Etikettarkiv: arbetsuppgifter

Projektanställning

Hej! Hoppas på svar fr er:
I nov bad min arbetsgivare mig fundera på om jag vill ta mig an ett projekt som kommer ta 25% av min arbetstid under 1 år( jobbar kommunalt, fast, 100%). Detta projekt är mer avancerat än mina ord uppgifter. Jag meddelade i dec att jag var intresserad under förutsättning att vi var överens om ny lön o villkor för det nya. Chefen sade då att vi skulle skriva om anställningsavtalet samt plocka bort en del av det jag gör idag för att ge utrymme för det nya. NU i veckan när vi pratade då så chefen att hon inte vill skriva om anställningsavtalet, hon vill att jag börjar med det nya den 1 febr. Jag har inte helt blivit helt avlastad gamla uppgifter som vi bestämt. Lönesamtal ska vi ha en vecka e jag förmodas börja m det nya. Hon har dessutom spridit ut info om mitt nya utan att vi är överens. Kan hon tvinga mig om vi inte kommer överens el kan jag tacka nej? HJÄLP!

Hej,

Jag skulle vilja rekommendera dig att skriva avtal med din arbetsgivare om tjänstledighet för arbete med projektet om 25 % och även då ett anställningsavtal gällande projektet om motsvarande 25 %. Utan ett tjänstledighetsavtal riskerar du att skriva ned din arbetsomfattning. Som jag tolkar det har du de facto inte tackat ja till projektet utan endast till att förhandla om villkoren för en projektanställning. Utan ett skrivet avtal om projektet kan din arbetsgivare inte påtvinga dig detta såvida arbetsuppgifterna för projektet inte ryms inom ditt ordinarie anställningsavtal.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Arbetsmiljö, arbetstid, arbetsuppgifter

Jobbar på ett företag sedan snart 2 år tillbaka. Har haft 4 veckors rullande arbetsschema, och vet att det varit så i ca 4 år. Samma schema, rättvist fördelat på 4 st heltidsansällda, rättvis fördelning av kvällar, helgpass och dagpass.

Efter en stor omorganisation i ledande befattning har företaget en helt ny och hård pengapolicy och många besparingar har gjorts på väldigt kort tid. Det har avskedats folk, många har blivit illa behandlade, och schemaändringar har gjorts så att några, på andra avdelningar, helt har fått jobba kvällspass.

Nu har vi på vår avdelning, som bestod av 4 heltid, fått nya direktiv. Från att det som sagt varit rättvist fördelat, så har det tagits in 1 person på 80%, och en person som jobbar 50%. Dvs 50% plus den 80%-procentiga tjänstens kvällar och helger kommer fördelas ut på 2 st 100%-iga anställda. Däribland jag. De har också tagit bort ca 50% av våra arbetsavgifter och givit det som 100 sysselsättning åt den 80%-iga tjänsten.

Kan man ”bara” göra så?
Kan man ändra ett schema så drastiskt.
Finns det ingen hänsyn att ta till att man har ett liv utanför arbetet, barn och familj etc.
Eller är detta en förhandlingsfråga, och i så fall, hur går man tillväga.

Hej,

Förändringar kan komma på olika sätt och i olika form och det är svårt för mig att få en helhetsbild utifrån texten ovan. Dock så kan jag utläsa några nyckelfrågor;

I alla lägen gäller som grund att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, detta möjliggör en rad förändringar i arbetsuppgifter, arbetstid etc. Jag skulle råda dig att se till ert kollektivavtal, om ni har sådant, och vad där sägs om arbetspass förlagda kvällar och helger, eventuellt även i ditt anställningsavtal. Finns där några begränsningar i antalet kväll- och helgpass osv. Det är främst ramarna inom kollektivavtalet som arbetsgivaren har att förhålla sig till.

Vidare gäller att ändringar i arbetstidens förläggning skall meddelas två veckor i förväg till arbetstagaren, detta för att du som arbetstagare ska ha möjlighet att organisera dig.

Jag skulle rekommendera att ni samtalar med arbetsgivaren kring ert dilemma, påpekar vinsten med varierande arbetsuppgifter och varierande arbetstider. Ni skulle kunna hänvisa till arbetsgivarens arbetsmiljöansvar och arbetsmiljölagen vid en eventuell diskussion där det står att arbetstagaren skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör dennes eget arbete. Även att möjlighet skall ges till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Konkurrerande verksamhet

Hej!
Jag har varit anställd i ett företag, som är verksamt i branschen hushållsnära tjänster, i över sex års tid. Företaget har inget kollektivavtal. I mitt anställningsavtal finns en paragraf om att anställningen är en behovsanställning/timanställning. Jag har dock alltid arbetat efter ett schema med regelbundet återkommande kunder, varje vecka, varannan vecka eller en gång i månaden, under hela min anställningstid. Jag har arbetat heltid den största delen av min anställningstid.

Nu försöker arbetsgivaren bli av med mig genom att inte ge mig några nya kunder när mina gamla kunder slutar. Detta efter att jag har krävt att arbetsgivaren ska betala sjuklön bl.a., något som arbetsgivaren inte gjort tidigare. Företaget har samtidigt behov av att nyanställa arbetskraft då fler och fler nya kunder tillkommer hela tiden. De annonserar bl.a. på arbetsförmedlingen efter ny arbetskraft varannan månad. I annonserna står det att de anställda får välja mellan att arbeta heltid eller deltid. Samma sak står även på företagets hemsida. Jag har flera gånger bett om att få nya kunder när mina gamla slutar, dock utan resultat.

Jag undrar över följande:

1: Är min arbetsgivare inte skyldig att ge mig nya kunder när mina gamla kunder slutar om det finns ett behov av att nyanställa arbetskraft, även om det står i mitt anställningsavtal att anställningen är en behovsanställning/timanställning?

2. Får jag, p.g.a. omständigheterna jag beskrivit, bedriva konkurrerande verksamhet för att kunna försörja mig om min arbetsgivare vägrar att ge mig nya kunder,
samtidigt som jag arbetar kvar hos arbetsgivaren så länge jag har gamla kunder kvar, utan att detta då kan betraktas som grund för avsked?

Hej,

Inom alla arbeten innehar arbetsgivaren rätten att leda och fördela arbetet, denna rätt är långt gående och som jag ser det så har arbetsgivaren ingen skyldighet att ge alla timanställda lika många kunder, även om detta kan ses som orättvist.

Som anställd får du inte bedriva konkurrerande verksamhet med din arbetsgivare och gör du så kan detta mycket väl vara grund för att avsluta anställningen. Det du som anställd kan göra är att tala med din arbetsgivare och se om ni kan komma till en överenskommelse angående en bisyssla och vad för bisyssla som isf skulle kunna vara lämplig. Om ett sådant godkännande skulle ske från arbetsgivarens sida skulle jag rekommendera att du begär detta skriftligen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Anställningsavtal/form

Hejsan

Jag är 17 år gammal och sommarjobbar i en kiosk där det säljs
glass med mera. Vi är några stycken i olika åldrar som är anställda där. Jag
trivs absolut inte med min arbetsgivare man har varken fått information från denne om hygien, städning, leverans. Man har helt enkelt inte fått information om någonting alls som gäller. Sen kommer han ofta ner och klaga på oss att vi städar felnär vi inte fått någon information om hur vi ska städa, det finns inte ens rediga städsaker att göra det rent med. Får en arbetsgivare göra såhär? Sen måste man även gå igenom stan med kassan på morgonen och kvällen då den är full av pengar. Det känns inte speciellt tryggt och gå med väldigt mycket pengar så igenom stan. Är detta verkligen lagligt, det är väll inte möjligt att jag som sommarjobbare ska få ett så stort ansvar att transportera massvis med pengar till ett annat ställe. Funderar verkligen på att säga upp mig från detta usla sommarjobbet. Kan jag ens det? Vad har jag för rättigheter isf angående min lön osv?
tacksam för svar.

Hej

Sommarjobb innebär i pratiken att du har en visstidsanställning och du som är anställd/arbetar mer än tre veckor under sommaren har rätt att få skriftlig information från din arbetsgivare gällande dina anställningsvilkor. I denna beskrivning skall det bland annat finnas en kort information av dina arbetsuppgifter. Det skall även framgå vilken som är anställningens slutdag och vilka vilkor som gäller för att anställningen skall upphöra. Dels skall lönen specificeras och hur ofta den betalas ut. Det finns även andra kriterier men jag tror att dessa är viktigast för dig. Be din arbetsgivare om detta och hänvisa till Lagen om anställningsskydd paragraf 6 c. Titta sedan över ditt anställningsavtal, (eller det som sas vid din anställning), tänk på att muntliga överenskommelser mellan dig och din arbetsgivare även gäller. Sedan har din arbetsgivare inte rätt att kränka dig, skulle det vara så att du känner dig hotat eller upplever andra saker i din arbetsmiljö som inte känns bra (att ta hand om stora summor pengar) och du inte är med i facket. Ring och prata med arbetsmiljöverket på

http://www.av.se/teman/hotochvald/

Begränsade öppettider på svarstjänsten under perioden 22 juli – 9 augusti

Svarstjänsten: måndag – fredag 09.00 – 15.30. Lunchstängt 11.30 – 12.30.
Växeln: måndag – fredag 08.00 – 16.30.

Tfn: 010-730 90 00

I vanliga fall skulle jag rekommendera dig att kontakta ditt fackförbund, men min personliga erfarenhet är att få sommarjobbare är fackligt anslutna.

Lycka till och tveka inte att höra av dig igen om du vill ha mer hjälp.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Arbetsskyldighet och 6c § LAS

Hej. Min fråga gäller arbetsbeskrivningen i anställnings bevist. Min fru jobbar som barnskötate på en förskola. Hon är där ålagt att utföra arbetsuppgifter somborde utföras av förskolelärare. När hon påtalat detta för chefen så har hon fått förklaringen att arbetsbeskrivningen för barnskötate är bortförhandlad och att hon därför, i princip , kan åläggas att utföra i stort sätt samtliga arbetsuppgifter som förekommer på ett dagis. I las 6c§ står att arbetsbeskrivningen skall vara med i anställningsbeviset och att
las6c§ är skriven efter ett RU-direktiv och därför inte är förhandlingsbar. Kan det ändå stämma att arbetsgivaren i drt här falllet har förhandlat bort sin skyldighet att lämna en gällande arbetsbeskrivning?

SVAR:

Hej,

Det finns vissa uppgifter som arbetsgivaren ska lämna enligt 6c § LAS. 6c § i LAS har tillkommit tillföljd av ett EU direktiv. Det framkommer att arbetsgivaren ska lämna skriftliga uppgifter som är av väsentlighet för anställningen. Sedan räknas det upp uppgifter som kan anses vara väsentliga. Enligt punkt 2 ska arbetsgivaren ange ”en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.” Arbetsgivaren ska således ge information om befattningen och innehållet. Hur pass detaljerat och beskrivande informationen ska vara anges inte. Men arbetsgivaren kan inte helt utelämna en beskrivning av tjänsten. 6c § i LAS är tvingande och kan inte avtalas bort, genom kollektivavtal kan man endast göra avvikelser om avvikelserna är förmånligare än vad 6c § stadgar.

Man har som arbetstagare en vid arbetsskyldighet och ska vidta arbetsuppgifter som faller inom ramen för anställningen. Utifrån anställningsavtalet och kollektivavtalet får avgöras om uppgifterna som förskollärare kan omfattas av de uppgifter som en barnskötare utför. Om uppgifterna faller utanför din frus arbetsskyldighet så är hon inte skyldig att vidta dessa.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Företaget stänger över jul, kan jag tvingas ta semester?

Hej,

På mitt företag funderar de på att stänga 2 veckor kring jul och nyår, v52 2013 och v.1 2014. Måste jag som anställd ta ut semesterdagar för denna tid (5 semesterdagar) fast jag inte vill? Har företaget rätt att kräva att jag tar ut 5 betalda
semesterdagar kring jul och nyår?

Mvh,

SVAR:

Hej,

Arbetsgivaren kan inte tvinga dig att ta ut semester. Arbetsgivaren är skyldig att förse dig med arbete i den utsträckning som framkommer av ditt anställningsavtal och kan inte arbetsgivaren ge dig arbete har du rätt att vara hemma med betalning. Det är dock viktigt att kolla i ditt anställningsavtal och i ett eventuellt kollektivavtal för att se så att det inte förekommer en annan reglering.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Ändrade arbetsuppgifter

Ändrade arbetsuppgifter och kränkande särbehandling Min högsta chef ändrade väldigt plötsligt mina arbetsuppgifter, befogenheter och skyldigheter. Jag meddelades inte detta ö h t utan märkte plötsligt att andra tog över mitt ledningsansvar och planeringen av stora projekt jag höll på med. Mitt budgetansvar visste jag inget om. Detta skedde för drygt 4 månader sedan. Jag arbetade på men förstod intevad som hänt. Jag fick inga svar på mina frågor från fack eller ag. Sekretessbelagda(!) förhandlingar om en stor omorganisation på hela verket hade nyss inletts (slutet oktober) ‘- men ingen kunde svara på om denna händelse ingick där – eller inte. Jag och ett par till som satt i enhetens ledningsgrupp fick vagt veta att ledningsgruppen var satt ur spel och att det fanns en ny styrande grupp på enheten. När förhandlingarna på hela verket är klara i början av februari har bl a jag en ny, lägre befattning utan något inflytande i övergripande planering etc – men X påstår att det är samma tjänst som förut. Jag får inte fram från facket lokalt
eller centralt eller arb.g. vad som skett – eller eller ens NÄR min tjänst ändrades. Det har gått mer än fyra månader sedan eländet oväntat startade och jag är sjukskriven pga detta sedan 2 månader. Jag anser att jag är utsatt för Kränkande särbehandling och att ag borde ha överskridit några arbetsrättsliga lagar eller regler. Och att facket inte heller gjort det de borde. Har jag rätt eller fel?

SVAR:

Hej,

Det är väldigt svårt att svara om du har rätt eller fel, det krävs mycket mer information och ofta finns tolkningsutrymmen i juridiken som gör att det inte är svart eller vitt. Arbetsgivaren har en vid arbetsledningsrätt och kan omplacera dig som arbetstagare inom din arbetsskyldighet. En omplacering kan anses vara utanför din arbetsskyldighet om du fråntas ansvar, det viktigaste kriteriet brukar vara om du får sänkt lön. En omplacering som ligger utanför din arbetsskydlgihet kan vara godtagbar i vissa situationer. Du måste således skaffa dig information om varför du har fråntagits ansvar. Kontakta facket och din arbetsgivare så att du får informationen. Det är först när man mer vet skälen och anledningen som man kan börja att mer konkret tolka situationen som uppstått.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Uppsägningslön

Hej,

Jag har fastanställning sedan november 2012. På min kontrakt står timmanställd och jobbat genomsnitt 100 tim. i månaden son personlig assistent. Nu har min brukare tyvärr avlidit och jag blir förmodlingen uppsagd då arbetsgivaren kan inte erbjuda något annat för tillfället. På min kontrakt står 1 månads uppsägningstid och min fråga är om jag blir nu uppsagd har jag rätt till ersättning för den månaden, och i så fall i vilken utsträckning? Det ska tilläggas att jag inte är med i facket. Och företaget saknar kollektiv avtal.

SVAR:

Hej,

Du har rätt till en månads uppsägningstid enligt ditt anställningsavtal. Hur mycket lön som du har rätt till är beroende på vilken sysselsättningsgrad som framkommer i ditt anställningsavtal. Det antalet timmar som du är garanterad ska arbetsgivaren ge dig arbete för. Om det inte finns något arbete har du rätt ändå rätt till lön.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplacering vid arbetsbrist

Hej

Min chef kom till mig förgår och sa att de kommer att ta bort min tjänst och att de har en omplacerings skyldighet och på ons(idag) kommer de att presentera det. Detta gör de för att de behöver sänka alla overhead kostnader i bolaget.

Jag kommer att få min nuvarande lön under min uppsägnings period(tre månader) sedan kommer jag att gå över på deras villkor som X och de har 11 000 sek mindre i fastlön och sämre bonus än vad jag har. De jobbar även andra(sämre) arbetstider än vad jag gör.

De sa även att jag kunde söka andra vakanta tjänster på bolaget som jag tror att jag har kompetensen att hantera

Tre frågor har jag på detta:

1. Kan de ändra min lön på detta sätt?

2. Kan de ändra min bonus hur som helst?

3. Kan de ändra min tider utan mitt godkännande?

4. Är det så att tjänsterna jag kan ”söka” måste vara vakanta eller räcker det med att personen som har tjänsten idag måste har jobbat kortare tid än mig på bolaget?

SVAR:

Hej,

Om det föreligger arbetsbrist på ett företag har arbetsgivaren rätt att säga upp personal. Innan arbetsgivaren vidtar uppsägningar ska arbetsgivaren först försöka omplacera arbetstagarna. När man får ett omplaceringserbjudande på grund av arbetsbrist finns det ingen rätt att behålla sina tidigare villkor, detta för att det andra alternativet är att du blir uppsagd. Omplaceringen ska dock fortfarande vara skälig och får inte strida mot diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivaren kan således ha en rätt att omplacera dig till ett lägre betalt arbete med andra tider om det är det enda alternativet för att du inte ska bli uppsagd. De får inte lov att ändra dina tider eller bonus utan ditt godkännande, det krävs att du godkänner omplaceringen och din nya anställning. Om du inte godkänner är risken stor att du blir uppsagd.

Arbetsbrist som det föreligger i detta fallet, då företaget måste dra ner på kostnaderna är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ska iaktta turodningsreglerna vid en uppsägning. Dock kan du endast bli omplacerad till lediga tjänster, du kan inte kräva att bli omplacerad till en tjänst som är upptagen och att den personen som innehar tjänsten måste gå. Du har en företrädesrätt till återanställning om du blir uppsagd som är 9 månader från dess att du lämnat anställningen. Har du då tillräckliga kvalifikationer för arbetet ska du få jobbet.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Arbetsskyldighet

Min son 18 år, har just lämnat gymnasiet. Han gick vårdlinjen men vill inte arbeta med vård. Istället tog han jobb på en fastighetsservice som är ett ganska stort företag med 20 anställda. Företaget har ett hängavtal där det förpliktigar sig att följa det vid varje tidpunkt gällande centrala kollektivavtalet för fastighetsarbete mellan Almega och Fastighetsanställdas
Förbund. Den andra arbetsdagen blev min son och en äldre arbetskamrat skickad till en fastighetsägare. Denne har en huvudnyckel och vill att de båda fastighetsskötarna ska hjälpa till att städa ut en övergiven lägenhet. Det vet min son och hans kollega och därför har de med en lätt lastbil. Fastighetsägaren har berättat att allt ska säljas på aktion och att det aktionskammaren inte vill ha ska
säljas. Under arbetet hittar min son i en skolåda 125.000 kronor i kontanter. Är det inte så att man kanske behöver polistillstånd för att gå in i en lägenhet på detta sätt? Kan en person som lämnar massor med pengar i en lägenhet verkligen anses ha övergivit den?
Är min son skyldig att hjälpa till att städa ut övergivna lägenheter om arbetsgivaren kräver det? Har det någon betydelse att min son ifrågasätter arbetsuppgiftens laglighet – får arbetsgivaren tvinga min son att bryta mot lagar?

SVAR:

Hej,

Rätten att gå in i en övergiven lägenhet tillhör inte den arbetsrättsliga regleringen. Din son har en arbetsskyldighet gentemot sin arbetsgivare. Arbetsskyldigheten är vidsträckt i svensk rätt och kan begränsas genom bland annat kollektivavtal. Du kan kanske därför finna ledning i kollektivavtalet som arbetsgivaren är ansluten till genom hängavtal. En arbetsgivare har inte rätt att tvinga en arbetstagare till arbetsuppgifter som bryter mot lag. Om din son vägrar utföra arbetet kan detta ses som arbetsvägran om arbetsuppgifterna inte innebär ett brott mot lag. Om din son är med i facket så kan de använda tolkningsföreträde enligt 34 § MBL som innebär att din son inte behöver utföra arbetet om facket anser att arbetet inte ryms inom din sons arbetsskyldighet.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren