Etikettarkiv: arbetsledningsrätt

Får arbetsgivaren förbjuda sina anställda handla med bitcoin?

Hej, jo jag undrar om det är lagligt för Nordea att förbjuda sina anställda att handla med bitcoin, så vit jag vet är det inte olagligt att handla med denna e-valuta än?

Vart i så fall går gränsen, kan företag förbjuda sina anställda hur som helst??

Svar:

Hej!

Det är i Sverige inte olagligt att handla med bitcoin, däremot har VD:n för Nordea nu förbjudit sina anställda att göra det. En arbetsgivare har genom arbetsledningsrätten rätt att bestämma över förhållandena på arbetsplatsen, vilka en arbetstagare går med på vid påskrift av ett anställningsavtal. Däremot ifrågasätter Finansförbundet vilken makt Nordeas VD har att styra över hur de anställda hanterar sina pengar utanför arbetet.

Vad som står i ett anställningsavtal eller i en policy ska följas. Har det nu uppkommit ett förbud att handla med bitcoin ska det följas av de anställda, dock finns det ingen uttalad sanktion om det skulle brytas. I detta fall har Nordea inte än förklarat varför förbudet uppkommit vilket gör det svårt att avgöra om arbetsgivarens förbud över de anställda att handla med bitcoin ligger inom eller utanför arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Det är just det här som facket kritiserar. Ligger någonting utanför arbetsledningsrätten har arbetsgivaren inte rätt att sätta upp förbud eller upprätta regler om de anställdas fritid.

Finansförbundet har gått ut och bett Nordea ge en förklaring till varför de har upprättat förbudet vilket nu är det vi väntar in. Då flertalet banker utomlands redan upprättat liknande förbud och flera banker i Sverige funderar på att göra liknande väntas det nu på någon form av prejudikat, dvs vägledning till hur något sånt här kan förbjudas eller hanteras på arbetsmarknaden.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Kan jag bli schemalagd på en timme?

Hej,
Jag arbetar som biträdande restaurangchef så är en mellan chef. Vi har möte en gång i veckan på restaurangen som är obligatorisk. Min fråga är om man får bli schemalagd en timme bara? På mötet finns både tjänstemän och timanställda på ca 20-30 timmar i veckan.
Om man arbetar 12.00-21-00 den dagen så är den personen inte schemalagd på morgonmötet, men måste närvara.. Det måste vara olagligt?
Men jag undrar över att bli schemalagd en timme? Tack på förhand!

Hej,

Arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt som innebär att hen har rätt att leda och fördela arbetet. Detta innefattar bl.a. hur arbetet förläggs och vilka uppgifter som skall utföras. Detta innebär att hen kan schemalägga dig på en timme. Du har emellertid rätt till lön för all arbetad tid hos arbetsgivaren. Detta innebär att du har rätt till lön under den timme mötet pågår. Du och arbetsgivaren kan även komma överens om du ska få den timmen i lön eller exempelvis inarbetad komp. Tänk även på att arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren senast två veckor i förväg om eventuella schemaändringar. Om ni har kollektivavtal kan det stå annat så kolla där, hör annars med ditt fackförbund. Det är även viktigt att påpeka att det läggs större krav på dig som innehar en högre befattning att vara mer flexibel och tillgänglig än andra anställda då du har en mer långtgående lojalitetsplikt.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Fullt betalt när företaget stänger i två veckor, kan man tvingas arbeta in dessa timmar senare?

Hej på vår sons arbetsplats vill de stänga 2 veckor i November, han får fullt betalt men får jobba lite mer efter det ( han jobbar 6 timmar per dag så det funkar) har arbetsgivaren rätt att ändra så om de säger till i god tid ? Med vänlig hälsning

Hej!

En grundläggande princip i arbetsrätten är arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet, och jag tycker att det verkar i sin ordning att tillfälligt stänga arbetsplatsen och arbetsbefria de anställda på det sätt som du beskriver. Jag vet såklart inte omständigheterna till varför arbetsgivaren väljer att stänga, då detta inte uppges i ditt mail så jag får ge dig ett mer generellt svar.

Det finns här två varianter, den ena är att det är arbetsledningsrätten som har företräde och det verkar vara det mest troliga.  Den primära arbetsskyldigheten ger arbetstagaren en skyldighet att utföra de arbetsuppgifter som följer av det personliga avtalet även vad gäller tid och plats förutsatt att avtalet inte strider mot tvingande lag eller kollektivavtal. Det innebär att så länge din sons arbetstid då han återkommer inte överskjuter arbetstidslagen och arbetsmiljölagen eller gällande kollektivavtal, så kan arbetsgivaren göra som du skriver.

Den andra varianten är att det som arbetsgivaren gör när han låter din son gå fullbetald under två veckor möjligen kan vara att betrakta som permittering, och vad jag förstår så  finns i regel inget möjligt ”återkrav” från arbetsgivarens sida vid permittering att din son senare ska arbeta in de timmarna enligt LAS 21 §. Om det handlar om permittering eller inte beror på inom vilken sektor din son arbetar, vad som står i kollektivavtalet, vad som står i anställningsavtalet och vilken löneform han har. I vissa sektorer (oftast inom de klassiska ”arbetaryrkena”) och speciellt vid tim-/ackordsavlöning kan permittering vara aktuell. Så om det ska gå helt regelrätt tillväga enligt permitteringsreglerna så kan inte arbetsgivaren kräva att din son ska ”arbeta in” sin permittering vid ett senare tillfälle. Permittering gäller dock endast om arbetsgivaren kräver att ha arbetstagaren till sitt förfogande under permitteringstiden, d.v.s. att din son måste kunna hoppa in på kort varsel och jobba om det behövs under dessa dagar. Har arbetsgivaren i princip sagt: ”gör vad du vill under dessa två veckor, åk till Mallorca om du har lust!” så är det inte fråga om permittering utan om ovanstående stycke om arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, och i så fall är det så vitt jag förstår i sin ordning att göra på det viset.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

 

 

Byte av arbetsuppgifter och rädsla för uppsägning på grund av vård av barn

Hej, jag jobbar på en mindre industri med ca 9 anställda där vi står vid varsin maskin. För 1 månad sedan sa en kollega upp sig och arbetsgivaren anställde en ny direkt. Dom bad mig ta hand om han och jag skulle visa han lite hur min maskin funkar för o se om han ”är nått och ha”som dom sa, det skulle bara handla om några dagar. Nu har det gått 1 månad och min kollega har slutat och den nya går fortfarande vid mig och jag gör min fd kollegas arbetsuppgifter. Jag undrar om dom kan flytta på mig bara sådär? Min maskin är väldigt krånglig att lära sig, det tar säkert 6 månader-1år innan man kan den till 100% om ens det. Den är väldigt speciell och det krånglar ofta och det är alltid nya speciella lösningar man måste komma med.
Dom arbetsuppgifterna jag fått tar bara 2 veckor-1månad att lära sig.
Jag är orolig att dom medvetet vill flytta på mig för att kunna avskeda mig pga arbetsbrist senare. Då jag är den enda småbarnsföräldern och dom hatar när jag vabbar och kräver nästan varje gång jag gör det att jobba kväll eller jobba över någon annan dag.

Ja cheferna är väldigt speciella och gör lite som dom vill, för 3 år sedan sparkade dom en pga arbetsbrist men samma vecka fastanställdes 2 inhyrda. Ja, han var småbarnsförälder

Hoppas ni förstår vad jag menar med min krångliga fråga.

Hej!

Vad gäller arbetsgivarens agerande så står denna i sin fulla rätt att låta dig byta arbetsuppgifter om de arbetsuppgifter du får inte är alltför långt utanför arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Du har som arbetstagare en ganska bred lydnadsplikt så länge inte arbetsledaren sätter dig på arbetsuppgifter som är helt utanför de ni kommit överens om i anställningsavtalet (till exempel om du istället fått städa toaletterna och diskat), så att du genom att byta arbetsuppgifter inom en industriarbetsplats från en maskin till en annan maskin har jag svårt att se som att arbetsgivaren bryter mot detta.

Jag kan förstå din oro med tanke på dina erfarenheter på företaget, men du ska veta att du har rätt att vabba, och att diskriminering av föräldrar inte är tillåtet. Av diskrimineringslagen framgår att arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att kunna förena arbetsliv med föräldraskap. Om du i framtiden skulle bli utsatt för fingerad arbetsbrist (som det kallas när arbetsgivaren påstår att det finns en arbetsbrist, men det egentliga skälet till ”arbetsbristen” är att arbetsgivaren vill göra sig av med arbetstagaren), så ska du i första hand vända sig till facket som kan representera dig och i andra hand till Diskrimineringsombudsmannen som också kan företräda dig vid eventuell tvist i Arbetsdomstolen. Även vi på Arbetsrättsjouren kan undersöka ditt ärende vidare men då till en kostnad. Det finns också bestämmelser i föräldraledighetslagen som klart stadgar att föräldrar inte får missgynnas när det gäller arbetsledningsbeslut och vid uppsägningar.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson, Arbetsrättsjouren

Omplacering; Vad gäller?

Hej!
Om man har en tillsvidareanställning sedan många år, där placeringen (avd) står angiven på anställningsbeviset – kan arbetsgivaren då begära att man skall byta arbetsplats hur som helst?

Jobbar inom offentlig sektor, och vi har kollektivavtal. Trivs där jag är.

Hej!
Utan mer information så är din fråga inte helt okomplicerad att besvara. Jag utgår från att det är en omplacering som är aktuell och för dem finns det riktlinjer. Vad som kan ses som en giltig omplacering måste avgöras i varje enskilt fall. Det ingår i arbetsgivarens arbetsledningsrätt att omplacera arbetstagare till exempelvis en annan avdelning, men först måste arbetsgivaren förhandla med facket. Är omplaceringen av personliga skäl eller arbetsbrist, finns det andra regler som träder in. Grunden till en omplacering är därmed viktig för att avgöra om den är giltig eller ej.

Är du ansluten till facket så är det en god idé att kontakta dem, då de kommer kunna hjälpa dig mer specifikt!

Hör av dig igen om du har fler frågor,
Jessica Sääf Arbetsrättsjouren

Visstidsanställning

Hej.
Jag har sedan 20100331 varit allmänt visstidsanställd på ett företag inom handels. Denna anställningsform har aldrig ändrats på kontrakten utan vi har bara skrivit ut nya datum för kontrakten. Det har varit ett halvår här och nån/några månader där. Nu är vi framme i 2013 och jag har ett kontrakt som går ut 31/8. Jag skulle vilja veta hur jag ska räkna för att få fram hur länge jag jobbat
eftersom jag vet att man bara får vara allmänt visstidsanställd under max 24 månader, dessutom har de varit lite dåliga på att skriva kontrakt så för vissa perioder saknas det några dagar och för en ganska stor period (ca 4 månader) finns det nog inget kontrakt. Dock har jag alla mina lönespecar kvar. Jag har läst mycket på olika frågor om när en allmän visstidsanställning automatiskt går över till en tillsvidareanställning, jag undrar bara, hur sker det automatiskt? Måste inte personalansvarig skriva nytt kontrakt och påpeka att det övergår? Och hur kan jag som visstidsanställd påpeka att jag nu jobbat i över 2 år och bör nu få en tillsvidareanställning? Kan de då i så fall bara strunta i att anställa mig på grund av detta och liksom ”låta mig gå” efter 2 år?

Jag undrar också hur det funkar vid anställning av vikariat. Jag har som sagt jobbat sedan 2010 och specialicerat mig inom ett område på jobbet, säkerhet och val för kunden. I maj i år tog de in en ny extrapersonal som skulle in på min avdelning och jag har ”lärt upp henne” i mycket då vår avdelningsansvarig haft jobbigt med för mycket arbetsbelastning och således varit sjuk ofta. Den nya har frågat mig i allt och bett om råd hur hen ska göra i olika situationer. Nu gick jag på mammaledighet sista Juni i år och under denna period blev vår avdelningsansvarig sjukskriven. Då valde de att ta in denna nya (som kom i maj) som vikarie för henoms tjänst. Jag känner att det borde varit jag som fått vikariatet då jag jobbat betydligt längre och har långt mer erfarenhet om hur vi som företag fungerar. Jag har dessutom alltid visat mig villig till arbete och har ofta pratat med personalchefen om det kan finnas nån chans till fast för jag vill verkligen jobba kvar då jag trivs jättebra. Det känns fel i det dem gjort, är jag helt ute och cyklar?

Stort tack på förhand!

SVAR:

Hej,

Du får räkna samman den tid som du varit anställd i en allmän visstidsanställning enligt dina kontrakt samt den tid som du även faktiskt arbetat trots att du inte haft ett kontrakt. Om du under hela perioden har arbetat heltid så kan räkna på detta. Om du under de kontraktlösa perioderna inte har arbetat regelbundet kan detta innebära att du enbart får tillgodoräkna dig faktiskt arbetade dagar. Skillnaden är att om du har kontrakt som sträcker sig över ett antal månader så får man räkna in arbetsfria dagar såsom lördagar och söndagar. Om du varit i en ALVA sedan mars 2010 bör du ha fått ihop dina 24 månader om du har arbetat regelbundet på företaget. Det stämmer att anställningen övergår automatiskt och du kommer få de rättigheter som tillhör en tillsvidareanställning när du arbetat mer än 24 månader i din ALVA. Det kan vara smart att vänta med att påpeka att du när tillsvidareanställd tills du undersökt så att du kommit upp i 24 månader. Företaget borde upplys dig om när din anställning övergår, men det är inte alltid detta händer.

Arbetsgivaren har en vid arbetsledningsrätt och i den ligger att anställa den personal som arbetsgivaren önskar och placera arbetstagarna där arbetsgivaren finner det bäst lämpligt. Du kan inte kräva att få den tjänst som arbetsgivaren valde att ge den person som du lärt upp även om detta kan kännas snopet.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Semesterförläggning

Hej!
Jobbar på ett korttidsboende för handikappade. Vi har 3 platser men
nu i veckan har 2 av dem blivit avbokade. Kan min chef tvinga oss att ta semester pga att vi är för många personal?

Hej

Detta är en lite knepig situation, både för dig och din arbetsgivare. Din arbetsgivare skall enligt medbestämmandelagen förhandla om huvudsemestern med de fackföreningar som har kollektivavtal. Varför du skall se över vad som står  i det gällande kollektivavtalet (om sådant finns). Skulle det inte finnas kollektivavtal eller om du inte är med i facket skall din arbetsgivare samråda med dig gällande semestern. Semesterförläggningen är dock en arbetsledningsfråga, dvs din arbetsgivare har sista ordet i förhandlingarna även om ni är oense. Din arbetsgivare kan dock inte tvinga dig att ta obetald semester enligt lag. Sedan skulle jag också råda dig att se över ditt anställningsavtal, regleras semestern eller semesterförläggningen på något sätt?

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Arbetstidens förläggning vid deltidssjukskrivning

Hejsan!

Jag är sjukskriven på 75% men skall snart prova att börja jobba 50%. Jag jobbar normalt mellan 10-18 och har under mina 25% som jag arbetat nu jobbat morgon 2h alla dagar utom en då jag jobbar kväll. Nu när jag skall upp på 50% skriver chefen i ett mail att jag skall jobba kväll och dessutom ta ut komp på måndagar. Jag mailade och sa att jag inte tror jag kommer orka med att jobba kväll mer än en dag eftersom jag lär träna sjukgymnastik tre gånger i veckan och lär vila där efter och efter arbetstid på kvällsjobb så är träningslokalen stängd. Frågade även om min ersättare hade något förhinder med att jobba kvällar. Till svar fick jag enbart att detta var vad som passade bäst för verksamheten just nu. Jag tycker jag blir överkörd och har det jobbigt som det är med att försöka
komma tillbaks i arbete. Arbetstiderna på 50% kan komma och göra att jag måste gå ner till 25% igen för att orka med att träna sjukgymnastik. Jag vet att min ersättare kan jobba kvällar och har gjort det hittills. Chefen är av typen som inte vill lyssna när man vill ta en diskussion. Kan jag själv bestämma mina arbetstider som passar bäst för att jag skall komma tillbaka efter sjukskrivning eller kan försäkringskassan eller läkaren hjälpa till? Och är det verkligen rätt att han kan bestämma när jag skall ta ut min komp? Jag vill ju helst jobba alla fem dagar i veckan för att se hur mina framsteg går för att klara av att gå upp mer i tid eftersom.

Jag har t.om. börjat tänka på att säga upp mig eftersom jag tycker att min väg tillbaks från sjukskrivning till ett normalt liv inte ska inkludera den stress och ilska som detta ger mig. Jag har min skada att kämpa med nu.

”Kämpande sjukskriven”

SVAR:

Hej,

Arbetsgivaren kan inte bestämma när du ska ta ut din komp ledighet. Vad gäller arbetstidens förläggning omfattas detta av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren har således som utgångspunkt rätt att bestämma när arbetstagaren ska arbeta. Du kan inte ensidigt besluta vilka tider som du vill/kan arbeta. Då du är under rehabilitering ska arbetsgivaren verka för att du kan återgå till din tjänst. Arbetstiden ska anpassas så att du som arbetstagare har möjlighet att återgå till arbetet. Arbetsgivaren har en skyldighet att verka för din rehabilitering och om du riskerar att försämras vid en förändring av arbetstiden bör du ta upp diskussionen med arbetsgivaren. Vill din arbetsgivare inte lyssna kan du försöka få gehör genom att kontakta försäkringskassan. Alla parter har samma intresse, att du ska orkar arbeta i den utsträckning som du gjorde innan din skada och en risk för försämring leder endast till skada för alla inblandade.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Hierarki vid lediga timmar?

Hej,

Jag jobbar som timmanställd (men har efter att läst på eran blogg förstått att det inte finns en anställnings form som heter så) och jag har snart jobbat ett år i en liten klädbutik. Om sommaren jobbar jag många dagar i veckan och om hösten tar jag vad jag får
när de behöver lite extra hjälp.

Min fråga är följande:

1. Det är två fast anställda, sedan är vi tre ”timmanställda” och i mellan oss finns det en tids bestämd hierarki, jag är den som är lägst ned på denna hierarki stege eftersom jag inte har jobbat på företaget lika länge som de andra. Är det lagligt med en sådan hierarki? De frågar de andra två om de kan jobba först, de får skriva upp sig först och jag får det som blir över, om det blir
något kvar, är det så det fungerar?

2. Den ena timmanställda missköter sitt jobb, hon kan tex virra till det och inte dyka upp i butiken och följden blir då att butiken står tom en hel dag och företaget förlorar pengar. Men hon får fortfarande förmånen att välja alla tider så att jag inte får något, bara de tider då hon verkligen inte kan jobba. Får det gå till så här, eller kan jag prata med min arbetsgivare om detta?

Enligt hur jag tänker så borde hon få hoppa ned ett pinnhål på denna hierarki stege då hon missköt sina arbets uppgifter och t.o.m fått företaget att gå back de dagar hon inte kommit till jobbet.

Tack för svar!

SVAR:

Hej,

Det stämmer, antingen innehar ni en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning. Om ni inte har någon garanterad sysselsättningsgrad kan arbetsgivaren välja att ringa in vem arbetsgivaren själv vill. Arbetsgivaren har en vid arbetsledningsrätt och beslutar vem arbetsgivaren anser ska få erbjudande om att arbeta lediga timmar. Det är således avgörande vad det står i era anställningsavtal, är du garanterad exempelvis 15 % sysselsättningsgrad så har du rätt att arbeta de här timmarna och arbetsgivaren måste då ringa in er i den ordning så att ni kommer upp i era timmar. Även om arbetsgivaren inte innehar arbete för att nå upp till din sysselsättninsgrad har du rätt till lön för den tiden.

Du kan självklart påtala problemen för din arbetsgivare så får arbetsgivaren ta ställning till hur situationen ska hanteras. Det är fortfarande dock upp till arbetsgivaren vem som ska erbjudas lediga timmar, beroende på vad som framkommer i anställningsavtalen.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Förtur till bättre arbetstider?

Hej! För ca 10 år sen fick jag en fast tid 17-22 varannan söndag med löfte om det dök upp någon dagtid så fanns det goda chanser att få den. Och så förra året dök det upp flera dagtider så naturligtvis sökte jag dem men då fick jag svaret att jag inte kunde kunde söka dem för att jag hade redan en tid på söndag. Jag sa att jag kunde säga upp tiden och sedan söka men då skulle jag hamna sist i turordningen och då skulle ha någon chans på nya tider på många många år….. Så då är jag fast vid min kvällstid och får se andra som jobbat mycket kortare tid komma in och ta alla dagtider. Jag känner mig lurad,sviken och orättvist behandlad. Finns det någonting jag kan göra??
MVH

SVAR:

Hej,

Eftersom du har arbetat hos din arbetsgivare i 10 år har du en tillsvidareanställning. Arbetar du endast en kväll varannan vecka hos din arbetsgivare? Är det en policy som din arbetsgivare har att det finns en turordning på de tider som är ”bäst”? Som huvudprincip har arbetsgivaren en vid arbetsledningsrätt och bestämmer över hur tiderna ska fördelas. Har du alltid haft en kvällstid är det inte mycket man kan göra med hjälp av lagen, finns det något i ett kollektivavtal eller ditt personliga avtal som ger dig en förtur till dagstiderna? Arbetsgivaren har ett ansvar enligt arbetsmiljölagen att skapa en god arbetsmiljö. Har du blivit diskriminerad på något vis finns även diskrimineringslagen som skydd för dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren