Etikettarkiv: avtal

Rätt att ändra arbetstid utan avtal?

Hej.

Jag jobbar i ett café där jag är tillsvidare anställd på 60% och ska då enligt ett underskrivet, giltigt kontrakt jobba 26 timmar i veckan. Kontraktet har ingen skriftlig tidsbegränsning, utan det står bara ”tillsvidare”.

Nu under vintern är det lågsäsong och mina arbetsgivare har minskat min arbetstid till 14 och en halv timme per vecka, UTAN att någon part har skrivit under ett avtal om detta, utan dessa nya arbetstider har jag alltså fått reda på via SMS…

Detta är väl inte acceptabelt?

Svar:

Hej!

Det är ditt anställningsavtal som ska vara gällande för hur du jobbar. Står det på ditt avtal att du ska jobba 26 timmar per vecka ska din arbetsgivare se till att du får jobba 26 timmar per vecka. Det är inte acceptabelt för din arbetsgivare att ändra dina arbetstimmar utan ditt godkännande. Du har alltså rätt att jobba 26 timmar per vecka, även om det är lågsäsong. Vill arbetsgivaren ändra din arbetstid ska nytt avtal skrivas, men i och med att det frångår från din vanliga anställning är inte det något du nödvändigtvis måste skriva på och acceptera. Om du inte vill acceptera den nya anställningen på färre timmar kvarstår fortfarande din tillsvidareanställning och du har fortfarande rätt att jobba 26 timmar i veckan.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Överenskommet avtal om lön som hävs

Om man sökt en tjänst och fått den och sen ingår ett avtal med avdelningschefen (avseende lön) som även HR och verksamhetschefen godkänt, kan en chef ännu högre upp då riva upp det avtalet?

Svar:

Hej!

Avtalsrätten säger att om man har kommit överens om något ska det gälla. I ditt fall handlar det om vilket mandat personen du ingått avtal med har. Har avdelningschef, HR eller verksamhetschef ett mandat till att ingå avtal om lön för anställda ska det avtalet gälla. Har de inte mandatet till att avtala om lön kan en chef ännu högre upp riva avtalet om beslutet ska tas på den nivån och chefen inte är nöjd. I den här situationen är just frågan vem som har mandat till att ingå ett avtal om lön med dig som avgör om det är okej att riva avtalet eller inte. Jag tycker det låter som att åtminstone verksamhetschefen bör ha ett mandat av den klassen, men det är konstigt varför verksamhetschefen har tagit ett beslut som en chef högre upp inte står bakom.

Hör med din närmaste chef om vad som har hänt och varför det blivit såhär. Alternativt kontakta facket för hjälp om du inte får svar från din chef.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Muntliga avtal om lön

Min arbetsgivare och en fd. HR person (HR personen har för en tid sedan gått i pension) har tidigare utlovat mig 500 kr i lönepåslag , pga. någon miss som HR personen hade upptäckt där det visade sig att jag inte hade följt löneutvecklingen. Min arbetsgivare jobbar på för att få denna löneökning att träda i kraft ( retroaktivt) Min chef haft dialog med nuvarande HR ansvarig och denne säger att detta löfte inte finns dokumenterat någonstans, min chef har försökt att söka igenom gammal e-post osv. men än så länge inte hittat något skriftligt som intygar detta.

Gäller arbetsgivarens löfte muntligt är min fråga?

Kan jag eller min chef gå vidare på något vis?

Svar:

Hej!

Ja muntliga avtal gäller. Det du och din chef har kommit överens om gäller även om det inte finns något skriftligt avtal. Om jag tolkar det rätt vill nuvarande HR-ansvarig ha ett bevis för denna överenskommelse innan lönepåslaget betalas ut. I den här situationen räcker det med att ni nu skriver ett skriftligt avtal och visar för HR. Alternativt att din chef skriver under ett beslut om ditt lönepåslag och lämnar vidare till HR. Ett avtal eller beslut till HR är för att bevisa för dem att er överenskommelse stämmer så att de i sin tur kan betala ut rätt lön till.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Kan min arbetsgivare ändra överenskommen lön?

Hej,
Jag har tackat nej till att bli outsourcad. Genom LAS/turordning har jag erbjudits en annan tjänst. Nu hävdar arbetsgivaren att min tjänst ”kodas” om, och lönen sänks.

Är det möjligt för dom att göra det ?

Svar:
Hej,

Det låter som att ni redan kommit så pass långt i processen att alternativet för dig om du inte går med på att bli outsourcad alt. tackar JA till denna nya tjänsten är att antingen bli omplacerad igen (om möjlighet finns) eller avsluta din anställning. Om detta stämmer, och om skälen till din arbetsgivares agerande beror på arbetsbrist, så är det upp till din denne att reglera dina nya arbetsvillkor. Detta bör ske i samrådan med dig då ni är avtalsparter. Du kan alltid välja att tacka NEJ och avsluta din anställning men då arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet samt avveckla och anställa arbetstagare (så länge agerandet inte strider mot lag eller kollektivavtal) så är det i slutändan han/hon som beslutar i lönefrågan. Därmed har din arbetsgivare rätt att sänka din lön och omreglera anställningsavtalet om det inte längre finns möjlighet att fullgöra den gamla överenskommelsen, dvs. avtalets grunder finns inte längre och då kan avtalet upphöra alt. omförhandlas.

Förutsättningen för detta resonemang är att din gamla tjänst är en tillsvidareanställning, dvs. att den är uppsägningsbar med grunden arbetsbrist. En visstidsanställning är som huvudregel inte är uppsägningsbar innan tiden för den löpt ut och i så fall skulle din arbetsgivare varken kunna erbjuda dig nya tjänster eller säga upp dig, detta gäller dock om inte annat avtalats.

Det är även viktigt att uppmärksamma om det finns ett kollektivavtal som gäller på din arbetsplats och som din arbetsroll omfattas av. Även om du inte skulle ingå som medlem i den aktuella fackliga organisationen så har avtalet en normerande verkan på arbetsplatsen, dvs. din arbetsgivare kan inte ge dig en lägre lön än vad detta säger och det här kan då ses som en inskränkning i arbetsgivarens beslutanderätt i lönefrågan.

Hoppas detta har bringat lite klarhet i ditt spörsmål.
Om ärendet är mer komplicerat än så här och du önskar ytterliggare stöd i processen så bistår vi dig gärna med detta, men då är det en tjänst vi tar betalt för.

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Får jag ignorera uppsägningstiden?

Hej,

Efter ett par månader på mitt nya jobb började min chef tala om att han vill att jag får en mer ansvarsfull roll och nya arbetsuppgifter lite längre fram. Innan några officiella beslut togs uppstod en situation som gjorde att jag fick gå in och ta andra arbetsuppgifter, mer ansvarsfulla och kompetenskrävande än tidigare. Under dessa månader har min chef hela tiden sagt att så fort den här kaotiska tiden är över så ska vi sätta oss ner och ta fram en ny tjänstebeskrivning tillsammans så allt blir officiellt. Ett muntligt avtal helt enkelt. Med den nya ”högre” tjänsten i sikte har jag slitit som ett djur, lyckats med omöjliga uppdrag och spenderat större delen av min fritid med att lära mig mer. Jag har arbetat på helger och till och med avbokat en redan betald semesterresa för att arbeta. Nu har det lugnat ner sig men nu säger min chef att han inte kan ge mig en ny roll officiellt men att vi får se i framtiden. Jag känner mig grundlurad eftersom jag nästan arbetat ihjäl mig för en ny roll som jag nu inser att jag aldrig skulle eller kommer att få och därför vill jag avsluta min anställning omgående. Min fråga är: Har jag någon möjlighet att avsluta min tjänst omgående utan uppsägningstid på grund av att min chef brutit vårt muntliga avtal gällande en ny tjänst?

Svar:

Hej!

Som jag ser det har arbetsgivaren en grundläggande rättighet att leda och fördela arbetet. I ditt fall har det avtalats kring en högre tjänst vilken sedan inte har uppfyllts. Då ett muntligt avtal har lika stor giltighet som ett skriftligt bryter som du säger arbetsgivaren mot detta. Nackdelen för din del är att ett muntligt avtal är svårare att bevisa då ord kan komma att stå mot ord. Till din fråga så har du ingen laglig rättighet att strunta i att arbeta kvar under din uppsägningstid. Gör du detta kan du komma att bli skadeståndsskyldig gentemot din arbetsgivare.

Mvh

Isabella Wester

Arbetsrättsjouren

Muntligt avtal. Är det juridiskt hållbart?

Om facket 3 ombudsmän är på info med AG där de blir informerade om att versamheten tas över enl.las anställda har sett protokollet.
Vid ett senare möte får de en annan info ang.detta.
Dum fråga egentligen??
Men då måste de ju lätt kunna säga att det är det första löftet som gäller.
Är det inte så juridiskt hållbart.????
De har ju redan ett löfte?

Svar:
Hej!

Jag vet inte om jag förstår din fråga helt och hållet.

I grunden är även ett muntligt avtal ett giltigt avtal enligt Avtalslagen. Men det kan ju bli en bevisfråga och muntliga avtal kan ibland vara svåra att bevisa. I grunden är själva frågan om avtal eller ej inte arbetsrättslig utan civilrättslig.

Vad gäller om verksamheten skall tas över eller ej så är det svårt att utifrån informationen du ger svara på om de har agerat rätt eller fel. Möjligen har de brutit ett avtal men jag kan inte direkt se att företaget inte skulle kunna ändra sig ang. övertagande av verksamhet eller inte. Det beror helt på bakgrunden. Möjligen har annat avtalats vis slutna förhandlingar mellan arbetsgivaren och facket och då är det vad som kommer överrens där som gäller.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Rätt till avtalad tjänstledighet

Hejsan.
Jag ansökte om tjänstledigt och fick det beviljat med kontrakt och underskrifter.
Efter 3 veckor tog dom tillbaka beslutet, strök tippex över beviljat och kryssade
i ej beviljat utan egentligen motivera varför. Får man göra så?

Svar:
Hej,
Om du och din arbetsgivare avtalat om tjänstledighet gäller detta avtal. Det är inget som arbetsgivaren ensidigt kan ändra.

I Sverige är huvudregeln att inget formkrav finns för hur avtal ska ingås och ett muntligt avtal är lika bindande och giltigt som ett skriftligt avtal. Det är först om man blir osäker på vad man kom överens om, eller vid uppkomna konflikter mellan parterna i ett avtal, som det kan vara bra att ha nedtecknat vad som överenskommits inledningsvis. Detta både som ett stöd för parterna, men också som ett sätt att lösa uppkomna meningsskiljaktigheter.

Börja först med att prata med arbetsgivaren om dina rättigheter. Får du inte gehör från arbetsgivaren är du välkommen att återkomma till oss.  Återkom då med dina kontaktuppgifter så att vi eller vår samarbetspartner KBM Advokatbyrå kan nå dig per telefon.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Avtal om avgångspension?

Hej,

Jag är 63 år och fick i januari uppsägning med förslag om avgångspension. Man hävdar arbetsbrist. Företaget har tagit ca 2 månader på sig att skriftligen presentera avtalsförslaget. Jag kommenterade förslaget en vecka senare. Efter detta säger en kollega upp sig. Företaget gör nu helt om och erbjuder mig att bli omplacerad till kollegans tjänst med min nuvarande lön. Det är dock en lägre kvalificerad tjänst. Om jag inte tackar ja, blir jag uppsagd på 12 månader med anställningsplikt. Har företaget rätt att agera så här? Jag hade föredragit avgångspension.

Hej,

Tyvärr så får jag meddela att rättsligt så har din arbetsgivare rätt att göra på detta sätt då ni de facto inte skrivit under ett avtal, utan endast har öppnat upp för en diskussion, gällande en eventuell avgångspension. Jag hoppas att löser sig till det bästa för dig.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Uppsägningstid vid visstidsanställning?

Hej!

Jag har en lönebidragsanställning, en visstidsanställning på 6 månader. Nu har jag varit på intervju för ett annat jobb som jag gärna vill ha. Men förutsättningen är att jag kan börja innan min visstidsanställning går ut. Kan jag säga upp mig? Min chef säger att man inte kan säga upp en visstidsanställning. Jag pratade med facket, som efter att ha tittat i det kollektivavtal som gäller mig (BEA enligt mitt anställningsavtal) sa att jag har 14 dagars uppsägningstid. Vad gäller?

Hej,

Det beror helt på hur ni har avtalat kring din visstidsanställning (exempel projektanställning, vikariat, säsongsarbete eller överenskommen visstidsanställning). Vanligtvis är en visstidsanställning inte uppsägningsbar dvs. att du förbinder dig att arbeta under hela avtalstiden samtidigt som arbetsgivaren förbinder sig att ha dig kvar. Ofta så görs dock separata uppgörelser i anställningsavtalet som innebär att anställningen kan sägas upp. Då är det ofta en en ömsesidig uppsägningstid om 1 månad som avtalas.

Om ni har kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor på arbetsplatsen så rekommenderar jag dig att titta vad det står skrivet om visstidsanställning i det.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Provisionsbaserad lön och uppsägning?

Hej,

Jag har ett kontrakt där anställningsformen är ren provision. Provisionen man är berättigad till är baserat på löpande intäkter från rekryterad kund. Säljaren får 10% av intäkterna från kund i en period om 6 månader. Sen slutar provisionsintäkter från den kunden. I avtalet står det att efterprovisionen är begränsad till max 2 månaders intäkter vid uppsägning. Då får man alltså inte full provision för de kunderna jag rekryterar 3 månader och mindre innan anställnings slut.

Min fråga är, har man rätt att begränsa provisionen på detta sätt?

Hej,

Tyvärr finns det inga arbetsrättsliga lagar som reglerar provisionsbaserad lön. Det som gäller i denna situation är det du och din arbetsgivare avtalat om när ni förhandlade om anställningen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren