Etikettarkiv: avgångsvederlag

Bonus eller avgångsvederlag? Jag är rädd att företaget går i konkurs.

Hej.
Jag skulle fått bonus på 100.000 i september nu. Men nu vill vi komma överens om en överenskommelse min chef och jag. Där jag får 6 månaders avgångsvederlag full lön.Men om hennes företag skulle sättas i konkurs vad händer då? Hon har fler företag och förut har hon satt företag i konkurs och sen blivit av med personal som hon inte ville behålla för att sen ta över den personal hon ville behålla i ett annat bolag. Det jag är rädd för är tänk om hon sätter företaget i konkurs får jag inte ut mina avgångsmånader med full lö n då.
Med vänlig hälsning

Hej!

Fordran på lön är visserligen en prioriterad fordring vid konkurs, men många andra utgifter måste betalas innan arbetstagarna får ut sin lön. Finns inte pengar till lön i konkursboet så går den statliga lönegarantin in och betalar ut lön i högst 6 månader. Skulle du då dock få ett nytt jobb under dessa sex månader, så betalas bara mellanskillnaden ut från den statliga lönegarantin. Avgångsvederlag ses som prioriterad fordran när detta är att se som en ersättning för ekonomisk förlust, t.ex. uteblivna förmåner under anställningstiden, annars är den inte prioriterad och du kan gå miste om den. Är det alltså tal om en bonus (som ligger ovanpå den vanliga lönen) så kan du i värsta fall bli utan pengar vid en konkurs.

Om du har misstankar om att företaget kommer att gå i konkurs de närmsta sex månaderna skulle jag råda dig att ta de 100000 i september. Det är självklart upp till dig själv att avgöra, men ditt beslut bör hänga på den tillit du har till din chef. Jag tycker att om du känner dig det minsta osäker på vad som kommer att hända och du vet om hennes tidigare förehavanden så bör du tänka två gånger innan ni gör en ny överenskommelse.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Min chef vill avskeda mig!

Hejsan.

Jag jobbar på ett privat företag med kollektivavtal. Har jobbat där i liten med än 2 år och är nu sjukskriven för andra gången. Innan denna sjukskrivningen hade jag ett samtal med min chef som berättade att de inte kunde ha kvar anställda som är sjuka hela tiden. Min chef gav mig därför två alternativ 1. att säga upp mig 2. att arbetsgivaren skulle hitta ett sätt att sparka mig. Om jag inte valde att säga upp mig skulle arbetsgivaren se till att jag skulle få skriftlig varsel för minsta fel och sen skulle jag inte har någon bra referens hos detta företag.

Jag valde att inte säga upp mig utan fortsätta arbeta. Det har lätt till att jag fått en skriftlig varning som inte var befogad, att chefen säger till kollegor att jag inte jobbar kvar på arbetsplatsen och liknande saker.

Arbetsmiljön på detta företaget är så otroligt dålig och jag blir sjuk av att var där.  Jag är livrädd för den dagen läkaren menar att min arbetsförmåga har bättrat sig så mycket att man kan börja tänka på rehabilitering och jag skall återgå till arbetsplatsen.

Jag har pratat med facket och väntar på att bli kontaktad av en ombudsman.

Min fråga är, att i min situation, ville man då kanske kunna förhandla ett avgångsvederlag? Då behöver min chef inte se mig igen och jag kan försöka hitta annat jobb men fortfarande kunna betala mina utgifter med pengarna från vederlaget.

Svar:

Hej!

För det första verkar arbetsgivare inte ta arbetsmiljöansvaret på allvar i och med att du ständigt blir sjukskriven p.g.a. den dåliga arbetsmiljön på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har en skyldighet att följa arbetsmiljölagen och görs ej detta så kan du kontakta skyddsombudet på din arbetsplats. Du kan även kontakta Arbetsmiljöverket som kan påföra arbetsgivaren sanktioner för att arbetsmiljölagen inte efterföljs.

I och med att du är medlem i en fackförening kan de vara med och delta vid förhandling om avgångsvederlag med arbetsgivaren då de har en större vana vid sådana förhandlingar. Vad som är ett skäligt avgångsvederlag måste avgöras utifrån den individuella situationen. Då det inte finns någon saklig grund för uppsägning talar detta för ett högre avgångsvederlag rent generellt. En risk om du begär ett för högt avgångsvederlag är att din arbetsgivare kan välja att försöka bli av med dig på andra sätt. Om du vantrivs på arbetsplatsen kan det kanske vara skönt att komma därifrån. Sitt ner och diskutera saken med din arbetsgivare, ha olika argument till varför du ska få ett högt avgångsvederlag och ha klart för dig hur du vill göra om arbetsgivaren erbjuder ett mycket lågt vederlag.

Med vänliga hälsningar

Helén Magnusson

Arbetsrättsjouren

 

 

Avgångsvederlag – vad är rimligt?

Hej! 
Har varit trogen anställd på ett företag i 24 år, skött mig, aldrig sjuk etc! Nya ägare tog över för några år sedan, och några av dom gamla fick gå, men jag fick vara kvar på min chefspost! Nu vill ledningen ha in nytt folk och jag har blivit ombedd ”att gå vidare”och säga upp mig, samt fundera på ekonomisk kompensation!! Jag har 6 månaders uppsägningstid, vad är rimligt att begära? 12 el 18 månadslöner el mer? 
Tacksam för svar!

Hej!

Det finns ingen lag som ger stöd åt avgångsvederlag, utan det är en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om du är medlem i facket så kan de hjälpa dig att förhandla fram en ersättning. Det är svårt att ge rådgivning i en exakt summa. Det finns de som  begär månadslöner efter antal uppsägningsmånader och de som förhandlar om mer. Tänk på att ett avgångsvederlag alltid är frivilligt och att du inte behöver säga upp dig om saklig grund saknas.

Vänligen
Sandra Amrén
Arbetsrättsjouren

Hur beräknas avgångsvederlag mot A-kassan?

Hej

Jag är nu tilfelligt utan fast arbete. Jag har akasssa hos ledarna.
I inkomstgrundlaget räknades ordinarie inkomster fram til 30 jun när
anställningen avslutades.
Efter det fick jag 4 månaders avgångsvederlag som var villkorat av
performance
Från 1 Nov går jag på akassan

Enligt ledarna är detta bonus och inte avgångsvederlag och ska därför inte
räkas med i inkomstunderlaget

Om ni vil titta på detta så kan jag evt skicka met info


mvh

Hej

Just den fråga som du ställer är ganska omdebaterad, och det som kanske inte så konstigt då ett flertal fall varit uppe i olika instanser för prövning.

Det svar som ledarna har givit dig är det just nu gällande och det är att avgångsvederlag inte räknas med i inkomstunderlaget utan ses som en bonus som utgår efter anställningens upphörande.

Den största anledningen till detta är kopplat till uträkningen av arbetstagares sjukpenninggrundande inkomst (SGI). Där regeringsrätten har gjort gällande att avgångsvederlag inte kan få tillgodoräknas som sjukpenninggrundande inkomst.

Ledarna har alltså rätt i detta fallet.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättjouren

Överenskommelse eller ej?

Hjälp! Vet varken ut eller in!!! Är snart 60 år, har jobbat i företaget drygt 40 år, med nuvarande arbetsuppgift i ca. 30 år. Nu erbjuden att gå hem pga. arbetsbrist med 24 mån. avgångsvederlag (dom måste lära upp en person till uppgiften).

Frivilligt? Ja, men kan inte räkna med att få behålla samma arbetsuppgift !!! eftersom jag är opererad, men ändå inte bra, möjlig arbetsskada ( inte sökt dumt nog ) klarar jag inga andra uppgifter, har hjälpt till på andra ställen, får direkt ont, klarar mina nuvarande uppgifter utan problem.

Sköter mitt jobb bra….(skriftligt bevis på det) anledningen till erbjudandet är att jag varit sjukskriven, på senare tid, psykiska arbetsmiljön är inte bra på min arbetsplats.

Eftersom jag känner mej utanför, förbisedd och nu även erbjuden avgångsvederlag, vill jag helst inte vara kvar, men bli arbetslös vid min ålder + med skada! är inte heller ett alternativ.

Vad ska jag göra?

Hej,

Som jag förstår det har arbetsgivaren utlyst arbetsbrist gällande dina arbetsuppgifter och erbjuder dig nu ett avgångsvederlag i samband med detta. I detta fall kan inte arbetsgivaren anställa en ny person för att utföra dessa uppgifter då de enligt arbetsbristen inte behövs utföras längre.

En uppsägning kan som bekant antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. En arbetsgivare är skyldig att uppge skälen till uppsägning vid arbetsbrist. Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarprerogativet prövar arbetsdomstolen så gott som aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om inte arbetsgivaren först har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

Har arbetsgivaren erbjudit dig omplacering och i vilken utsträckning har detta gjorts? Har alla möjliga omplaceringar diskuterats och kan du se dig arbeta på något utav dessa sätten som en omplacering medför?

Är du sjukskriven i dagsläget? Om ja, från vilket datum och när är du beräknad att återgå i arbete?

Arbetsgivaren har en långtgående skyldighet att rehabilitera en sjukskriven arbetstagare och ska dessutom upprätthålla en sådan arbetsmiljö som är tillfredsställande för samtliga arbetstagare.

Hur ser du på situationen? Du beskriver att du inte vill vara kvar men ser samtidigt ingen möjlighet att gå hem vid denna ålder.

Om du själv skulle vilja avsluta din anställning har arbetsgivaren ingen skyldighet att erbjuda dig avgångsvederlag eller uppsägning pga arbetsbrist. Om det däremot skulle vara så att din arbetsgivare vill säga upp dig utan saklig grund är detta skadeståndsgrundande och om det skulle drivas till domstol kan skadeståndet uppgå till ett högre belopp, dock tillkommer det isf kostnader för att driva ärendet. Det du och din arbetsgivare verkar göra, som jag tolkar det, är en överenskommelse om att ”köpa ut dig” och det är upp till dig att reflektera över situationen och vad som gynnar dig personligen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

avgångsvederlag

Hej.
Jag har en fråga angående avgångsvederlag.

Min chef saknar saklig grund för att säga upp mig.
Men efter samtal med dem så vet jag att de vill bli av med mig.
De bad mig fundera på vad som vore rimligt för mig för att avsluta min tjänst.

Har varit på företaget i mer ån 2 år.

Är säljare på fältet och har en lön på 26000kr.

Har ej misskött mitt arbete.

Har ni något bra tips eller råd?

Ha en bra dag.

Hej

Det finns skillnader i om du själv säger upp dig eller om du blir uppsagd.

Säger du själv upp dig kommer du att få en karenstid i A-kassan på 45 + 7 dagar. Detta innebär att du inte kommer att få ersättning av a-kassan i nästan två månader.

Därför ska du be att din arbetsgivare säger upp dig, vilket innebär att du få 7 dagars karens tid istället.

Vad gäller avgångsvederlaget skulle jag med tanke på att din arbetsgivare har sagt upp dig utan saklig grund sätta till 2 + 6 månader.

Dels ska du ha vanlig uppsägningstid vilket i ditt fall borde hamna på två månader enligt LAS. Men sedan skall du ha ett plåster på såren för att du har blivit felaktigt uppsagd.

En rimlig ersättning för detta borde vara 6 mån. Då slipper dessutom din arbetsgivare betala dina advokats kostnader om du skulle ta detta till domstol.

Så alltså 8 mån. Men det är bättre att sikta relativt högt och glöm inte att du ske se till att du är arbetsbefriad under uppsägningstiden.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Avgågsvederlag och skadestånd

Jag har en fråga angående rimligt avgångsvederlag.

Den objektiva faktan skulle kunna sammanfattas så här.

Har under de senaste fem åren mer eller mindre arbetat för en arbetsgivare.  Förrra hösten sökte jag ett vikariat på ca 6 månader, och hade förtur till tjänsten. Chefen som skulle anställa mig var osäker på om jag skulle klara av arbetsuppgiften, så jag fick förespeglat (muntligt sagt) att jag skulle först göra en månads provanställning. Efter provanställningen fick jag
forsätta, och fick därefter förlängt anställning ytterligare ca 6 månader.

Nu i höst sökte jag åter en tjänst (samma tjänst som sist, pgra ordinarie  tagit tjänstledigt). Pga förtursrätt skulle jag fått tjänsten. Men nu var det en ny chef, och chefen uttryckte sina tvivel om att jag skulle klara av arbetet, och tillsammans helles chef och med tillförordnad personalchef utövade de påtryckning mot mig att jag skulle avstå att ta tjänsten, och att
jag skulle avstå från min förtursrätt.

Nu har jag efter en hel del funderingar ändå kunnat accepera att jag  eventuellt kan avstå från min förtursrätt. Tyvärr är jag ju ingen förhandlingsexpert, och jag väntade ganska länge på att arbetsgivaren skulle komma med ett förslag. Till slut damp det ner ett brev där ett färdigskrivet avtal fanns med som jag bara kunde skriva på. I detta avtal skulle jag få 3 månadslöner (där jag, efter eget önskemål får prakticera på en annan arbetsplats), samt en ytterligare månadslön, totalt 4 månadadslöner
motsvarande en 40% tjänst.

Den senast sökta anställningen, den som jag avstod från att ta, var en  40%tjänst. Den senaste tjänste jag själv hade inna dess var en 50%-tjänst. Tidigare har jag haft allt mellan 50-100% tjänster under de senaste 5 åren.

Så min fråga är då kan erbjudandet vara rimligt? Har haft kontakt med  arbetgivare och uttryckt mitt missnöje, och angett några argument. I största allmänhet beror det kanske på hur stor kränkning handlandet kan åsamka mig. Min ekonomiska förluts är ju till att börja med den avstådda tjänsten (40%-4månader och semesterersättning), och eftersom jag i så fall skulle bli ”inlasad” på grund av 2 år inom 5 år, så förlorar jag ju betydligt mer på det hela rent ekonomiskt anser jag.

Kan jag få någon slags hint om vad som skulle kunna vara rimligt utifrån  ovanstående? Så jag inte helt famlar i blindo. Har försökt fråga vad arbetsgivaren har för argument för just 3+1 månadslöner, men det svar jag fick var att det ligger inom kutymens ramar, alltså inga objektiva argument utifrån min egen situation.

 

Svar:
Hej,
Först och främst är avgångsvederlag en ersättning till en arbetstagare vid uppsägning. Det finns ingen lag som ger rätt till avgångsvederlag. Det är mycket viktigt att komma ihåg att avgångsvederlag alltid är frivilligt. Företaget har ingen skyldighet att betala något avgångsvederlag och den anställde behöver inte acceptera en uppsägning som inte har saklig grund.

Företrädesrätten till återanställning gäller om du har tillräckliga kvalifikationer. Om du haft en liknande tjänst innan bör det gälla som vägledning för att du även ska vara kvalificerad för den  nya tjänsten. Men normalt sätt avgör arbetsgivaren vilka kompetenskrav som gäller. I Lagen om anställningsskydd (25 §) finns reglerat att du som abetstagare kan begära skadestånd om arbetsgivaren inte följt företrädesrätten. I LAS 38-39 §§ finns reglerat villkoren för olika skadestånd. När det gäller brott mot företrädesrätt kan det gälla både allmänt och ekonomiskt skadestånd.

Jag kan tyvärr inte inom ramen för vår kostnadsfria rådgivning ge dig mer fakta än så. För att uttala mig om rimligheten i din arbetsgivares förslag behöver jag undersöka saken vidare t.ex. via domar etc. Jag råder dig att själv göra en värdering av förslaget, fundera kring vad du anser förlusten vara samt läsa paragraferna i LAS. Se bara till att du behåller företrädesrätten och inte förlorar den pga. att du inte tar den uppkomna tjänsten. Är du medlem i ett fackförbund ska du ta kontakt med dem.

