Etikettarkiv: anställningsvillkor

Kan arbetsgivaren skicka hem mig och ta all dricks?

Hej!
Jag arbetar på en restaurang som servitris. Det är några saker som inte verkar stå rätt till.
Jag har fått lovat av den personalansvariga att arbeta 12-15 varje dag + kvällar på helger. Är det enligt lag okej att skicka hem mig t.ex 14:00 eller att avboka mitt pass samma dag?
Ägaren tar all dricks i sin egen ficka. Är det okej enligt lag?
Jag får 100 kr/h , jag är 24 år med 4 års erfarenhet. Finns det en minimilön även fast att man inte har avtal?
Tack på förhand

Hej,

Anställningsavtalet är ett konsensualavtal vilket innebär att det kan ingås både muntligen och skriftligen. Arbetsgivaren är skyldig att senast en månad efter anställningens början förse arbetstagaren med skriftlig info gällande anställningsvillkoren, vilket även innefattar arbetstider (6c § LAS). Det är alltid bra att ha arbetstiderna skriftligt istället för ett muntligt löfte så be om att få dem på papper.

Utgångspunkten är att arbetstagaren har rätt till lön för all arbetad tid. Om du är schemalagd och infinner dig på arbetsplatsen skall du ha betalt för det utförda arbetet. Arbetsgivaren får inte skicka hem dig en timme tidigare eller avboka dig från ett schemalagt arbetspass en dag i förväg. Om arbetsgivaren behöver ändra i ditt schema är hen skyldig att informera dig om detta senast två veckor i förväg. Tänk på att andra tider kan gälla ifall ni har kollektivavtal på din arbetsplats, hör annars av dig till ditt fackförbund.

Hur dricksen fördelas mellan de anställda är inget som regleras i lagen utan det är något ni anställda får ta upp med er arbetsgivare, eventuellt med hjälp av ert fackförbund. Det finns ingen lagstadgad minimilön i Sverige utan denna upprättas av arbetsmarknadens parter i kollektivavtal. Har er arbetsplats tecknat kollektivavtal framgår det där vad som är din lägstalön om ni inte har kollektivavtal finns ingen gräns för din lägstalön.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski

Har arbetsgivaren rätt att dra av semesterersättningen från min fasta lön?

Hejsan,
Våran arbetsgivare har ingått ett kollektivt avtal med Unionen och har gjort vissa förändringar. De har börjat ge oss semesterersättning vilket är något dom inte betalade ut tidigare, utan det var inbakat i våran provision som de beskrev det . Problemet är bara att de har börjat dra av en del av vår fasta lön för att betala ut semesterersättning. Har de rätt till det?

Svar:
Hej,

Först vill jag bara beskriva de olika termerna semesterersättning samt semesterlön, dessa ska nämligen inte förväxlas. Semesterersättning är den ersättning du får för de betalda semesterdagar du inte tagit ut (man får endast spara fem semesterdagar till nästkommande år, resten får man ut i betalning) alt. de betalda semesterdagar du tjänat in sedan tidigare men inte hinner ta ut p.g.a att du avslutar din anställning. Semesterlön är något du får ut i samband med att du tar ut dina betalda semesterdagar.

Att dra av en del av er fasta lön för att kunna ge ut semesterlön alt. semesterersättning innebär i realiteten att er fasta bruttolön måste ha sänkts. Den summan som går till semesterlön för framtida betalda semesterdagar alt. semesterersättning är inte en kostnad som ska utgöra den bruttolön du får varje månad, utan detta är en kostnad som arbetsgivaren kommer fram till beräknat på din bruttolön och därmed ska ses som ett tillägg.
Arbetsgivaren kan dessutom aldrig sänka din lön på egen hand utan detta kräver förhandling med dig eller det fackförbund som denne ingått kollektiavtal med, samt en skälig anledning, t.ex. arbetsbrist.

Jag råder dig att kontakta Unionen, de finns till för att hjälpa dig och bistå med svar i lägen som dessa. Även om du inte är medlem i Unionen så kan de välja att driva frågan p.g.a kollektivavtalets normerande verkan på arbetsplatsen.

Mvh,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Kan min nya chef omplacera mig till en avdelning som det tidigare blivit konstaterat att jag inte kan arbeta på?

Hej!
Jag har arbetat som mentalskötare sedan mars 20xx. Jag började då jobba på en avdelning med utåtagerande patienter, vilket jag tyckte var en inspirerande utmaning. Gruppen med utåtagerande patienter kräver väldigt mycket av dem som arbetar med dem och jag kände att jag inte kunde tillföra något till gruppen på grund av symptomen från min MS-sjukdom som jag fick diagnosticerad 2011 vilken har lett till ett halvtidsarbete samt har en godartad hjärntumör som också ställer till besvär; koncentrationssvårigheter, balanssvårigheter, svårt att klara av höga ljud. När jag sökte till hantverksgruppen fick jag arbeta med personer med diabetes och epilepsi, vilket passade mig utmärkt. Jag känner verkligen att jag kan göra en insats med skapande aktiviteter för personerna.
Under år 2015 fick vi en ny chef och nu i veckan, då jag var sjukskriven, fick jag ett brev undertecknat av min nya chef där det står att jag inte längre jobbar kvar på min avdelning utan ska flyttas över till avdelningen med utåtagerande patienter.
Kan man göra så? Jag vill ju gärna jobba men det är så fel att flytta över mig till en sådan avdelning då jag inte kan göra tunga lyft, är stelopererad, lider av yrsel vid snabba rörelser, osv.
Mycket tacksam för svar!!! Känner mig så desperat på grund av detta.

Svar:
Hej,

Din arbetsgivare har en skyldighet att i högsta möjliga mån anpassa dina arbetsförhållanden till dina fysiska och psykiska förutsättningar, dessutom har du som arbetstagare en rätt att medverka vid utformningen av din egen arbetssituation. Först och främst ska miljön runtomkring dig anpassas efter dina förutsättningar, psykiska som fysiska, därav var det helt korrekt att dina förra chef beslutade att omplacera dig till en avdelning som passade dig bättre.

Den stora frågan i detta gäller din nya chefs anledning till att flytta tillbaka dig till den gamla avdelningen då det sedan tidigare blivit konstaterat att denna inte utgör en god arbetsmiljö för dig med tanke på ditt medicinska tillstånd. Ponera att syftet är en typ av omstrukturering av arbetsplatsen, där arbetsgivaren anser att resurserna ska minskas på avdelningen du trivs på och att du, om du inte accepterar denna omplacering till din gamla avdelning, kommer sägas upp p.g.a arbetsbrist. Innan en arbetsgivare säger upp dig av detta skäl måste denne så långt det bara går försöka finna en arbetssituation som är väl lämpad samt anpassad efter dina personliga förutsättningar och därför krävs det väldigt mycket för att den sista utvägen ska vara att skicka tillbaka dig till den gamla avdelningen.

Jag råder dig först och främst att ta reda på den egentliga anledningen bakom denna omplacering samt att ta kontakt med det fackförbund du eventuellt är medlem i.
Även vi på Arbetsrättsjouren kan självklart bistå dig med ytterligare hjälp i ärendet och du är varmt välkommen att kontakta oss för prisförslag, detta är ingenting som du ska behöva stå ensam i.

Mvh,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Kan min arbetsgivare ändra överenskommen lön?

Hej,
Jag har tackat nej till att bli outsourcad. Genom LAS/turordning har jag erbjudits en annan tjänst. Nu hävdar arbetsgivaren att min tjänst ”kodas” om, och lönen sänks.

Är det möjligt för dom att göra det ?

Svar:
Hej,

Det låter som att ni redan kommit så pass långt i processen att alternativet för dig om du inte går med på att bli outsourcad alt. tackar JA till denna nya tjänsten är att antingen bli omplacerad igen (om möjlighet finns) eller avsluta din anställning. Om detta stämmer, och om skälen till din arbetsgivares agerande beror på arbetsbrist, så är det upp till din denne att reglera dina nya arbetsvillkor. Detta bör ske i samrådan med dig då ni är avtalsparter. Du kan alltid välja att tacka NEJ och avsluta din anställning men då arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet samt avveckla och anställa arbetstagare (så länge agerandet inte strider mot lag eller kollektivavtal) så är det i slutändan han/hon som beslutar i lönefrågan. Därmed har din arbetsgivare rätt att sänka din lön och omreglera anställningsavtalet om det inte längre finns möjlighet att fullgöra den gamla överenskommelsen, dvs. avtalets grunder finns inte längre och då kan avtalet upphöra alt. omförhandlas.

Förutsättningen för detta resonemang är att din gamla tjänst är en tillsvidareanställning, dvs. att den är uppsägningsbar med grunden arbetsbrist. En visstidsanställning är som huvudregel inte är uppsägningsbar innan tiden för den löpt ut och i så fall skulle din arbetsgivare varken kunna erbjuda dig nya tjänster eller säga upp dig, detta gäller dock om inte annat avtalats.

Det är även viktigt att uppmärksamma om det finns ett kollektivavtal som gäller på din arbetsplats och som din arbetsroll omfattas av. Även om du inte skulle ingå som medlem i den aktuella fackliga organisationen så har avtalet en normerande verkan på arbetsplatsen, dvs. din arbetsgivare kan inte ge dig en lägre lön än vad detta säger och det här kan då ses som en inskränkning i arbetsgivarens beslutanderätt i lönefrågan.

Hoppas detta har bringat lite klarhet i ditt spörsmål.
Om ärendet är mer komplicerat än så här och du önskar ytterliggare stöd i processen så bistår vi dig gärna med detta, men då är det en tjänst vi tar betalt för.

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Är konkurrensklausulen i mitt anställningsavtal giltig?

Hej,
Jag arbetar på ett större konsultföretag inom X-branschen, här kallat ”Bolaget”. Jag är ej säljare eller chef. I mitt anställningsavtal står att under en period av sex månader efter att anställningen upphört får jag inte ta anställning hos, eller utföra uppdrag åt kund till Bolaget om inte Bolaget gett sitt godkännande. Den yrkeskompetens jag normalt använder i mitt konsultarbete vänder sig främst till större företag och det är uteslutande hos dessa jag konsultar. Bolaget har dock i någon form de flesta av de större företagen i regionen i sitt kundregister även om jag själv bara utfört uppdrag för några få av dem. Det innebär i praktiken som jag uppfattar klausulen att jag inte kan byta jobb eller starta eget med mindre än att det blir sex månaders karantän. Är det verkligen tillåtet att ha en sådan svepande formulering som i praktiken omfattar alla stora bolag i regionen? Borde inte klausulen begränsa sig till de kunder där jag personligen utfört uppdrag? Är klausulen alls giltig med nuvarande formulering?
Det finns även en klausul om att jag kan bli skadeståndsskyldig om jag bryter mot ovanstående. Det jag överväger att göra är att säga upp mig och så snart uppsägningstiden passerat starta en egen firma och fortsätta att arbeta för samma kund som jag nu utför uppdrag åt för Bolagets räkning. Om jag skulle bli skadeståndsskyldig, hur beräknas då beloppet för skadestånd? Kan det bli andra konsekvenser än skadestånd?

Svar:
Hej,

När man bedömer konkurrensklausuler så studerar man främst om din arbetsgivares intresse av att begränsa dig väger tyngre än ditt intresse av frihet efter avslutad anställning. Desto mer specifik en konkurrensklausul är desto mer skälig anses den vara, regelverket kring dessa klausuler grundar sig just på skälighetsbedömningar. Man studerar följande:
1. Tiden som klausulen begränsar dig att utöva konkurrerande verksamhet, 12 månader är oftast OK men allt över 24 månader anses i princip alltid vara oskäligt.
2. Vad du förhindras göra (i ditt fall att du inte får ta anställning hos eller utföra uppdrag åt kund till Bolaget).
3. Ersättning under den period som klausulen omfattar (dvs. du ska inte behöva gå utan någon inkomst p.g.a en konkurrensklausul som sträcker sig alltför långt).

Jag skulle ändå vilja säga att konkurrensklausulen är skälig i ditt fall, tiden är fullständigt OK och det framgår tydligt att din arbetsgivare har ett berättigat intresse av att behålla kunder även efter att du lämnar företaget; denne ska helt enkelt inte behöva riskera befintliga kundrelationer p.g.a din anställning. Då du är konsult till de stora företagen finns det självfallet en risk att de förlorar dessa kunder om du ”tar dessa med dig” när du lämnar, dock förstår jag ditt resonemang gällande begränsningen inför alla kunder som Bolaget har, dvs. även de som du inte varit konsult åt.
Om klausulen hade inneburit ett generellt yrkesförbud för din del så hade den inte varit giltig, men då du är konsult så misstänker jag att din kompetens och ditt yrkesområde sträcker sig längre än till endast de stora företagen, vilka du nämner är kunder hos din arbetsgivare.
Gällande ersättning för den tid då begränsningen gäller hade det varit rimligt att din arbetsgivare betalar iallafall en mellanskillnad mellan de mer lågavlönade yrken du tvingas ta p.g.a klausulens begränsande verkan och den lön du haft när du varit konsult åt Bolagets kunder.

När det kommer till skadestånd så beräknas detta på din lön och kan handla som mest om sex månadslöner. Detta är oftast nämnt i avtalet, dvs. på förhand bestämt – vite.

Konkurrensklausuler är som sagt alltid en avvägningsfråga och vill du ha ytterligare hjälp i ärendet så erbjuder vi självklart detta, men då krävs ett mer djupgående arbete och detta är då en tjänst vi tar betalt för. Jag kan även råda dig att kontakta facket om ni har ett kollektivavtal på din arbetsplats som ditt yrkesområde omfattas av.

Hoppas detta bringade lite klarhet i din fråga!

Med vänlig hälsning,
Sara Rönnerling Gislander
Arbetsrättsjouren

Tvingad ledighet utan ersättning

Hej,

Jag anställdes 1 september 2014 med lönebidrag inom restaurang. Företaget har stängt juli 2015 under semester, nu säger arbetsgivaren att jag ej har rätt till vare lön eller semesterlön, är detta verkligen rätt?
Tack för all fin info ni ger.

svar:

När det gäller anställningar med lönebidrag är dessa ofta i form av tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar. Alltså LAS täcker din anställningsform, den enda skillnaden är vem som betalar din lön i slutändan. Pga rådande kollektivavtal mellan din arbetsgivare och ett fackförbund kan det finnas speciella regler som gäller även för dig. Det kan också finnas speciella villkor/ klausuler mellan din arbetsgivare och Arbetsförmedlingen som beviljat lönebidraget.

Vad står det i ditt anställningsavtal?

Både semesterlagen och LAS är semidispositiv vilket innebär att vissa saker kan avtals bort eller ändras.

Anställning som sker efter 31 augusti (i ditt fall 1 september) första arbetsåret har man endast rätt till 5 obetalda semesterdagar, detta första år kallas intjänandeår och gör att du tjänar in till betald semester som du kan ta ut först år 2. Det är arbetsgivarens ansvar att leda och fördela både arbete och semester. Om Arbetsgivaren väljer att ta ut all ledighet och ge semester till sin personal under juli månad pga att arbetets karaktär kräver detta (brukar vara så i tillverkningsindustrin och restauranger) så har hen rätt att göra detta. Dock säger lagen att en arbetsgivare inte kan tvinga en anställd som ej tjänat in semester än att vara ledig om hen inte vill. Därför skulle det framgått i ert avtal om huruvida ni ska göra vid denna juli-månad som verkar vara återkommande varje år med tanke på verksamhetens form.

Mitt råd är att titta igenom avtalet och se om du hittar några klausuler, kolla om det finns kollektivavtal alternativt kontakta din kontaktperson på arbetsförmedlingen och hör vad de säger. Det låter som att du blivit arbetsbefriad under juli månad eftersom de tvingas hålla stängt pga semestertider och verksamhetens karaktär och då borde det finnas en ersättning till dig.

Med vänliga hälsningar

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

 

Uppsagd vid sjukskrivning och graviditet

Hej!
Jag har varit anställd som timvikarie i lite över ett år, efter ca 2 månader på jobbet så fick jag 2 veckors schema på ca 23 timmar i veckan och har jobbat så i ca 1 år.

Nu är jag gravid & för ca 1 månad sen blev jag sjukskriven 1 vecka för magkatarr & inflammerat åderbråck som gjorde mig sängliggandes. När jag ringde min arbetsgivare så sa hon att jag inte skulle behöva komma tillbaka till jobbet mer eftersom jag var både sjukskriven & gravid. Fast jag gärna hade jobbat minst en månad mer. Så jag fick sparken när jag var sjukskriven. Är fortfarande sjukskriven på deltid. Trodde inte man kunde få sparken undertiden man var sjukskriven, och frågade därför om hon kunde fylla i papper om graviditetspenning, men tydligen hade jag inget jobb kvar fast jag var sjukskriven. Så min fråga är får man verkligen sparka någon så för att man är gravid & sjukskriven? Dom har kollektivavtal.

svar:

Vid ett kollektivavtal mellan två parter kan det finnas andra anställningsformer än vad som finns nämnt och reglerat i lagen, då LAS är semidispositiv. Det menas med att det i ett kollektivavtal kan förekomma fler former av de anställningar som normalt sett finns med i lagen. Ofta finns andra former av tidsbegränsade anställningar i dessa kollektivavtal som bygger vidare på exempelvis §5 i LAS.

Om din anställningsform ej är ändrad i ett rådande kollektivavtal så ser jag det som att du har en tillsvidareanställning på ca 23h/ vecka. Då är det inte tillåtet att låta dig sluta på grund av varken sjukskrivning och/ eller graviditet.

Vad står i ditt anställningsavtal? Det borde finnas information om tjänst, uppsägningstid etc.  Hör med din arbetsgivare/chef eller facket om du kan ta del av kollektivavtalet. Om detta inte är en möjlighet så ta eventuellt kontakt med företagets HR – avdelning om sådan finns eller se om du kan finna rådande avtal på företagets eller arbetstagarorganisationens hemsida. Ibland finns denna information tillgänglig.

Återkom om du vill ha vidare stöd i frågan.

Med vänliga hälsningar,

Annika Andersson

Arbetsrättsjouren

Anställningsvillkor

Hej
Sedan 2 år tillbaka började jag jobba på tim hos ett företag. Jag skrev aldrig på nåt papper utan bara jobbar efter ett schema.
Hur länge kan man jobba så är min fråga.
När jag frågar dom ang anställning så kommer företaget med olika anledningar till att jag inte kan få det.
Jag jobbar på heltid och vet inte vad jag har för rättigheter om jag kan kräva nåt av arbetsgivaren?

Hej

Arbetsgivare som inte följer kollektivavtal ska följa lag om anställningsskydd, så om arbetsgivaren har ett gällande kollektivavtal (fråga arbetsgivaren) så kan reglerna vara annorlunda.

I annat fall ska följande ALLTID följas, det gäller samtliga arbetsgivare i Sverige.

Anställningsavtal gäller tillsvidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas. i följande former

1. för allmän visstidsanställning,
2. för vikariat,
3. för säsongsarbete, och
4. när arbetstagaren har fyllt 67 år.

DVS TIMANSTÄLLNING ÄR INTE KORREKT ANSTÄLLNINGSFORM ENLIGT LAG

Det innebär att har du och din arbetsgivare inte kommit överens om annat så har du en tillsvidareanställning.

Ett anställningsavtal behöver inte vara skriftlig, så länge båda parter är överens om förutsättningarna för anställningen. Däremot ska arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd.

4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.

5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

När jag läser din fråga, verkar det som att du därför redan har en tillsvidareanställning då arbetsgivaren inte har följt lag om anställningsskydd och du kan därför inte sägas upp på andra villkor än de som gäller för en tillsvidareanställning (saklig grund). Din arbetsgivare behöver klargöra anställningsvillkoren enligt ovan och ta seriöst på hur de följer lagen om anställningsskydd eller inte. Kom dock ihåg att det kan finnas andra regler i ett gällande kollektivavtal.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Rätt till restidsersättning trots inget kollektivavtal?

I min arbetsroll har det på senare tid krävts att jag reser i tjänsten. Om jag reser hemifrån 07.00 och är åter dagen efter vid midnatt säger min chef att de inte har som policy att betala för restid. Detta känns väldigt orättvist då det knappast är på min fritid jag gör detta.

Vi är inte kollektivanslutna och i mitt kontrakt står det inget om detta.

Vad säger lagen?

Svar:
Hej!

Tyvärr är lagen väldigt ihålig på denna punkt eftersom våra arbetsrättslagar bygger på att det finns kollektivavtal dvs. lokala överenskommelser om anställningsvillkor. I ditt fall när det inte finns kollektivavtal så regleras dina anställningsförhållanden i anställningsavtalet. I praktiken skulle din situation vara att betrakta som om du har månadslön utan avtalad övertidsersättning eller restidsersättning. Om man kan hävda praxis på din arbetsplats dvs. att någon av dina kollegor får ersättning så skulle man eventuellt även kunna hävda att du har rätt till det eftersom det då är praxis på arbetsplatsen.

Utöver vad lagen säger så tycker jag att det är förkastligt med den typen av slavliknande villkor då man som anställd inte får betalt för sin faktiska arbetstid. Det man möjligen skulle kunna testa är att driva det som en lönefordran för utebliven lön men juridiskt är det tyvärr tunt.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren

Vikariat på vikariat vad gäller?

Hej jag är anställd som behovsanställd. Sen fem månader tillbaka så går ja på
ett vikariat för en som är mammaledig. Första tre månaderna fick jag papper på
detta men det dröjde nästan två månader innan jag fick papper sen har jag inte
fått mer papper. Min fråga . Kan de hålla på och ge mig tre månader i taget på
samma vikariat ? Ska man inte få skriftligt papper direkt på vikariat. Jag ska
söka till en utbildning vad gäller när jag säger upp mig ? På första pappret
stod det 14 dagar uppsägning på vikariatet sen återgå till behovsanställd men
ska jag göra två uppsägningar då ? Mvh

Hej

Först bör du titta över om ni har något kollektivavtal på din arbetsplats, och på vilket sätt detta påverkar
din anställningsformalia. Är du själv med i facket hör gärna med dem vad de säger. Om det inte finns några som helst
inskränkningar i kollektivavtalet gällande avtalshanteringen gäller följande enligt LAS (lag om anställningsskydd).

Enligt lag om anställningsskydd, får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för vikariat. Ett anställningsavtal
behöver inte vara skriftligt eftersom ett anställningsavtal är ett sk konsensualavtal ” så länge du och din arbetsgivare är överens”.
Det som gäller för en tidsbegränsad anställning som tex vikariat är att anställningen upphör utan föregående uppsägning vid anställningsstidens utgång eller när arbetet är slutfört.

I ditt fall gäller att du arbetar till ett visst slutdatum eller tills den du vikarierar för kommer tillbaka till sin anställning. Detta ska däremot ange i sk anställningsvillkor.

Anställningsvillkor är inte det samma som ett anställningsavtal. Men i anställningsvillkoren ska det framgå; din slutdag, eller vad som gäller för att anställningen skall upphöra. och vilken form av tidsbegränsad anställning du har. Dessa anställningsvillkor ska utfärdas senast en månad efter att du börjat arbeta.

Be om anställningsvillkor, så både du och din arbetsgivare vet vad som gäller!

 

Lycka till

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren