All posts tagged arbetsbrist

Driftsenhet vid turordningslistor och anställningstid

by Emma on 16 juni, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej!
Mitt företag förhandlar just nu med vårat fack om att dela upp våran turordningslista över 3st separata listor en för varje drift enhet(Jag jobbar på ett bygg företag med 3 instanser nu ska dom delas upp till 3 st drift enheter).

Inga av våra driftenheter är registrerade som dotterbolag med egna organisationsnummer utan alla ligger under samma organisationsunder inom vårat företag(aktiebolag).

Min fråga är kan man dela upp en turordnings lista till flera mindre men utan att ge varje lista ett nytt organisations nummer?
Sedan vill jag också fråga om tjänsteåren, dom är väl bundna till organisations numret företaget har? (Enligt mitt fack så är det så vill jag tilläga)

SVAR:

Hej,

När det föreligger arbetsbrist så ska arbetsgivaren upprätta turordningslistor för att avgöra i vilken turordning som arbetstagarna ska sägas upp. Det kan finnas flera turordningslistor på ett företag och det finns inget krav på att det ska vara olika organisationsnummer eller liknande för att arbetsgivaren ska få upprätta olika listor. Exempelvis om det finns olika kollektivavtal på arbetsplatsen så kan man upprätta olika turordningslistor. Om det bedrivs olika verksamheter inom företaget är det även naturligt att man upprättar olika turordningslistor.

Det kan alltså vara helt korrekt att det upprättas tre olika turordningslistor på din arbetsplats. Det viktiga är att avgöra vad som är en driftenhet. Så svaret på din fråga är att man inte behöver ge en turordningslista ett organisationsnummer. Din anställningstid är beroende på hur länge du har varit anställd i företaget, all din anställningstid i företaget/koncernen räknas in.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rättigheter vid en visstidsanställning

by Emma on 11 juni, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej,
Jag har en fråga ang utformning av anställningsavtal av en allmänn visstidsanställning.Som jag har förstått det, måste AG skriva in i
anställningsavtalet en klausul för att förbehålla sig rätten att kunna säga upp AT innan slutdatumet. Men hur ska detta gå till.
Fråga 1) som jag förstått det kan AG skriva in i avtalet ”dock tom längst (datum)”, eller ange ” en månads ömsesidig uppsägningstid”, i syfte att AG ska kunna avbryta anställningen. Måste man skriva in båda eller räcker det med en av dem? Vad innebär det om man skriver in båda samtidigt i anställningsavtalet? Vad händer om man anger endast ”dock tom längst” och inte reglerat uppsägningstiden. Innebär det då att såväl AT som AG kan gå på dagen?
Fråga 2) om AG säger upp AT på grund av arbetsbrist, har AG omplaceringskyldighet? Och har AT rätt till företräde?
Fråga 3) om AG säger upp AT pga arbetsbrist, gäller turordningsreglerna? Isåfall hur?
Hoppas ni har möjlighet att svara på mina frågor!
Vänliga hälsningar

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt löper en visstidsanställning tills angett datum och upphör då utan att en uppsägning behöver vidtas. Det står dock arbetsgivaren och arbetstagaren fritt att reglera att anställningen ska kunna sägas upp i förtid. En vanlig skrivning är ”dock längst till och med” som indikerar på att anställningen är uppsägningsbar. Man behöver inte ange en uppsägningstid. Finns det en uppsägningstid angiven gäller den, annars gäller en skälig uppsägningstid. 1 månad är i de flesta fall att anse som skälig uppsägningstid. Att både arbetsgivaren och arbetstagaren ska kunna avsluta anställningen på dagen är i de flesta fall inte att anse som skäligt.

Om du är tillsvidareanställd och sägs upp på grund av arbetsbrist så har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. Om arbetsgivaren inte har kunnat omplaceras så ska uppsägning ske enligt turordning och arbetstagaren har sedan företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren blev uppsagd. Om du har en visstidsanställning har arbetsgivaren ingen skyldighet att omplacera dig. Om du har varit anställd i mer än 12 månader i en visstidsanställning under en 3 års period har du företrädesrätt till återanställning om anledningen till att du inte fick fortsatt anställning var just arbetsbrist.

Turordningsreglerna för en tillsvidareanställd är principen sist in först ut, som utgångspunkt. Dock kan man genom en avtalsturlista med facket avvika från den principen. En visstidsanställd omfattas inte av turordningsreglerna.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Uppsagning arbetsbrist

by Tobias on 11 juni, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej!

Jag jobbar på en Förskola och har jobbat där i över 2 år. Har varit fast i 2 år samt provanställd & Vikarie. Är fastanställd där.

Det är brist på barn och för många personal på få barn. Har dom rätt och ta ut mig? Vad har jag för rättigheter?

Hej

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad, i fall där detta beror på verksamheten (arbetsbrist) har arbetsgivaren rätt att säga upp personal. Det som du bör tänka på är att din arbetsgivare ska förhandla med dig eller ditt fackförbund innan de tar beslut om uppsägning. Utifrån denna förhandling skall de pröva om det går att omplacera dig inom verksamheten. Det är därför av vikt att du tittar igenom ditt ev gällande kollektivavtal om sådant finns.
Om arbetsgivaren inte kan omplacera dig och det inte finns specificerat i ett kollektivavtalet hur uppsägningen skall gå till gäller turordningsreglerna enligt lag. Dessa regler grundas generellt på att arbetstagare med längre anställningstid har förtur till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika lång anställningstid har den arbetstagare med högre ålder förtur. Det är också viktigt att påpeka att dina kvalifikationer (utbildning, arbetserfarenhet) är avgörande för hur väl du kan möta de krav på nya tjänster eller omorganisation som din arbetsgivare gör i samband med uppsägningarna. Det kan vara så att du har rätt till en tjänst pga att du möter de krav som din arbetsgivare har trots att du har kortare anställningstid än andra. Turordningsreglerna är relativt enkla att följa men det finns vissa undantag som kan vara av intresse. Dessutom kan det finnas olika turordningslistor vid uppsägning på en arbetsplats, dessa är kopplade till olika driftsenheter och avtalsområden (dvs olika delar av verksamheten).

Önskar dig lycka till

MVH Tobias Bergin Arbetsrättsjouren

Anställningsformer

by Emma on 8 juni, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej!
Jag har länge varit timanställd, och även haft en del sommarvikariat under åren. En dag ringde chefen för denna pool och sa
att jag närmade mig den dagen jag bli LASad på 360 dagar under de senaste tre åren. Han uttryckte klart och tydligt att efter mitt sommarvikariat i år så kan jag inte räkna med att få något mer jobb hos dem. Denna sommaren är jag till skillnad från andra somrar månadsanställd och har skrivit på ett avtal där det står skrivet 15 juli på slutdatum, dock har jag muntligen blivit lovad att jobba
fram till 25 augusti. Innebär detta att jag inte har någon klar uttalad uppsägningstid på min månadsanställning och kan kräva att få jobba vidare om jag inte blir varslad? Min timanställning är avslutad eftersom jag har månadsanställning, vad kommer hända efter augusti, kommer cheferna ha fritt fram att lasa ut mig från verksamheten?

Till saken hör att jag trivs på mitt jobb, alltid har utfört ett bra arbete och mina arbetskamrater är nöjda med mig och vill hellre ha vana vikarier än nya pga att våra brukare behöver detta. Jag har ingen utbildning.
Tack för svar!

SVAR:

Hej,

LAS som är den centrala lagen vad gäller arbetstagarens rättigheter och skyldigheter benämner två anställningsformer, visstidsanställning och tillsvidareanställning. Timanställning är ingen anställningsform enligt LAS, utan endast en ersättningsform då du får betalt per arbetad timme. En ”timanställning” kan vara både en tillsvidareanställning och en visstidsanställning. Eftersom du talar om inlasning, att en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning så kan vi utgå från att du varit visstidsanställd. När man varit visstidsanställd under en längre tid så kommer anställningen övergå till en tillsvidareanställning. Man måste undersöka vilka anställningsformer som du har haft för att se när du har rätt till en tillsvidareanställning. Även månadsanställning är ingen anställningsform som regleras i LAS.

Om du har ett slutdatum på den 15 juli så innehar du en visstidsanställning. Ett muntligt löfte om att du ska få arbeta längre gäller, men det kan vara svårt att bevisa om din arbetsgivare sedan hävdar att ni inte träffat ett sidoavtal om förlägning. Du har alltså som utgångspunkt rätt till att arbeta vidare enligt det muntliga löftet men skulle din arbetsgivare hävda att ni inte träffat ett sådant avtal så kan det bli svårt för dig att bevisa. Du borde försöka få det muntliga löftet skriftligt, så är du mer garanterat att faktiskt arbeta till augusti. Eftersom du innehar en visstidsanställning så har du ingen rätt att få fortsatt som utgångspunkt. Om anledningen till att din visstidsanställning upphör är arbetsbrist så kan du få företrädesrätt vid nyanställningar. Det är först när du har arbetat ihop tillräckligt många dagar som visstidsanställd som du får en tillsvidareanställning och då krävs saklig grund för att du inte ska få fortsatt arbete.

Du borde undersöka vilka olika anställningsformer som du har haft för att se när du borde få en tillsvidareanställning, försök även att få ert muntliga avtal skriftligt. Det kan finnas avvikande regler från LAS i kollektivavtalet som du måste ta del av för att få utrett vad som gäller just i din situation och dina anställningar.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Saklig grund och utköp

by Emma on 3 juni, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej,

Jag har tyvärr hamnat i en jobbig situation på min arbetsplats. Jag har en tillsvidareanställning. Mina senaste utvärderingar av min prestation har varit under genomsnitt och för några månader sedan uppmanade min chef mig att söka efter en annan arbetsgivare, samtidigt som jag arbetar kvar. Givetvis var detta en stor besvikelse att höra. Jag vill vara tydlig med att jag inte har misskött mig på något vis utan min arbetsgivare är helt enkelt inte nöjd med min prestation. Målet var att hitta ett nytt arbete inom några månader och jag har sedan en tid tillbaka aktivt sökt andra arbeten, problemet är att jag inte har hittat något annat arbete. Min chef har sagt till mig att jag måste göra allt föra att hitta ett annat arbete men samtidigt har jag flera arbetsuppgifter på min nuvarande arbetsplats som fyller arbetsveckan och tid för att söka nytt arbete blir på kvällar och helger. Jag förstår att det inte kan fortsätta, och att det kommer att komma ett tillfälle där företaget kanske kommer att köpa ut mig. Jag vet inte vad jag kan göra för att förbättra min situation samt vad har jag för rättigheter om det blir aktuellt för min arbetsgivare att köpa ut mig? Förutsatt att jag inte lyckas hitta ett annat jobb, vad har företaget för möjligheter och alternativ att göra sig av med mig samt vad har jag för
rättigheter?

Tack för svar!

Mvh

SVAR:

Hej,

Då du är tillsvidareanställd kan arbetsgivaren endast säga upp dig om det finns saklig grund. Antingen kan du bli uppsagd på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Då arbetsgivaren inte är nöjd med din prestation bör detta hänföras till personliga skäl. Då din arbetsgivare talar om att köpa ut dig bör det vara för att det inte finns saklig grund för att säga upp dig. Du har ingen skyldighet att gå med på att bli uppköpt utan kan stanna kvar på arbetet så länge det inte finns saklig grund för uppsägning. Om du däremot inte vill stanna kvar på din arbetsplats utan går med på att bli utköpt kan du försöka förhandla dig till ett antal månadslöner som ersättning. Är det svårt att finna ett annat arbete så kan du argumentera för att du vill ha en högre summa om du ska bli utköpt, eftersom du riskerar att bli arbetslös.

Det hela beror alltså på om du vill stanna kvar på din arbetsplats eller ej. Det kan även finnas en risk att din arbetsgivare säger upp dig och hänvisar till att det finns saklig grund, då kan du gå miste om utköpserbjudandet och får endast lön under din uppsägningstid. Om det finns saklig grund eller ej får avgöras utifrån din situation och de specifika omständigheterna.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Rehabilitering och återanställning

by Emma on 3 juni, 2013 in Okategoriserade with No comments

Min fru har jobbat som arbetsledare på ett stort företag i Sverige. I samband med att hon blev sjuk försökte nya platschefen sparka henne för att sjukanmälan inte gjordes riktigt.Hon blev kränkt och beskylld och förtalad av kollegor och chefer. Min fru är fortfarande efter ett år sjukskriven i utmattningsdepession. Ingen hjälp ifrån fackförbundet och företaget har ej hört av sig trots förhandlingar om rehabinsatser och hjälp. Fackförbundet vägrar hjälpa henne så hon står helt ensam. Hon blev uppsagd då avtalet löpte ut , men blev nu erbjuden en helt annan tjänst efter att företaget fick fortsatt kontrakt. Frågan är om företaget får placera om henne från arbetsledare till en tjänst so(vanlig)m arbetare.Inga rehabinsatser är gjorda från företaget !Allt för att hon ska säga upp sig själv.

Mvh

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt så har arbetsgivaren ett långtgående rehabiliteringsansvar och ska verka för att din fru ska kunna återgå till sitt arbete. Detta ansvaret har arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen och det är arbetsmiljöverket som har tillsyn över att lagen efterföljs. Du skriver att din fru blev uppsagd när avtalet löpte ut, om din fru var anställd i en visstidsanställning behöver ingen uppsägning ske, men arbetsgivaren måste meddela arbetstagaren att någon förlängning inte kommer ske om arbetstagaren varit anställd i mer än tolv månader. Om din fru var tillsvidareanställd krävs saklig grund för att uppsägningen ska vara korrekt och arbetsbrist är saklig grund.

Jag tolkar det som att din fru var tillsvidareanställd men blev uppsagd på grund av arbetsbrist och när arbetsgivaren fick in mer arbete så blev din fru återanställd. Företrädesrätten gäller inte till en viss anställning, man är inte garanterad att få tillbaka sin tjänst såsom exempelvis arbetsledare. Återanställningen får dock inte strida mot god sed eller diskrimineringslagen. Om någon annan arbetstagare får arbetsledarrollen kan det vara i strid med god sed, men det krävs mer information för att kunna ta ställning.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Statlig lönegaranti

by Emma on 3 juni, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej

Företaget där jag är tillsvidareanställd har sagt upp mig pga arbetsbrist. Har sex månaders uppsägningstid enligt AA, inget KA finns.

Vad gäller om företaget går i konkurs och statlig lönegaranti tillämpas? Är det korrekt att uppsägning före konkurs skulle innebära lön från lönegarantin under hela uppsägningstiden? Om man blir uppsagd när konkursen är ett faktum kommer LAS reglerna att gälla med en månads uppsägningstid?

tacksam för ert svar

SVAR:

Hej,

Om din arbetsgivare går i konkurs kan du få ut din lön genom den statliga lönegarantin. Den statliga lönegarantin ersätter fordringar som har förmånsrätt enligt 12 § förmånsrättslagen. För uppsägningslön som löper mer än en månad efter konkursbeslutet kan man som arbetstagare få ersättning och då gäller LAS regler, både kollektivavtal och personliga anställningsavtal saknar då verkan vad gäller din rätt att få ersättning från lönegarantin. Då måste man se på hur lång anställningstid du har haft och vilken uppsägningstid du har enligt LAS. Desto längre tid som du har varit anställd på företaget desto längre är din uppsägningstid enligt LAS, men den är maximalt 6 månader.

Om din arbetsgivare går i konkurs kan du vända dig med dina frågor till konkursförvaltaren och få svar på om du omfattas av lönegarantin. Om du har en längre uppsägningstid än 6 månader kan det vara bäst för dig om konkursbeskedet kommer efter din uppsägningstid, men om din arbetsgivare inte ha medel att betala dig ersättning innan konkursbeskedet finns begränsningar enligt den statliga lönegarantilagen. Det finns begränsningar på när lönen ska ha tjänats in och beloppsbegränsingar.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Uppsagd men erbjuden ny anställning med försämrade villkor. Vad gäller?

by Cristian on 31 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej,
Jag har jobbat heltid i butik i 12år men nu är hela personalstyrkan, fem personer, uppsagda från sina tjänster pga arbetsbrist. Vi kommer alla att få erbjudande om nya tjänster men med lägre sysselsättningsgrad, i mitt fall 90%.
Mina anställningsvillkor kommer att försämras avsevärt efter uppsägningstiden, då jag nu är anställd dagtid må- fre. Efter uppsägningstiden blir jag erbjuden en 90% tjänst som inkluderar varannan helg-arbete och sena kvällar. Det är bara jag som får så väsentligt sämre villkor.
Mitt ena barn börjar skolan till hösten och är ju då borta hela dagarna, jag kommer att träffa henne en kväll i veckan plus ledig tid på helgerna.
Vad händer om jag tackar nej till fortsatt anställning? Vad kan jag göra? Vill ju naturligtvis behålla mitt arbete, men familjen är viktigare.
Tack på förhand!

Svar:
Hej!

Eftersom ni är uppsagda så är det frågan om nya anställningar. Om företaget har kollektivavtal så är sannolikt villkoren för din anställning reglerat där. Har de däremot inte kollektivavtal så kan jag generellt inte se att det är fel att erbjuda er olika typer av anställningar men olika scheman och olika sysselsättningsgrad. Skulle det däremot kunna härledas att de av någon anledning, som finna angiven i diskrimineringslagstiftningen, diskriminerar dit t ex pga. att du är förälder så är det en annan fråga.

Om det inte är frågan om diskriminering så kan det finnas risk att du inte erbjuds något alternativt arbete hos arbetsgivaren om du tackar nej till deras erbjudade, dvs. du får sluta utan att de har någon fortsatt skyldighet att erbjuda dig arbete.

Jag rekommenderar dig att, till att börja med, förklara din situation för arbetsgivaren och fråga om det går att bättre anpassa anställningen till din privata situation.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Anställningstidens beräknande vid företrädesrätt

by Emma on 28 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej

Jag har arbetat hos samma arbetsgivare i 18 månader med 1 månads uppehåll. Mina anställninsavtal ser ut enligt nedan:

Januari – juni 2012 visstidsanställning, 6 mnd
Augusti 2012 – juni 2013 visstidsanställning, 11 mnd

Med andra ord var jag inte anställd juli 2012. Måste det vara 12 sammanhängande månader för att ha rätt till företräde?

SVAR:

Hej,

Om du menar företrädesrätten som gäller när man inte fått förlängt/uppsagd på grund av arbetsbrist är kravet att man har varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader hos arbetsgivaren. Dina 18 månader gör dig alltså kvalificerad till återanställning och du behöver inte ha varit anställd i 12 sammanhängande månader.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Arbetsbrist och tillräckliga kvalifikationer

by Emma on 21 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej,

Jag har en tillsvidareanställning på ett företag med cirka 50 anställda sedan drygt tre år tillbaka. Företaget har anställt många personer efter mig på olika avdelningar och nivåer i företaget. Nu blir jag uppsagd på grund av arbetsbrist medan nästa samtliga som blivit anställda efter mig får vara kvar. Företaget förklarar att jag måste sägas upp eftersom arbetsbristen finns på min
nivå, och de som anställts efter är på högre nivåer där det inte råder arbetsbrist. Får det gå till såhär? Kan jag bli uppsagd före andra som kommit in efter mig på grund av att jag inte har lika många års erfarenhet och är på högre nivå i företaget?

Mvh

SVAR:

Hej,

Enligt LAS krävs att man har tillräckliga kvalifikationer om det föreligger arbetsbrist och man endast kan få fortsatt anställning efter en omplacering. Om det är din avdelning som ska dra ner på personal och arbetsgivaren måste omplacera dig krävs det att du har tillräckliga kvalifikationer för att din anställningstid ska ge dig företräde i turordningen. Detta innebär att om du inte har tillräckliga kvalifikationer i jämförelse med de arbetstagare som anställts senare så kommer din anställningstid inte att ge dig förtur. Du kan alltså sägas upp före dina kollegor som har varit anställda en kortare tid. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att du inte har tillräckliga kvalifikationer.

Arbetsbrist situationer innehåller ofta många omständigheter som man ska ta hänsyn till, om du är orolig för att det inte har gått rätt till är det bra att kontakta facket eller en jurist.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

← Older Entries