All posts tagged arbetsuppgifter

Företaget stänger över jul, kan jag tvingas ta semester?

by Emma on 19 mars, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej,

På mitt företag funderar de på att stänga 2 veckor kring jul och nyår, v52 2013 och v.1 2014. Måste jag som anställd ta ut semesterdagar för denna tid (5 semesterdagar) fast jag inte vill? Har företaget rätt att kräva att jag tar ut 5 betalda
semesterdagar kring jul och nyår?

Mvh,

SVAR:

Hej,

Arbetsgivaren kan inte tvinga dig att ta ut semester. Arbetsgivaren är skyldig att förse dig med arbete i den utsträckning som framkommer av ditt anställningsavtal och kan inte arbetsgivaren ge dig arbete har du rätt att vara hemma med betalning. Det är dock viktigt att kolla i ditt anställningsavtal och i ett eventuellt kollektivavtal för att se så att det inte förekommer en annan reglering.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Ändrade arbetsuppgifter

by Emma on 14 mars, 2013 in Okategoriserade with 6 Comments

Ändrade arbetsuppgifter och kränkande särbehandling Min högsta chef ändrade väldigt plötsligt mina arbetsuppgifter, befogenheter och skyldigheter. Jag meddelades inte detta ö h t utan märkte plötsligt att andra tog över mitt ledningsansvar och planeringen av stora projekt jag höll på med. Mitt budgetansvar visste jag inget om. Detta skedde för drygt 4 månader sedan. Jag arbetade på men förstod intevad som hänt. Jag fick inga svar på mina frågor från fack eller ag. Sekretessbelagda(!) förhandlingar om en stor omorganisation på hela verket hade nyss inletts (slutet oktober) ‘- men ingen kunde svara på om denna händelse ingick där – eller inte. Jag och ett par till som satt i enhetens ledningsgrupp fick vagt veta att ledningsgruppen var satt ur spel och att det fanns en ny styrande grupp på enheten. När förhandlingarna på hela verket är klara i början av februari har bl a jag en ny, lägre befattning utan något inflytande i övergripande planering etc – men X påstår att det är samma tjänst som förut. Jag får inte fram från facket lokalt
eller centralt eller arb.g. vad som skett – eller eller ens NÄR min tjänst ändrades. Det har gått mer än fyra månader sedan eländet oväntat startade och jag är sjukskriven pga detta sedan 2 månader. Jag anser att jag är utsatt för Kränkande särbehandling och att ag borde ha överskridit några arbetsrättsliga lagar eller regler. Och att facket inte heller gjort det de borde. Har jag rätt eller fel?

SVAR:

Hej,

Det är väldigt svårt att svara om du har rätt eller fel, det krävs mycket mer information och ofta finns tolkningsutrymmen i juridiken som gör att det inte är svart eller vitt. Arbetsgivaren har en vid arbetsledningsrätt och kan omplacera dig som arbetstagare inom din arbetsskyldighet. En omplacering kan anses vara utanför din arbetsskyldighet om du fråntas ansvar, det viktigaste kriteriet brukar vara om du får sänkt lön. En omplacering som ligger utanför din arbetsskydlgihet kan vara godtagbar i vissa situationer. Du måste således skaffa dig information om varför du har fråntagits ansvar. Kontakta facket och din arbetsgivare så att du får informationen. Det är först när man mer vet skälen och anledningen som man kan börja att mer konkret tolka situationen som uppstått.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Uppsägningslön

by Emma on 11 mars, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej,

Jag har fastanställning sedan november 2012. På min kontrakt står timmanställd och jobbat genomsnitt 100 tim. i månaden son personlig assistent. Nu har min brukare tyvärr avlidit och jag blir förmodlingen uppsagd då arbetsgivaren kan inte erbjuda något annat för tillfället. På min kontrakt står 1 månads uppsägningstid och min fråga är om jag blir nu uppsagd har jag rätt till ersättning för den månaden, och i så fall i vilken utsträckning? Det ska tilläggas att jag inte är med i facket. Och företaget saknar kollektiv avtal.

SVAR:

Hej,

Du har rätt till en månads uppsägningstid enligt ditt anställningsavtal. Hur mycket lön som du har rätt till är beroende på vilken sysselsättningsgrad som framkommer i ditt anställningsavtal. Det antalet timmar som du är garanterad ska arbetsgivaren ge dig arbete för. Om det inte finns något arbete har du rätt ändå rätt till lön.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplacering vid arbetsbrist

by Emma on 8 mars, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej

Min chef kom till mig förgår och sa att de kommer att ta bort min tjänst och att de har en omplacerings skyldighet och på ons(idag) kommer de att presentera det. Detta gör de för att de behöver sänka alla overhead kostnader i bolaget.

Jag kommer att få min nuvarande lön under min uppsägnings period(tre månader) sedan kommer jag att gå över på deras villkor som X och de har 11 000 sek mindre i fastlön och sämre bonus än vad jag har. De jobbar även andra(sämre) arbetstider än vad jag gör.

De sa även att jag kunde söka andra vakanta tjänster på bolaget som jag tror att jag har kompetensen att hantera

Tre frågor har jag på detta:

1. Kan de ändra min lön på detta sätt?

2. Kan de ändra min bonus hur som helst?

3. Kan de ändra min tider utan mitt godkännande?

4. Är det så att tjänsterna jag kan ”söka” måste vara vakanta eller räcker det med att personen som har tjänsten idag måste har jobbat kortare tid än mig på bolaget?

SVAR:

Hej,

Om det föreligger arbetsbrist på ett företag har arbetsgivaren rätt att säga upp personal. Innan arbetsgivaren vidtar uppsägningar ska arbetsgivaren först försöka omplacera arbetstagarna. När man får ett omplaceringserbjudande på grund av arbetsbrist finns det ingen rätt att behålla sina tidigare villkor, detta för att det andra alternativet är att du blir uppsagd. Omplaceringen ska dock fortfarande vara skälig och får inte strida mot diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivaren kan således ha en rätt att omplacera dig till ett lägre betalt arbete med andra tider om det är det enda alternativet för att du inte ska bli uppsagd. De får inte lov att ändra dina tider eller bonus utan ditt godkännande, det krävs att du godkänner omplaceringen och din nya anställning. Om du inte godkänner är risken stor att du blir uppsagd.

Arbetsbrist som det föreligger i detta fallet, då företaget måste dra ner på kostnaderna är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ska iaktta turodningsreglerna vid en uppsägning. Dock kan du endast bli omplacerad till lediga tjänster, du kan inte kräva att bli omplacerad till en tjänst som är upptagen och att den personen som innehar tjänsten måste gå. Du har en företrädesrätt till återanställning om du blir uppsagd som är 9 månader från dess att du lämnat anställningen. Har du då tillräckliga kvalifikationer för arbetet ska du få jobbet.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Arbetsskyldighet

by Emma on 5 februari, 2013 in Okategoriserade with No comments

Min son 18 år, har just lämnat gymnasiet. Han gick vårdlinjen men vill inte arbeta med vård. Istället tog han jobb på en fastighetsservice som är ett ganska stort företag med 20 anställda. Företaget har ett hängavtal där det förpliktigar sig att följa det vid varje tidpunkt gällande centrala kollektivavtalet för fastighetsarbete mellan Almega och Fastighetsanställdas
Förbund. Den andra arbetsdagen blev min son och en äldre arbetskamrat skickad till en fastighetsägare. Denne har en huvudnyckel och vill att de båda fastighetsskötarna ska hjälpa till att städa ut en övergiven lägenhet. Det vet min son och hans kollega och därför har de med en lätt lastbil. Fastighetsägaren har berättat att allt ska säljas på aktion och att det aktionskammaren inte vill ha ska
säljas. Under arbetet hittar min son i en skolåda 125.000 kronor i kontanter. Är det inte så att man kanske behöver polistillstånd för att gå in i en lägenhet på detta sätt? Kan en person som lämnar massor med pengar i en lägenhet verkligen anses ha övergivit den?
Är min son skyldig att hjälpa till att städa ut övergivna lägenheter om arbetsgivaren kräver det? Har det någon betydelse att min son ifrågasätter arbetsuppgiftens laglighet – får arbetsgivaren tvinga min son att bryta mot lagar?

SVAR:

Hej,

Rätten att gå in i en övergiven lägenhet tillhör inte den arbetsrättsliga regleringen. Din son har en arbetsskyldighet gentemot sin arbetsgivare. Arbetsskyldigheten är vidsträckt i svensk rätt och kan begränsas genom bland annat kollektivavtal. Du kan kanske därför finna ledning i kollektivavtalet som arbetsgivaren är ansluten till genom hängavtal. En arbetsgivare har inte rätt att tvinga en arbetstagare till arbetsuppgifter som bryter mot lag. Om din son vägrar utföra arbetet kan detta ses som arbetsvägran om arbetsuppgifterna inte innebär ett brott mot lag. Om din son är med i facket så kan de använda tolkningsföreträde enligt 34 § MBL som innebär att din son inte behöver utföra arbetet om facket anser att arbetet inte ryms inom din sons arbetsskyldighet.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rehabilitering, avgångsvederlag, uppsägningstid och lön

by Emma on 18 december, 2012 in Okategoriserade with No comments

Hej!
Jag är sedan mer än 90 dagar sjukskriven pga stressreaktion och depression efter att
ha haft en för hög arbetsbelastning under en längre tid.

Mitt företag är inte intresserade av att hjälpa mig tillbaka, de har dels varit
mycket dåliga på att kontakta mig för att höra hur jag mår och dels inte gjort någon
rehabiliteringsplan.
I deras ”utlåtande från arbetsgivaren” till försäkringskassan medges inte några
tillfälliga arbetsuppgifter eller möjligheter att underlätta arbetssituationen. Pga
det speciella yrket jag har och den höga stressnivån, är det ytterst osäkert om jag
överhuvudtaget kan komma tillbaka till yrket överhuvudtaget.

Om det är så att jag blir uppsagd, vad har jag för rättigheter till eventuellt
avgångsvederlag, eller lön under uppsägning även om jag inte klarar att arbeta, och
de ej kan erbjuda andra arbetsuppgifter än ordinarie?

Jag har varit anställd på företaget i snart 5 år, det omfattas av handels regler.
Hur lång är uppsägningstiden då?

Tack på förhand!

Vänliga hälsningar!

SVAR:

Hej,

Arbetsgivaren har ett rehabliteringsansvar för dig som arbetstagare. Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta lämpliga åtgärder på arbetsplatsen för att du som arbetstagare ska kunna komma tillbaka till ditt arbete. Arbetsgivarens skyldigheter kommer i praktiken att variera, man kan kräva mer av en stor arbetsgivare där det finns fler möjligheter att omplacera en arbetstagare än av en liten arbetsgivare som kanske inte har så många omplacerings möjligheter.

Din uppsägningstid enligt LAS tre månader eftersom du arbetat i 5 år på företaget. Det kan finnas avvikande reglering i handelskollektivavtal. Det finns ingen lag som ger rätt till avgångsvederlag utan det är något man kan förhandla om med arbetsgivaren. För att du ska ha rätt till lön under uppsägningstiden krävs att du står till arbetsgivarens förfogande. I Arbetsdomstolens dom i AD 1988 nr 78 kom rätten fram till att om arbetsgivaren inte kan erbjuda några arbetsuppgifter och arbetstagaren t.ex. på grund av sjukdom inte kan arbeta, har denne inte rätt till uppsägningslön. Kan du p.g.a. sjukdom inte utföra några arbetsuppgifter hos din arbetsgivare och det inte är möjligt att anpassa arbetet i tillräcklig utsträckning så kan det dessvärre medföra att du inte anses stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden och därmed inte heller kvalificerar för uppsägningslön. Detta kan tyvärr innebära att du inte kommer ha rätt till lön under din uppsägningstid.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Lön under jullov?

by Emma on 13 december, 2012 in Okategoriserade with No comments

Jobbar på en skola som skolvärd och har månadslön. Jag undrar om man kan få avdrag på månadslönen då vi inte jobbar hela månaden ut p.g.a att eleverna har jullov?

Rektorn har också pratat om att jag ska ta ut kompledighet för att täcka upp 2-3 icke röda ”arbetsdagar” som kommer innan eleverna kommer tillbaka och skolan börjar igen. Jullovet sträcker sig från 21/12 – 07/1 och de icke röda ”arbetsdagarna”, då rektorn pratat om att ta ut kompledighet är i Januari. Kan rektorn tvinga mig att ta ut kompledighet då skolan inte är öppen och inga elever finns där? Kan rektorn ge mig avdrag på lönen då det inte finns någon möjlighet till att jobba alla dagar i månaden, eller de 7 dagar som lovet sträcker sig in i Januari, utan möjlighet till att få jobba? Vet att det finns liknande fall, men de har främst gällt företag och inte ledighet p.g.a av lov.

Mvh

SVAR:

Hej,

Lärare får under jullov och sommarlov ferielön och man har då tjänat in lönen under den förgående arbetsperioden. Om samma regler gäller dig som skolvärd får du höra med din arbetsgivare om. Arbetsgivaren kan inte tvinga dig att ta ut kompledighet under specifika dagar. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla arbete och får inte göra avdrag på lönen om det inte finns något arbete för dig att utföra.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplacering och rehabilitering

by Emma on 13 december, 2012 in Okategoriserade with No comments

Hej!
Jag är sedan 2006 anställd på privat behandlingshem. Jag är anställd som terapeut 100%. I somras var jag sjukskriven 3 månader. Första dagen tillbaka på jobbet får jag frågan om jag har tänkt ha samma arbetsuppgifter. Jag fick reda på att jag inte skulle jobba som terapeut längre. Under sommaren kom det två terapeuter på halvtid. Jag har sedan dess gått på schema och får jobba som behandlingspedagog. Detta ville jag inte och det fanns ingen rehabiliteringsplan. Det var inga diskussioner kring detta utan bara klara besked till mig. En mycket konstig situation. Lönen är oförändrad. Jag är inte med i facket. Får det gå till på detta viset? Tacksam för svar.

SVAR:

Hej,

Arbetsgivaren har en rätt att omplacera arbetstagare så länge det ligger inom ramen för arbetsskyldigheten. Arbetsgivaren kan alltså ha rätt att omplacera dig till behandlingspedagog så länge det ryms inom din arbetsskyldighet. För att veta om omplaceringen ligger inom arbetsskyldigheten måste man se till det individuella fallet. Hur pass likt är terapeut och behandlingspedagog, är det liknande lön, arbetstider och liknande. Arbetsskyldigheten kan bestämmas genom ditt anställningsavtal, sedvänja, eventuellt kollektivavtal och lag. All omplacering som arbetsgivaren gör inom ramen för arbetsskyldigheten är tillåten och man måste som arbetstagare acceptera omplaceringen. Är däremot omplaceringen utanför din arbetsskyldighet krävs ditt samtycke och en omplacering utan samtycke är att anse som ett avsked. För att ta reda på om din arbetsgivare har gjort en korrekt omplacering måste man bestämma din arbetsskyldighet och jämföra de olika arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren får inte lov att använda sin omplaceringsrätt för att diskriminera dig.

Vad gäller rehabilitering så har arbetsgivaren ett ansvar. Arbetsgivarens ansvar kan vara bland annat att finna mer lämpade arbetsuppgifter för dig, behovs anpassa arbetsplatsen och liknande. En rehabiliteringsplan är en plan för att arbetsgivaren ska kunna återgå i arbete. Vad jag förstår så har du redan återgått till arbetet, men en arbetsgivares rehabiliteringsskyldighet kvarstår. Arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet är större om det är en stor arbetsplats.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Turordning och arbetsbefrielse

by Emma on 7 oktober, 2012 in Okategoriserade with No comments

Hej, jag kom tillbaka från min föräldraledighet för 3 dagar sedan och
fick en uppsägning pga arbetsbrist. Man har valt att undanta en annan anställd som
jobbat kortare tid än mig. Detta har jag förstått ska vara OK (?). Jag har fem
månaders uppsägningstid. Nu undrar jag om jag jan bli arbetsbefriad på något
sätt? Min chef har tom. pratat om att avskeda ytterligare en lite längre fram, så
uppenbarligen behövs jag verkligen inte nu. Jag skulle ju hellre ägna tiden åt
att söka jobb mm istället.
Mvh

SVAR:

Hej,

Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist gäller principen sist in först ut. Dock kan arbetsgivaren om det är ett litet företag med max 10 anställda, undanta två personer som har särskild betydelse för företaget. Detta är vad som gäller enligt LAS, men finns kollektivavtal kan man förhandla med facket om en avtalsturlista och då frånga principen med sist in först ut.

Man har inte en rättighet enligt lag att bli arbetsbefriad, detta är en överenskommelse mellan dig och din arbetsgivare. Det kan även finnas reglerat i ditt eventuella kollektivavtal eller anställningavtal. Enligt LAS har du rätt att vara ledig i skälig tid med bibehållna anställningsförmåner under uppsägningstiden för att besöka arbetsförmedlingen eller söka annat jobb. Vad som är skälig tid beror på hur situationen ser ut på din arbetsplats. Har du fortfarande arbetsuppgifter att utföra, kan du inte lägga större delen av din arbetstid på att söka nytt arbete. Om situationen är den omvända, dvs. att det inte finns några arbetsuppgifter, torde det vara rimligt att du söker nytt arbete under arbetstid. Vad gäller skäligheten så behöver man se till hela situationen på arbetsplatsen.

För en dialog med din arbetsgivare, så kan ni säkert komma fram till ett alternativ som gynnar er båda.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Kan arbetsgivaren ändra mitt schema och är jag tvingad att arbeta 80%?

by Emma on 14 september, 2012 in Okategoriserade with No comments

Hej.

Har en 60% tjänst (butik) och har från början haft en muntlig överenskommelse med min chef om att arbeta månd-onsd. I våras kom vi överens om att jag skulle arbeta 80% fördelat på månd-torsd, även detta muntligt.

Nu har jag sagt upp mig, och samtidigt bad jag (återigen muntligen) att få återgå till mitt ordinarie schema på 60%, vilket min chef svarade ja till. Nu hävdar han att jag aldrig har bett om detta, möjligen har han ”svarat ja till något han inte hörde”. Kan han kräva att jag jobbar mer än 60% som mitt anställningsbevis säger? Kan han ändra om dagarna så jag inte får arbeta
månd-onsd? Jag har aldrig fått något skriftligt schema, och jag har aldrig varit lovad att få fortsätta arbeta 80%.

Tacksam för svar.
Vänligen
Anna

SVAR:

Hej,

Ett muntligt avtal är lika giltigt som ett skriftligt avtal, fördelen är att ett skriftligt avtal är ett konkret bevis av vad som faktiskt gäller. Det finns inget krav på att en arbetstagares uppsägning ska vara skriftlig, men även här underlättar det ur bevisningssynpunkt. Har din chef accepterat din uppsägning och återanställt dig på 60 % kan han inte tvinga dig att arbeta 80 %.

Arbetsgivaren avgör förläggningen av arbetstiden och har alltså rätt att ändra dina arbetsdagar. Dock måste arbetsgivaren meddela en schema ändring två veckor i förväg enligt arbetstidslagen. Om din arbetsgivare omfattas av kollektivavtal kan det finnas mer specifika regler gällande arbetstidsscheman och hur de kan ändras. Är det en permanent förändring av ditt schema kan din arbetsgivare behöva förhandla med facket. Kontakta ditt fackförbund för att se om de kan hjälpa dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

← Older Entries