Etikettarkiv: arbetsbrist

Måste jag MBL-förhandla med facket?

Hej,
Jag behöver säga upp min tillsvidareanställda pga arbetsbrist – ekonomiska skäl. Kan arbetsgivare som inte är ansluten måste de förhandla med facket om arbetstagaren är medlem.

SVAR:
Ja, om du har en anställd som är med i facket så måste du kalla dem till förhandling angående arbetsbristen, det gäller även utan kollektivavtal. Det är MBL § 13 som styr detta.

Hälsningar Camilla Ländin

 

Kan arbetsgivaren omplacera utan giltiga skäl?

Jag arbetat på lager som plockare och vill fortsätta som 67 och det jag undrar om arbetsgivaren kan omplacera mig som städare?

SVAR

Det beror lite på varför de vill omplacera dig. Men huvudregeln är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet på det sätt som lämpar företagets fortlöpande verksamhet bäst.
Omplaceringen får heller inte bero på degradering, vilket är att jämföra med uppsägning utan saklig grund.
Om arbetsuppgifterna och lönen anses likvärdiga så är det okej.
Det kan också vara så att de omplacerat dig p.g.a arbetsbrist på din tidigare position och istället för att säga upp dig så har de omplacerat dig.

Hälsningar,

Daniela Alm

Kan vi återanställa vem vi vill efter uppsägningstiden?

Hej!
Vi är ett bolag, vi är totalt 9 anställda varav 3 delägare. Vi har under det senaste halvåret haft låg beläggning, vilket tvingar oss till åtgärder pga av arbetsbrist. Vi kommer att behöva säga upp all personal, utom en nyckelmedarbetare. De som sägs upp har mellan 2 och 6 månaders uppsägningstid. Om vi efter efter uppsägningarnas slut behöver ta in frilansare, är vi fria att ta in vem vi vill av de uppsagda fd medarbetarna för frilansuppdrag (uppdrag som dom fakturerar leverantörer) – eller styrs man av turordningslistan?
När det gäller uppsägningstid, är den kalenderbaserad eller ”antal-dagar”-baserad? Exempel: måste man säga upp medarbetare som har 2 månaders uppsägningstid den 30 sep, för att anställningen ska avslutas 30 nov? Eller kan man säga upp personen t ex 10 okt så att anställningen upphör 10 dec.
Tacksam för svar snarast.
Vänliga hälsningar,

Hej,

Företrädesrätten regleras i 25 § LAS och gäller återanställning till ledigt arbete hos arbetsgivaren om denne är i behov av att nyanställa eller återanställa. Företrädesrätten gäller inte enbart under uppsägningstiden utan även nio månader efter att anställningen har upphört.

Arbetstagaren måste uppfylla tre kriterier för att ha företrädesrätt till återanställning;

  • Arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren.
  • Ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
  • Anmält intresse för återanställning.

Gällande kompetenskriteriet är det inte skäligt av arbetsgivaren att kräva att arbetstagaren skall kunna arbetet direkt utan en viss inskolningstid skall beaktas.

När flera personer har företrädesrätt så sker återanställningen i turordning efter anställningstid. Detta innebär att den person som har längst arbetstid skall få erbjudande först förutsatt att hen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Detta innebär att arbetsgivaren inte kan välja helt fritt om det finns arbetstagare med företrädesrätt.

Gällande uppsägningstiden är det vanliga att den är kalenderbaserad, om personen sägs upp den 10 oktober upphör således anställningen den 10 december.

Det är även viktigt att påpeka att det kan regleras annorlunda i kollektivavtal om ni har ett sådant på arbetsplatsen.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Måste arbetsgivaren bevisa arbetsbrist?

En av våra kunder på vår förtag som sysselsätter 10 personer ville omförhandla sitt avtal med en offentlig upphandling. Detta medförde att vi alla blev uppsagda i detta skede.
Många av oss har 12 månaders uppsägning.
Efter c:a 6 månader fick vi reda på att vi tappat avtalet och skulle bli arbetsbefriade när vi lämnat över till det nya företaget som vann upphandlingen. Min fråga är: Borde vi inte först bara blivet varslade och sen uppsagda när företaget fåt beskedet att vi tappat avtalet. Jag tycker det är inte saklig grund och bli uppsagd på grund av arbetsbrist när företaget inte vet utgången.
i och med detta tappar vi 6 månaders uppsägnings tid.
Är detta rätt?
Vänligen

Hej,

Enligt Lagen om anställningsskydd (1982:80) skall uppsägning av arbetstagare vara sakligt grundad. Uppsägning är sakligt grundad genom personliga skäl eller, som i ert fall, arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist har en negativ definition d.v.s. allt som inte hänför sig till arbetstagaren personligen är arbetsbrist. Oftast är arbetsbristuppsägningar grundade i verksamhetsrelaterade skäl. Arbetsgivaren bestämmer mer eller mindre ensidigt om det föreligger arbetsbrist eller inte. Arbetsgivaren måste dock kunna bevisa att det gjorts en seriös bedömning utifrån företagsekonomiska skäl (se exempelvis AD 2006:92). Om det framgår att arbetsgivaren har fullgjort denna skyldighet är chanserna mycket små att hävda motsatsen. Trots att själva bedömningen senare visar sig vara felaktig så är det bedömningen vid själva uppsägningstillfället som bedöms, inte i det senare skedet.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski

Kan min arbetsgivare ändra överenskommen lön?

Hej,
Jag har tackat nej till att bli outsourcad. Genom LAS/turordning har jag erbjudits en annan tjänst. Nu hävdar arbetsgivaren att min tjänst ”kodas” om, och lönen sänks.

Är det möjligt för dom att göra det ?

Svar:
Hej,

Det låter som att ni redan kommit så pass långt i processen att alternativet för dig om du inte går med på att bli outsourcad alt. tackar JA till denna nya tjänsten är att antingen bli omplacerad igen (om möjlighet finns) eller avsluta din anställning. Om detta stämmer, och om skälen till din arbetsgivares agerande beror på arbetsbrist, så är det upp till din denne att reglera dina nya arbetsvillkor. Detta bör ske i samrådan med dig då ni är avtalsparter. Du kan alltid välja att tacka NEJ och avsluta din anställning men då arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet samt avveckla och anställa arbetstagare (så länge agerandet inte strider mot lag eller kollektivavtal) så är det i slutändan han/hon som beslutar i lönefrågan. Därmed har din arbetsgivare rätt att sänka din lön och omreglera anställningsavtalet om det inte längre finns möjlighet att fullgöra den gamla överenskommelsen, dvs. avtalets grunder finns inte längre och då kan avtalet upphöra alt. omförhandlas.

Förutsättningen för detta resonemang är att din gamla tjänst är en tillsvidareanställning, dvs. att den är uppsägningsbar med grunden arbetsbrist. En visstidsanställning är som huvudregel inte är uppsägningsbar innan tiden för den löpt ut och i så fall skulle din arbetsgivare varken kunna erbjuda dig nya tjänster eller säga upp dig, detta gäller dock om inte annat avtalats.

Det är även viktigt att uppmärksamma om det finns ett kollektivavtal som gäller på din arbetsplats och som din arbetsroll omfattas av. Även om du inte skulle ingå som medlem i den aktuella fackliga organisationen så har avtalet en normerande verkan på arbetsplatsen, dvs. din arbetsgivare kan inte ge dig en lägre lön än vad detta säger och det här kan då ses som en inskränkning i arbetsgivarens beslutanderätt i lönefrågan.

Hoppas detta har bringat lite klarhet i ditt spörsmål.
Om ärendet är mer komplicerat än så här och du önskar ytterliggare stöd i processen så bistår vi dig gärna med detta, men då är det en tjänst vi tar betalt för.

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Företaget har bytt ägare och den nye ägaren vill ändra mina arbetsvillkor, får den det?

Hej!

Jag är sedan juni 2011 anställd på ett företag. Först som vikarie åt en som var mammaledig och därför tog jag ett annat jobb i nov 2011. För att företaget inte skulle behöva anställa någon ny för bara ett par månader, så erbjöd jag mig att jobba kvar på deltid och delvis distans, vilket de blev väldigt glada över. När den ordinarie tjejen skulle komma tillbaka, så fick hon ett annat jobb och jag blev tillfrågad om jag kunde fortsätta med jobbet. Jag tackade ja, men vi skrev aldrig något nytt avtal då.

Våren 2014 fick man erbjudande om att sälja företaget och den intresserade köparen ville att alla skulle ha 3 månaders uppsägningstid på kontrakten. Därför skrevs det nya kontrakt med den dåvarande ägaren och vi skrev då till att jag jobbar deltid på fria tider och på distans. (kursivt; tillagt efter kontakt med klienten , AJs rådg. anm.)

Köpet gick igenom i juni 2014 och nu vill den nya ägaren ha mig på plats på kontoret på halvtid vanliga kontorstider. Dock har jag redan ett heltidsjobb, så det är inte möjligt. Han tycker då att han kommer kräva att jag är där och sen då säga upp mig för att jag inte är det.

Kan han göra så?
Om han inte kan det och ändå vill att jag ska sluta, vad kan jag kräva då? Att han tex köper ut mig för en årslön eller liknande?

Jag vill inte sluta, men om jag ska göra det vill jag åtminstone bli ordentligt kompenserad.

Hej!

Här har vi tre intressanta juridiska frågeställningar:

1) Vad ger ”specialvillkoren” för din tjänst som skrevs av den föregående ägaren för rättsverkningar när företaget byter ägare?

2) Har din förvärvaren rätt att säga upp dig om du inte går med på hans nya villkor?

3) Har du rätt att kompenseras för att den nya ägaren ändrar avtalsvillkoren?

På första frågan så är det så att den nya ägaren tar över företaget med de anställda som för tiden finns på företaget, men arbetstagaren har arbetsskyldighet som faller inom anställnings och kollektivavtalsbestämmelserna. Mitt spontana svar hade varit att om dina arbetsuppgifter fortfarande är likartade eller desamma som innan så borde du kunna fortsätta som du arbetar nu, men om din nye arbetsgivare vill att du ska göra andra arbetsuppgifter eller utföra dem på ett annat sätt som faller inom ramen för din arbetsskyldighet som är relativt bred, så skulle han kunna kräva att du numer är på plats. Det är ju inte säkert att han vill driva företaget på exakt samma sätt som den förre ägaren.

Vad gäller det rent juridiska, innebär anställningsvillkorens automatiska övergång att det endast är fråga om ett partsbyte på arbetsgivarsidan, och själva anställningsavtalet förblir därför detsamma efter övergången. En förändring av detta avtal kan därför ske först efter att verksamhetsövergången har skett, vilket det ju nu har gjort. Som utgångspunkt gäller sedan avtalsfrihet mellan parterna, och det står i princip den nye ägaren fritt att genom en överenskommelse med arbetstagaren förändra dennes villkor eller förmåner. Vid en sådan överenskommelse måste dock de avtalsrättsliga reglerna om ogiltighet beaktas, men dessa är de enda rättsliga hinder som kan föreligga mot en sådan överenskommelse. Detta ger att din nya arbetsgivare har rätt att ändra i dina anställningsvillkor på det sätt som han gjort. Det enda du kan göra är att försöka få avtalet ogiltigförklarat genom att hävda antingen att arbetsgivaren har agerat emot tro och heder, vilselett dig eller att avtalsvillkoren på annat sätt är oskäliga. Detta är i så fall något en domstol får ta ställning till.

Vad gäller andra frågan är det så att förvärvaren har samma möjligheter att ändra i ett enskilt anställningskontrakt som överlåtaren hade innan, och som överlåtaren hade haft om överlåtelsen inte skett. Detta innebär att den nya ägaren som vill få till stånd en ensidig ändring av de individuellt avtalade villkoren och inte kan komma överens med arbetstagaren måste iaktta sedvanliga regler avseende uppsägning. Möjligheterna att ändra villkoren efter övergången gäller dock endast de individuellt avtalade villkoren, eftersom en ändring av kollektivavtalade villkor måste ske genom förhandling med den fackliga motparten. Om förvärvaren inte kan få till stånd en överenskommelse med dig som arbetstagare kan denna under vissa förutsättningar vidta en arbetsbristuppsägning i teknisk mening för att kunna omreglera anställningsavtalet (d.v.s. att arbetsgivaren skriver om avtalet så att det passar denne och sedan erbjuder dig tjänsten i den lydelse avtalet då har). Då krävs dock att arbetsgivaren ska ha beaktat alla regler om uppsägning i LAS.

På tredje frågan så är den svenska rätten relativt restriktiv när det gäller ekonomisk kompensation, särskilt i fall som detta, där arbetsgivaren faktiskt verkar ha rätten på sin sida. Du har då rätt till lön under uppsägningstiden, i ditt fall 3 månader enligt ert avtal.

Med vänliga hälsningar,

Molly Johansson,

Arbetsrättsjouren

Kan jag säga upp en arbetstagare p.g.a. arbetsbrist?

Jag har  en anställd som sa upp sig muntligt efter att ha jobbat hos mig i tre år. Några dagar senare hävdar hon att hon inte sa upp sig och ber nu mig säga upp henne.

Jag har haft en del problem med denna arbetstagare t.ex. missnöjda kunder.

Det finns endast två anställda inom organisationen och den problematiska arbetstagaren har varit anställd längst. Jag har dock förstått att jag kan kringgå bestämmelserna i LAS då jag endast har två anställda.

Jag undrar nu hur jag kan säga upp denna arbetstagare. Det har funnits brist inom organisationen i ca 9 månader, är det ett giltigt skäl till uppsägning? Hon vill dessutom gå på dagen, slippa arbeta under uppsägningstiden utan lön. Kan man avtala om att arbetstagaren ska gå på dagen p.g.a. arbetsbrist utan någon uppsägningstid?

Tacksam för svar!

 

Svar:

Hej!

Jag utgår i mitt svar från att arbetstagaren har en tillsvidareanställning samt att ni inte har något kollektivavtal på denna arbetsplats i och med att ni b.l.a. tar upp bestämmelser om LAS i er fråga.

Innan en arbetstagare kan sägas upp p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns någon möjlighet till omplacering inom organisationen. Om detta inte kan göras uppnås saklig grund för uppsägning.En uppsägning från arbetsgivarens sida ska också vara skriftlig, enligt LAS. I och med att ni endast har två anställda i er organisation kan ni kringgå bestämmelserna om turordningsreglerna i LAS. Enligt 22§ får en arbetsgivare med högst 10 anställda  oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Ni kan alltså säga upp den problematiska arbetstagaren även om den andra anställda varit inom organisationen en kortare tid.

Enligt LAS gäller en uppsägningstid på MINST en månad och då har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Arbetstagaren i detta fall har dock rätt till en uppsägningstid på två månader.

I anställningsavtalet kan man dock komma överens om andra uppsägningstider med arbetsgivaren, men avtalet är inte giltigt om det är ensidigt försämrat från arbetsgivarens sida och sämre än lagen.  I så fall gäller lagen, alternativt kollektivavtal, där det finns ett sådant. I detta fall gäller alltså att arbetstagaren ska ha en uppsägningstid på minst 1 månad.

Med vänliga hälsningar

Helén Magnusson

Arbetsrättsjouren

 

Förskottssemester och uppsägning pga arbetsbrist

Hej

Vi har en medarbetare som är uppsagd pga arbetsbrist. Han har fått ut förskottssemester, dvs fått betald semester trots inga intjänade dagar. Det har nu uppstått så han har en semesterlöneskuld till oss.

Hur fungerar detta, säger semesterlagen eller ngn annan lag något om denna skuld? Ska han betala den eller ska den skrivas bort?

Hej

Har ni sagt upp arbetstagaren pga av arbetsbrist, kan ni inte dra av någon semesterlön som arbetstagaren fått ut i förskott.

Semesterlagen

29 a § Har en arbetstagare mottagit semesterlön i förskott, minskas semesterersättningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock inte, om den semesterlön som togs emot i förskott utbetalades mer än fem år före anställningens upphörande eller om anställningen har upphört på grund av

1. arbetstagarens sjukdom,
2. förhållanden som avses i 4 § tredje stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida som beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, utom när uppsägning sker i samband med en konkurs.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

Uppsagd under föräldraledigheten – vad gäller?

Hej!

Min arbetsgivare har valt att avsluta min tillsvidare anställning 6 månader in på min mammaledighet, vad har jag för rättigheter? Jag hade tänkt att komma tillbaka i januari 2015 men nu säger dom alltså att dom inte behöver mer timanställda. Hur går jag till väga? Det känns helt klart som diskriminering.

Svar:

Hej!

Alla uppsägningar ska ha saklig grund. Saklig grund innefattar antingen personliga skäl eller arbetsbrist. I ditt fall låter det som att din uppsägning har skett på grund av arbetsbrist då du nämner att arbetsgivarens anledning till uppsägningen var att de inte behöver fler timanställda. Arbetsbrist är alltå en saklig grund för uppsägning. Anser du fortfarande att du har blivit diskriminerad finns möjligheten för dig att kontakta ditt fackliga ombud så kan de hjälpa dig närmre med det. Är du inte fackligt ansluten kan du kontakta DO, Diskmineringsombudsmannen för mer hjälp.

Då du blir uppsagd under föräldraledighet så börjar inte uppsägningstiden gälla förrän du har återgått i arbetet. Det går att beskriva det som att uppsägningstiden ”fryses”. Vid uppsägning under föräldraledighet har du alltså rätten att komma tillbaka efter föräldraledigheten och arbeta din uppsägningstid. Detta enligt LAS § 11.

Mvh
Isabella Wester
Arbetsrättsjouren

När ska arbetsgivaren betala ut semesterersättning?

Hej!

Jag har blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist. Jag vill självklart ha ut min slutlön, sparade semesterdagar osv. Min förra chef svarar inte på SMS eller besvarar mina mail på varför jag inte har fått ut det. Jag är rädd att han försöker tysta ner det, med att ignorera mig. Företaget har inget kollektivavtal och jag är inte med i facket. Hur länge ska jag vänta för att gå vidare? Och vem ska jag kontakta för att få hjälp?

 

Svar:

Hej!

Du har som arbetstagare en laglig rätt att få ut de innestående semesterdagar som du under intjänandeåret tjänat in. De insparade semesterdagarna som inte hunnit användas ska betalas ut som semesterersättning på slutlönen. Detta ska ske senast en månad efter att uppsägningen har ägt rum. Har din arbetsgivare inte betalat ut semesterersättning efter denna tid bryter han alltså mot lagen. Då du inte är fackligt ansluten och inte kan gå den vägen så finns möjligheten för dig att vi hjälper dig driva detta. Detta är dock inte en kostnadsfri tjänst. Lycka till!

Mvh

Isabella Wester

Arbetsrättsjouren