Lycka till, hoppas ni hittar en bra lösning.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren

Uppsägning och avgångvederlag

Jag har arbetat som personlig assistent sedan 05 hos en och samma brukare, alltså i 8 års tid. Nu har han plötsligt bestämt sig för att säga upp hela assistansen vilket innebär att jag kommer att få sluta. Jag är anställd hos XXXXXXXX bolag. Jag har fått information om att det är 4 månaders uppsägningstid och att dom efter det ev kan erbjuda en anställning hos en annan person. Nu till min fråga, jag undrar vad det skulle finnas för möjlighet att få avgångsvederlag i detta? Då anställningen varit under lång tid och uppsägningen kommer plötsligt vad har jag för rättigheter som anställd?

Hej

Just i denna situation utgår jag från att din arbetsgivare säger upp dig på saklig grund pga arbetsbrist, i med det skall de göra en omplaceringsutredning vilket innebär att  de måste se över alternativen till att bereda dig arbete hos en annan brukare. Om de inte kan omplacera dig så bör anställningsavtalet/kollektivavtalet ange vilken turordning som gäller vid uppsägning. Jag kan tänka mig att eftersom ni har sådan stark relation mellan arbetstagare och brukare och att det finns inskränkningar i turordningsreglerna (men rätta mig gärna om jag har fel) och därför kan du efter en denna relativt långa anställningstid ändå behöva sägas upp. Kom ihåg att om du har en uppsägningtid på 4 mån  och din arbetsgivare inte kan ge dig några andra arbetsuppgifter (inom rimiligheten för din arbetsskyldighet) har du ändå rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Du kan alltså möjligtvis få ut lön trots att du inte arbetar under 4 mån.

För att göra anspråk på ett sk avgångsvederlag bör du vara medveten om att du inte kan tacka nej till en ev omplacering, du kan kanske inte heller kan förvänta dig något större belopp än de 4 mån du redan har i din uppsägningstid (beroende på hur det ser ut med just avgångsvederlag i liknande situationer i din bransch). Dvs vilkoren behöver inte vara mycket fördelaktigare för dig då om du själv väljer att säga upp dig mot avgångsvederlag eftersom det också påverkar karensdagarna i A-kassan som är betydligt fler vid egen uppsägning (45 +7 dagar egen uppsägning mot bara 7 dagar om du blir uppsagd).

Lycka till

Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Avgångsvederlag och dröjsmålsränta


Hej!

Jag är anställd på ett företag sedan 13 år och hade för två år fått löneförhöjning enligt ett avtal men min arbetsgivare hade missat att betala mig den biten av löneförhöjningen utan fortsatte betala mig min gamla lön, detta trots påpekande från mig om att rätta till misstaget , men fick bara löfte om rättning men inget hände..först nu efter drygt två år tar min nya chef detta på allvar och vill betala mig den utblivna mellanskillnaden i lönen…så min fråga är om jag har rätt till att kräva skadestånd för att det tog så lång tid att lyssna och rätta till misstaget?!? Och i så fall hur mycket ska jag kräva då? Dessutom partar nu om att de vill att jag ska gå med på att säga upp min anställning pag arbetsbrist i den avdelningen som jag jobbar på ,dock så finns det jobb på andra avdelningar inom bolaget…så jag undrar om jag kan begära avgångsvederlag och i så fall vad är det som är rimligt att begära? Jag vill nämna att jag får 6 y månader om jag gå med på en uppsägning!

Hej

Jag tycker absolut att du ska begära dröjsmålsränta på pengarna då dina arbetsgivare har haft en skuld till dig i ca två år som de inte har betalt ut.

Har du underlag på din löneändring, ev gällande kollektivavtal som din arbetsgivare skulle följt skulle jag be dig att först be facket trycka på. Du kan på egen begäran försöka få ut dröjsmålsränta, vi kan även hjälpa till. Exakt hur mycket får vi i så fall göra en närmare utredning på. Vad gäller din uppsägning
verkar din arbetsgivare både ge dig alternativet till en omplacering, vilket du inte behöver tacka ja till? I annat fall erbjuda dig ett avgångsvederlag på 6 mån? I vanliga fall brukar arbetsgivare erbjuda omplacering, utan att erbjuda till avgångsvederlag, vilket arbetstagare inte skall förvänta sig. Istället ska du vara du om och kring dig så att du verkligen blir erbjuden ett avgångsvederlag om du tackar nej till omplaceringen, du kan nämligen hamna
i den tråkiga situationen att du ”bara får din sk uppsägningstid” vilket inte behöver innebära 6 månaders månadslön. Pga av saklig grund för uppsägning.

Avgångsvederlag kan skifta från bransch till bransch därför bör du försöka hitta en referens gärna via ditt fackförbund, men jag kan tycka att efter 13 år hos samma arbetsgivare kanske du kunde försöka få ut lite mer, om det överhuvudtaget är möjligt? Kanske upp mot 9 månader till ett år men det säger jag bara av erfarenhet av att personer med betydligt färre anställningsår brukar få ca 6 mån avgångsvederlag, men det är bransch specifikt.

Lycka till och återkom gärna om du vill ha lite med hjälp med dröjsmålsräntan

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Är avgångsvederlag sjukpenninggrundande?

Hej,
Jag har haft avgångsvederlag med månadsutbetalning t o m 30 april 2013
men blev sjukskriven pga operation i mars 2013. F-kassan vägrar mig
sjukpenning och hävdar att avgångsvederlag inte är sjukpenningsgrundande
inkomst. På Försäkringskassans hemsida framgår följande:

”När du inte längre har arbetsinkomster är huvudregeln att din
sjukpenninggrundande inkomst (SGI) slutar gälla. Det finns dock
situationer då du kan få behålla din SGI. Du som avbryter ett arbete som
har varat minst sex månader i följd får behålla din SGI under högst tre
månader. Det gäller även om du fått avgångsvederlag. Därefter kan du
fortsätta skydda din SGI om du:
är anmäld som arbetssökande på Arbetsförmedlingen och aktivt söker
arbete” .

Detta har jag påpekat för F-kassan. Jag har skickat in intyg på att jag
varit inskriven på AF från första dagen jag blev arbetslös, jag har
skickat med mailkopia från arbetsgivare som bevisar att jag sökt arbete
men likväl fått avslag.

Jag ringde mitt fackförbund Unionen idag och de kan inte hjälpa mig.
Däremot så hävdade de att jag inte fått avgångsvederlag utan
uppsägningslön eftersom utbetlningarna skett månadsvis.

Jag har goda vänner som varit i l liknande situation som mig och som
fått sjukpenning så varför jag får avslag är en gåta. Kan ni hjälpa mig?

Hej

Vi börjar med grunden där Högsta förvaltningsdomstolen (före detta Regeringsrätten), kom fram till att avgångsvederlag inte ska betraktas som sjukpenninggrundande i ett fall från 2004. Det skall sägas att just avgångsvederlag och rätten till att behålla sin tidigare SGI har debaterats i flera olika statliga instanser med lite olika resultat och reglerna skulle kunna vara mer klara (tycker jag).  Du har handlat rätt genom att anmäla dig till arbetslöshetskassan och aktivt sökt arbete. Vilket skall skydda din SGI. Din problematik ligger i att din arbetsgivare betalat ut ditt avgångsvederlag som skulle kunna likställas med uppsägningslön, det innebär att försäkringskassan och du måste lägga lite mer tid på utredningsarbete för att säkerställa att det verkligen är ett avgångsvederlag. Mitt tips till dig är att du vänder dig till din före detta arbetsgivare och ber denne om hjälp. Be arbetsgivaren förklara varför du har fått avgångsvederlaget utbetalt månadsvis (och att det ÄR ett avgångsvederlag!) som skulle kunna likställas som uppsägningslön. Få gärna med hur du ”normalt” sätt skulle ha avlönats om det var tal om uppsägninglön. Tex skiljer sig din uppsägningstid/ersättning mot det du fått i ditt avgångsvederlag? i månader/lön? desto mer information desto bättre. Överklaga sedan beslutet och be försäkringskassan göra en mer omfattande utredning så tror jag att du kan få rätt i slutändan! Ge inte upp, i bland krävs det bara lite mer arbete.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren