Etikettarkiv: arbetsskyldighet

Arbetsskyldig timanställd

Hej!
Jag är timanställd utan närmare beskrivning på antal timmar per månad utan bara timarvodet som vi kommit överens om.
Nu vill jag sluta så fort som bara går eftersom jag har fått ett erbjudande om ett annat jobb som passar mig mycket bättre.
Jag har ett antal inbokade jobb den kommande månaden hos nuvarande arbetsgivaren och de vill jag självklart genomföra. Men jag vill INTE få några nya uppdrag under denna månad så jag har gått in i tidssystemet och lagt mig som ”upptagen” alla tider på icke inbokade uppdrag.
Är det ok eller kan jag bli på något sätt återbetalningsskyldig för att jag inte finns tillgänglig alla de ”icke än så länge” inbokade tiderna.
Väldigt tacksam för snabbt svar eftersom jag inte vet hur jag ska förhålla mig till befintliga arbetsgivaren om de ringer mig och försöker få mig att gå med på något som jag inte vill eller vet hur jag ska ställa mig till.

SVAR

Hej,

Är du timanställd utan närmare beskrivning om timmar som du ska jobba så är du tekniskt sätt inte arbetsskyldig mer än de timmar som eventuellt står i kontraktet. Står det 0 timmar så behöver du egentligen inte arbeta alls. Dock så måste du arbeta de timmar du tackat ja till eftersom du då har ingått ett avtal, men jag ser inga problem med att du väljer att sätta dig som ej tillgänglig på de andra tiderna.

Hälsningar,

Daniela

Skyldighet att arbeta inbokat extra pass

Jobbar inom matbutik. Min chef bad mig arbeta denna helg trots att jag inte är schemalagd. Jag tackade ja men har nu fått förhinder pga familjeskäl, så skulle behöva va ledig imorgon (söndag) som jag tackade ja till tidigare i veckan.

Men min chef säger att jag inte kan avsäga mig ett arbetspass när jag väl har tackat ja till det. Har han befogenhet att göra så?

SVAR

När du har tackat ja till ett arbetspass, även om det går över ditt ordinarie schema så har du ingått ett avtal och har en skyldighet gentemot din arbetsgivare att arbeta passet. På samma sätt som att arbetsgivaren inte kan dra in ditt pass.
Ofta brukar man kunna lösa sådant genom att be någon annan ta ditt arbetspass men det kanske är svårt med så kort varsel. Ber man om ledighet så ska man be om den i god tid så att arbetsgivaren har tid att ersätta dig.

Hälsningar,

Daniela Alm

Företaget har bytt ägare och den nye ägaren vill ändra mina arbetsvillkor, får den det?

Hej!

Jag är sedan juni 2011 anställd på ett företag. Först som vikarie åt en som var mammaledig och därför tog jag ett annat jobb i nov 2011. För att företaget inte skulle behöva anställa någon ny för bara ett par månader, så erbjöd jag mig att jobba kvar på deltid och delvis distans, vilket de blev väldigt glada över. När den ordinarie tjejen skulle komma tillbaka, så fick hon ett annat jobb och jag blev tillfrågad om jag kunde fortsätta med jobbet. Jag tackade ja, men vi skrev aldrig något nytt avtal då.

Våren 2014 fick man erbjudande om att sälja företaget och den intresserade köparen ville att alla skulle ha 3 månaders uppsägningstid på kontrakten. Därför skrevs det nya kontrakt med den dåvarande ägaren och vi skrev då till att jag jobbar deltid på fria tider och på distans. (kursivt; tillagt efter kontakt med klienten , AJs rådg. anm.)

Köpet gick igenom i juni 2014 och nu vill den nya ägaren ha mig på plats på kontoret på halvtid vanliga kontorstider. Dock har jag redan ett heltidsjobb, så det är inte möjligt. Han tycker då att han kommer kräva att jag är där och sen då säga upp mig för att jag inte är det.

Kan han göra så?
Om han inte kan det och ändå vill att jag ska sluta, vad kan jag kräva då? Att han tex köper ut mig för en årslön eller liknande?

Jag vill inte sluta, men om jag ska göra det vill jag åtminstone bli ordentligt kompenserad.

Hej!

Här har vi tre intressanta juridiska frågeställningar:

1) Vad ger ”specialvillkoren” för din tjänst som skrevs av den föregående ägaren för rättsverkningar när företaget byter ägare?

2) Har din förvärvaren rätt att säga upp dig om du inte går med på hans nya villkor?

3) Har du rätt att kompenseras för att den nya ägaren ändrar avtalsvillkoren?

På första frågan så är det så att den nya ägaren tar över företaget med de anställda som för tiden finns på företaget, men arbetstagaren har arbetsskyldighet som faller inom anställnings och kollektivavtalsbestämmelserna. Mitt spontana svar hade varit att om dina arbetsuppgifter fortfarande är likartade eller desamma som innan så borde du kunna fortsätta som du arbetar nu, men om din nye arbetsgivare vill att du ska göra andra arbetsuppgifter eller utföra dem på ett annat sätt som faller inom ramen för din arbetsskyldighet som är relativt bred, så skulle han kunna kräva att du numer är på plats. Det är ju inte säkert att han vill driva företaget på exakt samma sätt som den förre ägaren.

Vad gäller det rent juridiska, innebär anställningsvillkorens automatiska övergång att det endast är fråga om ett partsbyte på arbetsgivarsidan, och själva anställningsavtalet förblir därför detsamma efter övergången. En förändring av detta avtal kan därför ske först efter att verksamhetsövergången har skett, vilket det ju nu har gjort. Som utgångspunkt gäller sedan avtalsfrihet mellan parterna, och det står i princip den nye ägaren fritt att genom en överenskommelse med arbetstagaren förändra dennes villkor eller förmåner. Vid en sådan överenskommelse måste dock de avtalsrättsliga reglerna om ogiltighet beaktas, men dessa är de enda rättsliga hinder som kan föreligga mot en sådan överenskommelse. Detta ger att din nya arbetsgivare har rätt att ändra i dina anställningsvillkor på det sätt som han gjort. Det enda du kan göra är att försöka få avtalet ogiltigförklarat genom att hävda antingen att arbetsgivaren har agerat emot tro och heder, vilselett dig eller att avtalsvillkoren på annat sätt är oskäliga. Detta är i så fall något en domstol får ta ställning till.

Vad gäller andra frågan är det så att förvärvaren har samma möjligheter att ändra i ett enskilt anställningskontrakt som överlåtaren hade innan, och som överlåtaren hade haft om överlåtelsen inte skett. Detta innebär att den nya ägaren som vill få till stånd en ensidig ändring av de individuellt avtalade villkoren och inte kan komma överens med arbetstagaren måste iaktta sedvanliga regler avseende uppsägning. Möjligheterna att ändra villkoren efter övergången gäller dock endast de individuellt avtalade villkoren, eftersom en ändring av kollektivavtalade villkor måste ske genom förhandling med den fackliga motparten. Om förvärvaren inte kan få till stånd en överenskommelse med dig som arbetstagare kan denna under vissa förutsättningar vidta en arbetsbristuppsägning i teknisk mening för att kunna omreglera anställningsavtalet (d.v.s. att arbetsgivaren skriver om avtalet så att det passar denne och sedan erbjuder dig tjänsten i den lydelse avtalet då har). Då krävs dock att arbetsgivaren ska ha beaktat alla regler om uppsägning i LAS.

På tredje frågan så är den svenska rätten relativt restriktiv när det gäller ekonomisk kompensation, särskilt i fall som detta, där arbetsgivaren faktiskt verkar ha rätten på sin sida. Du har då rätt till lön under uppsägningstiden, i ditt fall 3 månader enligt ert avtal.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Fullt betalt när företaget stänger i två veckor, kan man tvingas arbeta in dessa timmar senare?

Hej på vår sons arbetsplats vill de stänga 2 veckor i November, han får fullt betalt men får jobba lite mer efter det ( han jobbar 6 timmar per dag så det funkar) har arbetsgivaren rätt att ändra så om de säger till i god tid ? Med vänlig hälsning

Hej!

En grundläggande princip i arbetsrätten är arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet, och jag tycker att det verkar i sin ordning att tillfälligt stänga arbetsplatsen och arbetsbefria de anställda på det sätt som du beskriver. Jag vet såklart inte omständigheterna till varför arbetsgivaren väljer att stänga, då detta inte uppges i ditt mail så jag får ge dig ett mer generellt svar.

Det finns här två varianter, den ena är att det är arbetsledningsrätten som har företräde och det verkar vara det mest troliga.  Den primära arbetsskyldigheten ger arbetstagaren en skyldighet att utföra de arbetsuppgifter som följer av det personliga avtalet även vad gäller tid och plats förutsatt att avtalet inte strider mot tvingande lag eller kollektivavtal. Det innebär att så länge din sons arbetstid då han återkommer inte överskjuter arbetstidslagen och arbetsmiljölagen eller gällande kollektivavtal, så kan arbetsgivaren göra som du skriver.

Den andra varianten är att det som arbetsgivaren gör när han låter din son gå fullbetald under två veckor möjligen kan vara att betrakta som permittering, och vad jag förstår så  finns i regel inget möjligt ”återkrav” från arbetsgivarens sida vid permittering att din son senare ska arbeta in de timmarna enligt LAS 21 §. Om det handlar om permittering eller inte beror på inom vilken sektor din son arbetar, vad som står i kollektivavtalet, vad som står i anställningsavtalet och vilken löneform han har. I vissa sektorer (oftast inom de klassiska ”arbetaryrkena”) och speciellt vid tim-/ackordsavlöning kan permittering vara aktuell. Så om det ska gå helt regelrätt tillväga enligt permitteringsreglerna så kan inte arbetsgivaren kräva att din son ska ”arbeta in” sin permittering vid ett senare tillfälle. Permittering gäller dock endast om arbetsgivaren kräver att ha arbetstagaren till sitt förfogande under permitteringstiden, d.v.s. att din son måste kunna hoppa in på kort varsel och jobba om det behövs under dessa dagar. Har arbetsgivaren i princip sagt: ”gör vad du vill under dessa två veckor, åk till Mallorca om du har lust!” så är det inte fråga om permittering utan om ovanstående stycke om arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, och i så fall är det så vitt jag förstår i sin ordning att göra på det viset.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

 

 

arbetsskyldighet

Hej.

Under en period har företaget jag jobbar för hållt på med en omorganisation. Det har lett till att jag har blivit erbjuden samanlagt 70% tjänst varav 50% är inom något annat. Vad har jag för möjligheter att tacka nej till detta? Vad har arbetsgivaren för skyldigheter?

Svar:

Hej!

Arbetstagarens arbetsskyldighet bestäms i anställningsavtalet. Det innebär att det är avtalat i anställningsavtalet kring vilka arbetsuppgifter som ni avtalats ska utföras av dig som arbetstagare. Enligt punkt 2 i LAS § 6 c ska arbetsgivaren ange ”en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.” Arbetsgivaren ska således ge information om befattningen och innehållet. Hur pass detaljerat och beskrivande informationen ska vara anges inte. Men arbetsgivaren kan inte helt utelämna en beskrivning av tjänsten. Ligger de nya uppgifterna utanför din arbetsskyldighet har du inte skyldigheten att anta dessa arbetsuppgifter. Har din arbetsgivare inga andra arbetsuppgifter till dig på arbetsplatsen finns dock risken att du kan bli uppsagd på grund av arbetsbrist om du väljer att inte acceptera erbjudandet. Lycka till!

Mvh
Isabella Wester
Arbetsrättsjouren

 

 

Arbetsskyldighet?

Vad jag såg på min anställningsavtal står inget om att söka jobb
Det står bara ambulerandearbetare.
Den min chef vill är att jag skall söka jobb utanför företaget och vill att 
jag skall rapportera den sökta jobben dagligen under ej bokade tider.
Jag har sagt att våran avtal är "du är arbetsgivare och jag är arbetare ej du
är som arbetsförmedlare och jag är arbetssökand"
Har jag fel? Dessutom om det kommer konflikt kan jag få juridisk hjälp från er
?självklart med betalning för tjänsten!
Dessutom är jag med i facket men jag har inte diskuterat med de än.  

Med vänlig hälsning
Hej

Detta kan inte ingå i din arbetsskyldighet, det har inte alls med ditt
anställning att göra. Även om din arbetsgivare normalt sett kan be dig
att vara öppen att ta arbetsuppgifter som är liknande kan detta knappast
vara möjligt för dem att begära.

Du ska ringa ditt fack direkt! Du betalar avgift för att dem ska stötta
dig i precis dessa situationer. Vi kan så klart hjälpa dig men facket
har som uppgift att arbeta för sina medlemmar.

Lycka till nu!

MVH Tobias Bergin

Arbetsskyldigheten och anställningsvillkor

Hej,

Jag jobbar som häst/stallskötare. Det är också detta som står på mitt
anställningsavtal. Till saken hör att min chef även har en butik på
anläggningen och vill att jag ska arbeta i den vissa helgpass. Jag har
inget som helst intresse av detta och det har jag även talat om.

Jag undrar om jag har rätt att vägra detta? Det är en rätt stor gräns
mellan hästskötsel och butiksarbete.

Mvh

Hej

Generellt har din arbetsgivaren med stöd av arbetsledningsrätten en ganska stor rätt disponera dig som arbetskraft. Arbetsgivaren kan alltså disponera dig inom vissa gränser av sin verksamhet utan att egentligen behöva motivera sitt beslut. Finns det anställningsvillkor som specificerar dina arbetstider, arbetsuppgifter eller att det är så uppenbart att detta är en sådan viktigt förändring av ditt anställningsavtal måste din arbetsgivare förhandla med dig. Just förändringen av arbetstiderna till helgpass, tycker jag att du skall ifrågasätta då du inte uppenbarligen inte har ingått ditt anställningsavtal efter de premisserna. Sedan måste du alltid ha i åtanke att din arbetsgivaren kan behöva just en arbetstagare som kan arbeta helg och även tänka sig att arbeta i butiken, var efter din arbetsgivare kanske måste ses sig om efter mer flexibel arbetskraft. Stå på dig och försök få din arbetgivare att omförhandla dina anställningsvillkor så att ni båda kan känna er nöjda med utgången.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Omplacering vid arbetsbrist

Hej!
Min arbetsgivare X kommun har efter en långtgående process slutligen kommit fram till att jag är övertalig som talpedagog (en tjänst jag innehaft i sex år). Bakgrunden är en segdragen historia (ca 1 år)där en elevhälsa skulle krympas och tjänsterna lysas ut och sökas på nytt. Jag fick alltså söka om den tjänst jag arbetat på (nu under ett rektorsområde istället för under elevhälsa), komma på intervju, bli tillfrågad och önskad av kommande chefer men slutligen bli avpolletterad eftersom det fanns andra talpedagoger som inte blivit erbjudna arbete men som jobbat längre inom kommunen. Saken är den att man menar att jag inte blir arbetslös utan ska erbjudas något annat. Vad detta andra är har man dessvärre inte kunnat tala om för mig. Hur ser rättsläget ut för mig i detta fall? Kan jag ställa några krav beträffande typ av tjänstgöring eller måste jag bocka, buga
och ta emot vad som helst?

SVAR:

Hej,

Om det föreligger arbetsbrist ska arbetsgivaren först försöka omplacera arbetstagarna som berörs innan det föreligger saklig grund för uppsägning. Om det finns omplaceringsmöjligheter har du rätt till dessa innan en uppsägning kan bli aktuell. Olika krav kan ställas på en omplacering beroende på om den sker på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Som utgångspunkt ska arbetsgivaren först försöka omplacera dig inom din arbetsskyldighet. Omplacering på grund av arbetsbrist är inte ett författningsskydd utan ett skydd mot friställning. Din arbetsgivare kan således erbjuda dig omplaceringar utanför din arbetsskyldighet om det inte finns omplaceringsmöjligheter inom din arbetsskyldighet. Omplaceringen ska fortfarande vara skälig och det kan man inte svara på generellt utan gäller från fall till fall med beaktande av ett antal omständigheter. Om du tackar nej till en skälig omplacering har arbetsgivaren skäl att säga upp dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplaceras eller bli ”utköpt”, vad gäller?

Hej!

Sitter i en annorlunda situation som jag aldrig varit med om tidigare, är tyvärr inte medlem i ngt fackförbund därav vänder jag mig hit för eventuellt en bra vägledning eller råd för min situation.

Är kommunalt anställd, tillsvidareanställd sedan ca 15 månader tillbaka. Jobbar som mellanchef och har ett ansvar för en arbetsgrupp på 8 personer inom fastighetsbranchen. Har nu under ett år kämpat med en tuff arbetsmiljö med mkt stress och dåligt ledarskap från min chef. Kroppen börjar säga ifrån vilket jag har varnat och flaggat för personalchef som tog detta på allvar. Inte nog med att jag är stressad så är arbetsgruppen i obalans och det förekommer en del särbehandlingar, brist på respekt, överbelastningar etc. Detta reagerar inte min chef på.

Personalchefen såg att jag mådde dåligt och gav mig ett ultimatum: Vill du fortsätta kämpa eller kliva av din post?
Efter 3 veckors fundering gav jag besked om att kliva av min post när jag mådde som sämst, prioriterar min hälsa först innan det går för långt. Vid ett tillfälle ångrade jag mig och bad att få ha en ”paus” men personalchefen vädjade till min hälsa och sade ”nej”.

Förslag som lades fram till mig var följande:
1) Bli utköpt av företaget
2) Ta en annan tillgänglig anställning inom företaget, omplacering.
(Anställningen är s.k.a ”två grader ned” från min nuvarande. )

Jag bad att få fundera och tar nu två veckors semester. Jag vet inte alls vad som händer och sker efter dessa två veckor vilket gör mig mkt orolig. Har jag lyckats kliva av mitt eget jobb i ett förhastat beslut utan några större åtgärder eller förändringar. Har än så länge inget skrivet på något men arbetsgivaren har omgående gått ut med annons för att ersätta mig.
Min fråga är nu, vad har jag för rättigheter på min sida?

Jag vill inte ta den anställningsformen som erbjuds mig men är det för att behålla ett jobb så gör jag det, men får jag isåfall behålla min lön?

Om jag väljer att bli ut köpt hur mkt kan jag förhandla? (min absoluta sista utväg) Ett underliggande problem är att arbetsgivaren vill inte ta tag i min chef som är den stora orsaken till att arbetslag samt jag mår dåligt.

 

Hej!

Omplacering av personliga skäl ska vara sakligt grundad. Det innebär att det ska finnas goda skäl till att du blir omplacerad, samt att du bör få eventuella skäl skriftligen. Avböjer man en omplacering som är sakligt grundad, så kan det bli aktuellt att man blir uppsagd på grund av personliga skäl. Ett exempel på saklig grund är om arbetstagaren har misskött sig genom att bryta sitt anställningsavtal.

Arbetsgivaren har stor frihet att besluta om omplacering om den innebär omplacering till andra arbetsuppgifter eller till annan arbetsplats inom ramen för den arbetsskyldighet som du har. Arbetsskyldighet ska framgå i ditt anställningsavtal. Innebär omplaceringen arbete som ligger utanför din arbetsskyldighet är situationen annorlunda. Då måste du och din arbetsgivare i princip komma överens om ett nytt anställningsavtal. Vad som kan vara gällande i ditt fall är inte helt okomplicerat att svara på utan mer information.

Angående lön, så beror det på om den nya tjänsten ligger innan- eller utanför din arbetsskyldighet. Med andra ord, om det är en helt ny typ av tjänst eller en liknande den du har idag. Om tjänsten är att betrakta som ny, så kan en löneförändring komma med den.

Hur mycket du kan förhandla är också svårt att svara på utan mer information. Om man exempelvis har 6 månaders uppsägningstid, så kan 9-12 månadslöner vara rimligt.

Hör gärna av dig igen vid ytterligare frågor!

Jessica Sääf Arbetsrättsjouren                                                                                                                                                                        

Omplacering

Jag var samordnare med chefsansvar, anställde personal samt avskedade dem om det var aktuellt samt övrigt som hade med personalhantering att göra, fakturering samt kundkontakter, samt kontakter med berörda i kommun. Blev arbetsbefriad en månad, därefter skulle jag börja arbeta som undersköterska på annan ort som företaget har, med samma lön som jag hade som samordnare, en lön utan övertidsersättning som var bort förhandlad. Som undersköterska arbetar jag skift med övertid vilket jag skulle missa igen om jag tackar ja till erbjudandet.

Enligt texten nedan som jag hittat under arbetsrättsjouren.nu, kan man uppfatta hantering av mitt fall att jag pga arbetsbefrielsen och genom att ej ännu tackat ja till anställningen som undersköterska ännu, då jag varit sjukskriven är att betrakta som uppsagd. Stämmer det? Om det gör det kan jag då meddela dem att jag godtar uppsägningen.

Arbetsgivaren har rätt att göra omorganisationer och i samband med det förändra tjänster. Men man har inte rätt att omplacera dig till en tjänst som är att betrakta som en degradering, detta är i så fall att betrakta som en ogiltig uppsägning.Om du helt fråntas dina chefsbefogenheter är det i princip ett avsked.

SVAR:

Hej,

Arbetsgivaren har en rätt att omplacera en arbetstagare inom arbetsskyldigheten. För att avgöra om en omplacering är inom arbetsskyldigheten kollar man på en mängd faktorer men de viktigaste faktorerna är om man fråntagits ett ansvar eller fått sänkt lön. Det är svårt att svara generell utan att ha mer information men då du får behålla din lön så talar detta för att omplaceringen ligger inom din arbetsskyldighet.

Du skriver att du vill godta uppsägningen, du kan alltid säga upp dig från din tjänst om du inte längre vill arbeta kvar hos din arbetsgivare. För att avgöra om din omplacering innebär en uppsägning/avsked måste jag ha mer information.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren