Tag Archives: arbetsledningsrätt

Kan jag bli schemalagd på en timme?

Hej,
Jag arbetar som biträdande restaurangchef så är en mellan chef. Vi har möte en gång i veckan på restaurangen som är obligatorisk. Min fråga är om man får bli schemalagd en timme bara? På mötet finns både tjänstemän och timanställda på ca 20-30 timmar i veckan.
Om man arbetar 12.00-21-00 den dagen så är den personen inte schemalagd på morgonmötet, men måste närvara.. Det måste vara olagligt?
Men jag undrar över att bli schemalagd en timme? Tack på förhand!

Hej,

Arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt som innebär att hen har rätt att leda och fördela arbetet. Detta innefattar bl.a. hur arbetet förläggs och vilka uppgifter som skall utföras. Detta innebär att hen kan schemalägga dig på en timme. Du har emellertid rätt till lön för all arbetad tid hos arbetsgivaren. Detta innebär att du har rätt till lön under den timme mötet pågår. Du och arbetsgivaren kan även komma överens om du ska få den timmen i lön eller exempelvis inarbetad komp. Tänk även på att arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren senast två veckor i förväg om eventuella schemaändringar. Om ni har kollektivavtal kan det stå annat så kolla där, hör annars med ditt fackförbund. Det är även viktigt att påpeka att det läggs större krav på dig som innehar en högre befattning att vara mer flexibel och tillgänglig än andra anställda då du har en mer långtgående lojalitetsplikt.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Fullt betalt när företaget stänger i två veckor, kan man tvingas arbeta in dessa timmar senare?

Hej på vår sons arbetsplats vill de stänga 2 veckor i November, han får fullt betalt men får jobba lite mer efter det ( han jobbar 6 timmar per dag så det funkar) har arbetsgivaren rätt att ändra så om de säger till i god tid ? Med vänlig hälsning

Hej!

En grundläggande princip i arbetsrätten är arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet, och jag tycker att det verkar i sin ordning att tillfälligt stänga arbetsplatsen och arbetsbefria de anställda på det sätt som du beskriver. Jag vet såklart inte omständigheterna till varför arbetsgivaren väljer att stänga, då detta inte uppges i ditt mail så jag får ge dig ett mer generellt svar.

Det finns här två varianter, den ena är att det är arbetsledningsrätten som har företräde och det verkar vara det mest troliga.  Den primära arbetsskyldigheten ger arbetstagaren en skyldighet att utföra de arbetsuppgifter som följer av det personliga avtalet även vad gäller tid och plats förutsatt att avtalet inte strider mot tvingande lag eller kollektivavtal. Det innebär att så länge din sons arbetstid då han återkommer inte överskjuter arbetstidslagen och arbetsmiljölagen eller gällande kollektivavtal, så kan arbetsgivaren göra som du skriver.

Den andra varianten är att det som arbetsgivaren gör när han låter din son gå fullbetald under två veckor möjligen kan vara att betrakta som permittering, och vad jag förstår så  finns i regel inget möjligt ”återkrav” från arbetsgivarens sida vid permittering att din son senare ska arbeta in de timmarna enligt LAS 21 §. Om det handlar om permittering eller inte beror på inom vilken sektor din son arbetar, vad som står i kollektivavtalet, vad som står i anställningsavtalet och vilken löneform han har. I vissa sektorer (oftast inom de klassiska ”arbetaryrkena”) och speciellt vid tim-/ackordsavlöning kan permittering vara aktuell. Så om det ska gå helt regelrätt tillväga enligt permitteringsreglerna så kan inte arbetsgivaren kräva att din son ska ”arbeta in” sin permittering vid ett senare tillfälle. Permittering gäller dock endast om arbetsgivaren kräver att ha arbetstagaren till sitt förfogande under permitteringstiden, d.v.s. att din son måste kunna hoppa in på kort varsel och jobba om det behövs under dessa dagar. Har arbetsgivaren i princip sagt: ”gör vad du vill under dessa två veckor, åk till Mallorca om du har lust!” så är det inte fråga om permittering utan om ovanstående stycke om arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, och i så fall är det så vitt jag förstår i sin ordning att göra på det viset.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

 

 

Byte av arbetsuppgifter och rädsla för uppsägning på grund av vård av barn

Hej, jag jobbar på en mindre industri med ca 9 anställda där vi står vid varsin maskin. För 1 månad sedan sa en kollega upp sig och arbetsgivaren anställde en ny direkt. Dom bad mig ta hand om han och jag skulle visa han lite hur min maskin funkar för o se om han ”är nått och ha”som dom sa, det skulle bara handla om några dagar. Nu har det gått 1 månad och min kollega har slutat och den nya går fortfarande vid mig och jag gör min fd kollegas arbetsuppgifter. Jag undrar om dom kan flytta på mig bara sådär? Min maskin är väldigt krånglig att lära sig, det tar säkert 6 månader-1år innan man kan den till 100% om ens det. Den är väldigt speciell och det krånglar ofta och det är alltid nya speciella lösningar man måste komma med.
Dom arbetsuppgifterna jag fått tar bara 2 veckor-1månad att lära sig.
Jag är orolig att dom medvetet vill flytta på mig för att kunna avskeda mig pga arbetsbrist senare. Då jag är den enda småbarnsföräldern och dom hatar när jag vabbar och kräver nästan varje gång jag gör det att jobba kväll eller jobba över någon annan dag.

Ja cheferna är väldigt speciella och gör lite som dom vill, för 3 år sedan sparkade dom en pga arbetsbrist men samma vecka fastanställdes 2 inhyrda. Ja, han var småbarnsförälder

Hoppas ni förstår vad jag menar med min krångliga fråga.

Hej!

Vad gäller arbetsgivarens agerande så står denna i sin fulla rätt att låta dig byta arbetsuppgifter om de arbetsuppgifter du får inte är alltför långt utanför arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Du har som arbetstagare en ganska bred lydnadsplikt så länge inte arbetsledaren sätter dig på arbetsuppgifter som är helt utanför de ni kommit överens om i anställningsavtalet (till exempel om du istället fått städa toaletterna och diskat), så att du genom att byta arbetsuppgifter inom en industriarbetsplats från en maskin till en annan maskin har jag svårt att se som att arbetsgivaren bryter mot detta.

Jag kan förstå din oro med tanke på dina erfarenheter på företaget, men du ska veta att du har rätt att vabba, och att diskriminering av föräldrar inte är tillåtet. Av diskrimineringslagen framgår att arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att kunna förena arbetsliv med föräldraskap. Om du i framtiden skulle bli utsatt för fingerad arbetsbrist (som det kallas när arbetsgivaren påstår att det finns en arbetsbrist, men det egentliga skälet till ”arbetsbristen” är att arbetsgivaren vill göra sig av med arbetstagaren), så ska du i första hand vända sig till facket som kan representera dig och i andra hand till Diskrimineringsombudsmannen som också kan företräda dig vid eventuell tvist i Arbetsdomstolen. Även vi på Arbetsrättsjouren kan undersöka ditt ärende vidare men då till en kostnad. Det finns också bestämmelser i föräldraledighetslagen som klart stadgar att föräldrar inte får missgynnas när det gäller arbetsledningsbeslut och vid uppsägningar.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson, Arbetsrättsjouren