oavsett om de är med i facket eller inte. Även om du inte är med i facket omfattar avtalsturlistan dig.

En avtalsturlista kan angripas om den är diskriminerande eller strider mot god sed. Du får således inte ha placerats först med att sägas upp bara för att du inte är fackligt organiserad. Du kan bestrida din uppsägning även om du inte är med i facket. Fördelarna att vara med i facket vid en sådan process är att de redan har en dialog med arbetsgivaren och att det inte blir någon kostsam process för dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Turordningsreglerna vid arbetsbrist

Hej,

Jag arbetar på ett konsultbolag och har en fråga kring turordningsreglarna vid arbetsbrist. Kan man säga upp en person som arbetat längre än många andra om denna personen inte har något projekt för att den har för lite erfarenhet och kunskap för att komma in i ett?

Mvh

SVAR:

Hej,

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta turordningsreglerna. Som huvudregel gäller då principen sist in först ut. Innan arbetsgivaren får säga upp personal på grund av arbetsbrist krävs att arbetsgivaren har undersökt omplaceringsmöjligheterna. Om din tjänst ska försvinna och du endast kan behålla ditt arbete efter omplacering krävs att du har tillräckliga kvalifikationer för att du ska få företräde. Du behöver inte behärska de nya arbetsuppgifterna fullständigt utan ska ha möjlighet att lära dig dem inom en rimlig tid. Det är endast vid en omplacering som det finns krav på kvalifikationer. Arbetsgivaren kan kringgå principen sist in först ut genom att upprätta en avtalsturlista med facket. Om arbetsgivaren maximalt har 10 anställda har arbetsgivaren även rätt att undanta två nyckelpersoner.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren