Etikettarkiv: arbetsbrist

När ska arbetsgivaren betala ut semesterersättning?

Hej!

Jag har blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist. Jag vill självklart ha ut min slutlön, sparade semesterdagar osv. Min förra chef svarar inte på SMS eller besvarar mina mail på varför jag inte har fått ut det. Jag är rädd att han försöker tysta ner det, med att ignorera mig. Företaget har inget kollektivavtal och jag är inte med i facket. Hur länge ska jag vänta för att gå vidare? Och vem ska jag kontakta för att få hjälp?

 

Svar:

Hej!

Du har som arbetstagare en laglig rätt att få ut de innestående semesterdagar som du under intjänandeåret tjänat in. De insparade semesterdagarna som inte hunnit användas ska betalas ut som semesterersättning på slutlönen. Detta ska ske senast en månad efter att uppsägningen har ägt rum. Har din arbetsgivare inte betalat ut semesterersättning efter denna tid bryter han alltså mot lagen. Då du inte är fackligt ansluten och inte kan gå den vägen så finns möjligheten för dig att vi hjälper dig driva detta. Detta är dock inte en kostnadsfri tjänst. Lycka till!

Mvh

Isabella Wester

Arbetsrättsjouren

Uppsägning av anställningsavtal

Hej! En vän har skrivit på avtal (i slutet av juni) om provanställning 6 mån fr.o.m. x/x 2014.
Idag ringer arbetsgivaren och säger upp avtalet (pga arbetsbrist). Frågor:
1. Räcker muntlig information? Läst att det är skriftligt som gäller. Spelar det någon roll, i detta fall, exakt när info ges – om den ges innan x/x?
2. Vilka ekonomiska rättigheter finns: läst både 2v och 1 månads lön – vad gäller? Det spelar väl ingen roll att anställningen inte hunnit börja?
Jättetacksam om svar erhålles!

Hej

Vid en uppsägning av en provanställning gäller 31 § Lag om anställningsskydd,där arbetsgivaren ska underrätta arbetstagare minst två veckor i förväg om att provanställningen ska upphöra. Vid uppsägning av en provanställning behöver arbetsgivaren inte ange saklig grund uppsägningen, dvs den behöver inte vara motiverad med tex arbetsbrist (vilket är saklig grund).
Om arbetstagaren begär det ska uppsägningen vara skriftlig 9 § Lag om anställningsskydd.
Utifrån lagstiftningen så är den anställde skyddad i två veckor under provanställningen, men generellt gäller en månads ömsesidig uppsägningstid enligt 11 § lag om anställningsskydd. Därför kan det vara motiverat att ge 1 månads uppsägningstid även om det rent generellt inte är befogat vid en provanställning.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Uppsagd och sedan inhyrd konsult?

Hej, jag har just fått reda på att min fasta tjänst är uppsagd p g a arbetsbrist. Jag blev inlasad för ca ett halvår sedan eftersom jag under lång tid deltidsarbetat i företaget i olika projektanställningar. Nu till det märkliga: chefen erbjuder mig att komma in som konsult efter uppsägningen, vid arbetstoppar eller vid sjukdom. Det är precis på detta sätt som jag arbetar nu. Jag tycker att det låter som en omvandling av en fast tjänst på deltid, till en konsulttjänst på deltid – får man göra så? Vilket stöd har de i så fall i lagen? Tacksam
för svar!

SVAR:
Det här är dessvärre inget ovanligt. Och företaget har rätt att göra så här, om de anser att det inte finns täckning för en anställning på deltid så uppstår en arbetsbrist. Då kan de ta in dig som konsult på det sätt du beskriver.
Däremot ska du se till att du får företräde till återanställning inskrivet i din uppsägning, så att du kan få tillbaka din tjänst om de bestämmer sig för att anställa igen.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Arbetsbrist eller inte?

Vi är 4 personer som är uppsagda pga av arbetsbrist. Våran tre månaders
uppsägningstid löpte ut den 7/5. Vi har varit tillsvidareanställda. Dagen efter
den 8/5 blir vi visstidsanställda av samma arbetsgivare i 6 veckor. Under dom
senaste veckorna har det kommit in jobb och företaget har visstidsanställt 3 nya
personer f.o.m den 5/5.

Kan verkligen arbetsgivaren visstidsanställa oss. Måste inte arbetsgivaren ta
tillbaks sin uppsägning och låta oss fortsätta att vara tillsvidareanställda?

Svar:
Hej,
arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. Däremot är det inte tillåtet med fingerad arbetsbrist. Vid bedömningen av om fingerad arbetsbrist föreligger tittar man b.la. på om det skett förändringar i verksamheten på sistone. Om så skett talar det för att uppsägningen faktiskt beror på arbetsbrist och det därför inte är fråga om fingerad arbetsbrist.

Om du har arbetat i mer än 12 månader hos arbetsgivaren och blivit uppsagd på grund av arbetsbrist så har du företrädesrätt till anställningar där du har tillräckliga kvalifikationer. Det betyder att arbetsgivaren måste erbjuda dig nytt arbete innan någon ny utifrån anställs. Rätten gäller från och med att du gör ditt anspråk och till och med nio månader efter att din anställning har upphört.

Det låter i ert fall som att det varit arbetsbrist men att det nu kommit in nya arbeten. Det ni ska vara uppmärksamma på är er rätt till företrädesrätt till återanställning. Ni är välkomna att återkomma om det uppkommer fler frågor.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren

Avtal om avgångspension?

Hej,

Jag är 63 år och fick i januari uppsägning med förslag om avgångspension. Man hävdar arbetsbrist. Företaget har tagit ca 2 månader på sig att skriftligen presentera avtalsförslaget. Jag kommenterade förslaget en vecka senare. Efter detta säger en kollega upp sig. Företaget gör nu helt om och erbjuder mig att bli omplacerad till kollegans tjänst med min nuvarande lön. Det är dock en lägre kvalificerad tjänst. Om jag inte tackar ja, blir jag uppsagd på 12 månader med anställningsplikt. Har företaget rätt att agera så här? Jag hade föredragit avgångspension.

Hej,

Tyvärr så får jag meddela att rättsligt så har din arbetsgivare rätt att göra på detta sätt då ni de facto inte skrivit under ett avtal, utan endast har öppnat upp för en diskussion, gällande en eventuell avgångspension. Jag hoppas att löser sig till det bästa för dig.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Överenskommelse eller ej?

Hjälp! Vet varken ut eller in!!! Är snart 60 år, har jobbat i företaget drygt 40 år, med nuvarande arbetsuppgift i ca. 30 år. Nu erbjuden att gå hem pga. arbetsbrist med 24 mån. avgångsvederlag (dom måste lära upp en person till uppgiften).

Frivilligt? Ja, men kan inte räkna med att få behålla samma arbetsuppgift !!! eftersom jag är opererad, men ändå inte bra, möjlig arbetsskada ( inte sökt dumt nog ) klarar jag inga andra uppgifter, har hjälpt till på andra ställen, får direkt ont, klarar mina nuvarande uppgifter utan problem.

Sköter mitt jobb bra….(skriftligt bevis på det) anledningen till erbjudandet är att jag varit sjukskriven, på senare tid, psykiska arbetsmiljön är inte bra på min arbetsplats.

Eftersom jag känner mej utanför, förbisedd och nu även erbjuden avgångsvederlag, vill jag helst inte vara kvar, men bli arbetslös vid min ålder + med skada! är inte heller ett alternativ.

Vad ska jag göra?

Hej,

Som jag förstår det har arbetsgivaren utlyst arbetsbrist gällande dina arbetsuppgifter och erbjuder dig nu ett avgångsvederlag i samband med detta. I detta fall kan inte arbetsgivaren anställa en ny person för att utföra dessa uppgifter då de enligt arbetsbristen inte behövs utföras längre.

En uppsägning kan som bekant antingen bero på arbetsbrist eller personliga skäl. En arbetsgivare är skyldig att uppge skälen till uppsägning vid arbetsbrist. Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarprerogativet prövar arbetsdomstolen så gott som aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om inte arbetsgivaren först har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.

Har arbetsgivaren erbjudit dig omplacering och i vilken utsträckning har detta gjorts? Har alla möjliga omplaceringar diskuterats och kan du se dig arbeta på något utav dessa sätten som en omplacering medför?

Är du sjukskriven i dagsläget? Om ja, från vilket datum och när är du beräknad att återgå i arbete?

Arbetsgivaren har en långtgående skyldighet att rehabilitera en sjukskriven arbetstagare och ska dessutom upprätthålla en sådan arbetsmiljö som är tillfredsställande för samtliga arbetstagare.

Hur ser du på situationen? Du beskriver att du inte vill vara kvar men ser samtidigt ingen möjlighet att gå hem vid denna ålder.

Om du själv skulle vilja avsluta din anställning har arbetsgivaren ingen skyldighet att erbjuda dig avgångsvederlag eller uppsägning pga arbetsbrist. Om det däremot skulle vara så att din arbetsgivare vill säga upp dig utan saklig grund är detta skadeståndsgrundande och om det skulle drivas till domstol kan skadeståndet uppgå till ett högre belopp, dock tillkommer det isf kostnader för att driva ärendet. Det du och din arbetsgivare verkar göra, som jag tolkar det, är en överenskommelse om att ”köpa ut dig” och det är upp till dig att reflektera över situationen och vad som gynnar dig personligen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Omplacerad till dagarbete men vill arbeta natt?

Hej!

Jag arbetar natt som undersköterska, nu ska jag omplaceras med fler. Jag omplaceras till dag/kvälls pass vilket företaget tycker är skäligt min fråga: har jag någon företrädes rätt till en natt tjänst? hur gör jag- vill bara jobba natt.

Hej,

Vid en omplacering bör din arbetsgivare förhandla med dig om detta och då kan du framföra att du vill arbeta natt, i ett förhandlingsskede skulle du även kunna förhandla dig till en skrivelse, om att du ska ha företrädesrätt till nattarbete, utifall det skulle uppstå en ledig tjänst. Jag kan inte se att du, lagligt sett, skulle ha företrädesrätt automatiskt till en sådan tjänst. Arbetsgivaren bör beakta din önskan men är tyvärr inte tvungen att svara för den. Omplaceringen sker troligast pga att arbetsgivaren inte kan erbjuda er arbete under de nuvarande formerna och har därför fått omplacera er, detta för att kunna ha er kvar i tjänst och inte behöva säga upp er pga arbetsbrist.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Uppsagd utan saklig grund

Hej!

Min son har arb som timanställd på ett litet larmföretag (där man ritar in larm i olika lokaler) i 11 mån. Fredag fick han tel-samtal av han som äger företaget att han inte ”behövde” komma på måndag…… ingen förklaring!

Nu undrar jag om det verkligen få gå till så här även om man är ”timanställd”? Kan man bara sägas upp utan vidare och inte få veta ngt innan?
Vad har han för rätt, kan han begära 1 mån uppsägn-lön trots allt?

Har även en fråga om han har rätt till semesterersättning på lönen trots att han är timanställd?

Hej,

Som grundregel finns det två typer av anställningar enligt lag; tillsvidare- och tidsbegränsad anställning (allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning & provanställning). Inom dessa former utav anställning kan arbetsgivaren och arbetstagaren avtala arbetstillfällen skall ges utefter behov, antal timmar eller uppgå till en viss procent per månad.

Timanställning är alltså ingen anställningsform, det betyder endast att arbetsgivaren betalar den anställde per timme. Utifrån vad du beskrivit ovan, utgår jag ifrån att din son är tillsvidareanställd och då gäller en månads uppsägningstid från den dag din son blivit meddelad om uppsägningen, enligt lagen om anställningsskydd 11 §. Det verkar dock som att det inte finns saklig grund för att säga upp din son. Saklig grund enligt LAS är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Är din son fackligt ansluten ska han vända sig till dem för att få stöd.

På sin arbetade tid hos arbetsgivaren har din son rätt till 12 % semesterersättning, enligt semesterlagen 16 b §. Vid timbetalning från arbetsgivaren kan det vara så att denna procentandel betalas ut varje månad istället för att man tjänar in semesterdagar med semesterlön. Han har hur som helst rätt till semesterersättning med 12 % grundat på sin arbetade tid. Om arbetsgivaren istället tillämpat intjänad semester så har han rätt till samtlig intjänad semesterlön och ska då få detta som semesterersättning vid sin slutlön.

Om det skulle uppstå en tvist i ärendet är ni välkomna att återkomma till oss för vidare rådgivning.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Påtvingad tjänstledighet?

Man borde inte tvingas ta tjänstledigt om man nobbar ett uppdrag.

Men detta hände mig igår. Jag har varit på ett par intervjuer hos ett företag och under tiden har jag fått reda på att arbetsuppgifterna kräver mer kompetens, som jag saknar.

Hade jag eller bemanningsföretaget vetat mer ingående vilka arbetsuppgifterna var och vad som krävdes, så hade jag aldrig varit intressant och tilltänkt för tjänsten överhuvudtaget.

Men de anser att jag kan lära mig och jag hävdar att jag vet mina begränsningar. Efter otaliga möten och påtryckningar från bemanningsföretaget gav de mig slutligen beskedet att jag from måndag är tjänstledig från bemanningsföretaget. På obestämd tid…eller tills dess att de hittar ett nytt uppdrag som jag kommer
att presenteras för…

Att vara tjänstledig innebär att jag inte kan söka a-kassa, då jag fortfarande har min tillsvidareanställning. Jag har from måndag ingen lön, dvs noll kronor i inkomst från bemanningsföretaget. From 1 januari 2014 har jag haft ersättning från bemanningsföretaget utan att arbeta, då mitt fg uppdrag avslutades 31/12.

Känner mig tvingad att säga upp mig och får troligen nio veckors karens från a-kassan som plåster på såret. Det är inte klokt att det får gå till så här! Finns det någon chans att jag kan slippa karensen och få ersättning ”som om” jag skulle blivit uppsagd? Finns det några undantag hos a-kassan när man har anställning och blir tjänstledig av ett bemanningsföretag, med tanke på deras redan så dåliga rykte.

Jag kan inget annat säga än att jag är djupt förtvivlad, ledsen och förvånad över att det kan finnas möjlighet att bli tjänstledig i dagens Sverige- utan lön- när jag har en tillsvidareanställning! Jag är så klart tacksam för både svar och hjälp i hur jag kan gå vidare i processen. Vad ska jag göra?

Hej,

Arbetsgivaren kan inte påtvinga dig tjänstledighet, en sådan ledighet ska efterfrågas av arbetstagaren, vilket du alltså inte gjort. Detta förutsatt att du har en viss anställningsgrad (tex 100 eller 75%) eller ett visst antal timmar/månad i ditt anställningsavtal. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda dig arbete hos sig eller inom en annan enhet, så har du rätt att vara ledig med ersättning. Om de inte kan erbjuda dig arbete utefter ditt anställningsavtal får arbetsgivaren åberopa arbetsbrist på arbetsplatsen, grundligt undersöka möjligheterna för omplacering och i ett sista skede, om det skulle komma till det, säga upp dig pga arbetsbrist. I vilket fall du erhåller ersättning från arbetslöshetskassan.

I det fall arbetsgivaren motsäger sig din rätt enligt lag är du välkommen att kontakta oss igen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Omplacering vid arbetsbrist

Vilken rätt att arbetgivaren när det gäller omplaceringar till annat arbete av sin personal.

Situationen är så att två stycken på en kommunal arbetsplats, som båda har varit anställda i minst 20 år helt plötsligt får reda på två veckor in på terminen att de inte behövs på arbetsplatsen längre, som de för ett halvår sen vart omplcerade till pga av en stor omorganisation i kommunen med ett flertal uppsägningar. De ska få gå in i tre ”prova på” månader där de ska prova på andra kommunala jobb som lokalvårdare, kökbiträde mm för att se vad dom kan passa som. De ska få flytta redan nästa månad. Kan en abetsgivare bara göra så här?

Vad som hör till är att dessa är inte sista in som anställda i kommunen. En av de uppsagda personerna fick denna termin ett vikariat fram till sommaren på samma
arbetsplats.(alltså en tjänst som någon av dessa anställda kunnat tagit) Han är då alltså uppsagda och slutatde sin anställning i dec. Ett flertal vikariat har
tillsatts av personer som inte varit anställda i kommunen.

För mig låter det här helt orimligt att man inte tittar över organisationen innan man sätter in långvik eller omplacerar anställda till helt andra arbetsuppgifter.

Vad gäller igentligen vid sådana här förflyttningar. I Denna kommunen håller ledningen upp till politikernivå varandra bakom ryggen och följer inte alltid lagar och regler så det finns ingen i kommunen man igentligen kan vända sig till.

Vad finns det där undantagsregler i en sådan här situation. Tacksam för svar!

Hej,

Om det föreligger arbetsbrist på ett företag har arbetsgivaren rätt att säga upp personal. Innan arbetsgivaren vidtar uppsägningar ska arbetsgivaren först försöka omplacera arbetstagarna. När man får ett omplaceringserbjudande på grund av arbetsbrist finns det ingen rätt att behålla sina tidigare villkor, detta för att det andra alternativet är att du blir uppsagd. Omplaceringen ska dock fortfarande vara skälig och får inte strida mot diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivaren kan således ha en rätt att omplacera en arbetstagare till ett annat arbete med andra arbetstider och arbetsuppgifter om det är det enda alternativet för att arbetstagaren inte ska bli uppsagd. Det krävs att arbetstagaren godkänner omplaceringen om den inte godkänns är risken stor att arbetstagaren blir uppsagd.

Arbetsbrist som det föreligger i detta fallet, då organisationen måste dra ner på kostnaderna är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ska iaktta turodningsreglerna vid en uppsägning. Dock kan arbetstagaren endast bli omplacerad till lediga tjänster, arbetstagaren kan inte kräva att bli omplacerad till en tjänst som är upptagen och att den personen som innehar tjänsten måste gå. Arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning om denne blir uppsagd som är 9 månader från dess att denne lämnat anställningen. Har arbetstagaren då tillräckliga kvalifikationer för arbetet ska denne få jobbet.

Det är för mig svårt att ge dig mer specifika råd då det är många parametrar som spelar in och hur förfarandet exakt sett ut. Kommunen borde ha haft diskussioner med fackförbund gällande omplaceringarna. Därför rekommenderar jag starkt att ni talar med facket gällande ärendet. Jag hoppas att detta hjälper er på vägen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren