All posts tagged anställningsavtal

Uppsägningstid och OB ersättning

by Emma on 19 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej!

Mina frågor:
Kan man ha en tillsvidare timanställning som kräver att jag har 3 månaders uppsägning? Jag har jobbat här sedan i september och ville vara ledig 2 veckor i sommar vilket jag sa till om innan 1 april. Det gick dem motvilligt med på. Men när jag sedan ville vara ledig en fredag i juli vägrar de ge mig ledigt på grunderna att jag egentligen inte har någon rätt att vara ledig. Kan de göra så? Jag jobbar runt 26 dagar varje månad och detta innebär att jag jobbar helger också, får man jobba utan helgersättning? Jag är ensam i stort sett hela arbetsdagen, får man vara det? Jag jobbar mellan 7-12 på dagarna ungefär om det inte är något extra. Min viktigaste fråga är uppsägningstiden då jag vill söka ett nytt jobb.

SVAR:

Hej,

Enligt LAS har man en månads uppsägningstid men man kan avtala om en längre uppsägningstid. Om ni har avtalat om 3 månaders uppsägningstid gäller detta som utgångspunkt. Du kanske kan prata med din arbetsgivare för att komma överens om en kortare uppsägningstid, ni kan alltid tillsammans avvika från ert första avtal. Du har rätt till 25 semesterdagar per år, även om du inte har tjänat in semester eller har semesterersättning som ingår i lönen så har du rätt till 25 obetalda semesterdagar. Du har alltså rätt att vara ledig, dock måste ni komma överens om ledighetens förläggning och i slutändan är det arbetsgivaren som avgör men ledigheten ska förläggas under sommarmånaderna. Om det framkommer i ert avtal att du inte har rätt till OB ersättning så gäller detta. OB ersättning finns inte reglerat i lag utan det är oftast kollektivavtal som reglerar att man har rätt till extra ersättning. Finns inget kollektivavtal gäller anställningsavtalet och då det framkommer att du inte har rätt till OB ersättning där så gäller det.

Det är svårt att svara på om det är korrekt om du är ensam på arbetsstället. Det behövs mer information om riskerna vid arbetet och vad ni kom överens om när du påbörjade arbetet. Prata med din arbetsgivare om uppsägningstiden, för varken du eller arbetsgivaren tjänar på att du arbetar på ett ställe som du inte vill vara på.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Frågor om anställningsform och lön

by Emma on 19 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej!
Min man har sedan november 2012 jobbat hos ett företag som behovsanställd. Han fick skriva på ett anställningskontrakt som gällde 1nov-12 till 30apr-13, med timlön på Xkr + semesterersättning. Vid nattjobb mellan 00-06 fick han dubbel timlön. De sa att han efter det skulle få heltidsanställning. Han fick det nya kontraktet som fortfarande är behovsanställning med 40hr/vecka som gäller från 1/5-13 till 30/6-13 och har nu enligt avtalet Xkr och det är skrivet att semesterersättning utgår ej. Han krävs jobba helger och nätter ofta då det X jobbar olika tider beroende på kunden. Det står i avtalet att OB och övertidsersättning utgår ej. Anledning till att avtalet går ut i juni är för att firman har lite jobb i juli och vill skriva nytt avtal med honom i augusti.

Är detta okej? Kan man ta bort semesterersättningen från lönen? Och hur länge kan de lova heltidsanställning men bara ge behovsanställning? Har man inte rätt till ersättning vid beordrad övertid? Och är det ok att sänka lönen från Xkr/tim + sem.er till Xkr/tim utan sem.er?

Mycket tacksam för svar!

Mvh

SVAR:

Hej,

Semesterersättning ska som utgångspunkt inte inkluderas i lönen, men det är tillåtet att skriva ett avtal om att semesterersättning ska ingå. Om det framkommer tydligt i anställningsavtalet att semesterersättning ingår i lönen så är detta fullt tillåtet. Arbetsgivaren har ganska vida friheter till att ha arbetstagare visstidsanställda, först efter en anställningstid på två år under en femårsperiod kommer arbetstagaren automatiskt bli tillsvidareanställd. Det krävs dock att arbetstagaren varit anställd i en ALVA eller ett vikariat. Så din arbetsgivaren kan ha din man anställd i en visstidsanställning i minst 1 1/2 år till. Om de har avtalat om att din man ska ha en tillsvidareanställning så gäller detta, men man måste se på hur löftet är givet samt hur det är givet.

I Sverige finns ingen lagreglering om lön. Lön ska regleras i kollektivavtal och/eller personliga anställningsavtal. Om arbetsgivaren omfattas av ett kollektivavtal så måste arbetsgivaren följa regleringen där. Det låter konstigt att din man fick en rejäl lönesänkning , undersök om det finns ett kollektivavtal och om arbetsgivaren inte följer det så kan man kräva ersättning. Övertidsersättning ska regleras i kollektivavtalet. Det är således väldigt viktigt vad gäller lönen och övertidsersättningen att du och din man undersöker om kollektivavtal finns. Det finns även max gränser på hur mycket övertid som arbetsgivaren får beordra och krav på arbetsgivaren för att övertid ska få beordras.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Hur regleras semesterersättning och sociala avgifter?

by Jessica on 17 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej
På mitt arbete har jag fått lägre timlön än avtalad. När jag frågar om detta får jag till svar att det beror på att sociala avgifter och semesterersättning dras från timlönen. Det har inte blivit informerat om detta tidigare.
Vad är reglerna för sociala avgifter och semesterersättning?

Hej!

Den timlön du och din arbetsgivare har kommit överens om är den som gäller. Det enda som ska dras på lönen är skatt enligt skattetabell. Sociala avgifter betalar arbetsgivaren direkt till skatteverket, den är procentuell och regleras i lagen, och den ska inte dras från timlönen. Semesterersättning får idag inte ingå i timlönen utan ska ligga utanför denna, och betalas ut i samband med semestern om du är tillsvidareanställd, eller varje månad om du är visstidsanställd. Semesterersättningen utgör ca 12% av lönen. Utifrån det du skriver att din arbetsgivare har sagt, så kan timlönen (brutto) aldrig bli lägre än den ni kommit överens om, oavsett hur man räknar.

Hör gärna av dig igen om du har fler frågor!

Jessica Sääf Arbetsrättsjouren

Uppsägningstid

by Emma on 17 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hejsan, jag har jobbat i ett stort företag i 21 år. Men har jag blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist, som det heter. Men är p.g.a. ryggproblem, skadlig inverkan i arbetet under längre tid. Ingen rehabeliterings åtgärder gjort denna gång utan bara muntligt att det finns inget annat (vilket jag också vet). Men kan man skriva uppsägningstiden långt före det är underskrivet och jag mottagit
brevet?? Är dock inte heller arbetsbefriad under uppsägningsperioden heller vilket jag inte får att gå ihop.

SVAR:

Hej,

Man kan bli uppsagd på grund av sjukdom men det ska då hänföras till personliga skäl. En uppsägning som sker på grund av arbetsbrist kan vara om det sker omstruktureringar, omorganisationer, nedskärningar eller liknande. Om det endast är en enda arbetstagare som sägs upp kan detta indikera på att uppsägningen skett på grund av personliga skäl. För att arbetsgivaren ska få lov att säga upp en arbetstagare krävs saklig grund och arbetsbrist är alltid saklig grund. Du har rätt till rehabiliteringsåtgärder för att kunna fortsätta arbeta hos arbetsgivaren trots din sjukdom.

Uppsägningstiden börjar löpa när du har fått del av uppsägningen. Uppsägningen ska som utgångspunkt lämnas till dig personligen. Om arbetstagaren inte är anträffbar kan uppsägningen skickas med brev och då anses uppsägningstiden börja löpa 10 dagar efter det att brevet lämnades till posten. Arbetsgivaren får inte skicka dig en uppsägning som redan har löpt flera dagar.

Det är ingen självklarhet att man ska vara arbetsbefriad under uppsägningstiden. Under uppsägningstiden ska man som arbetstagare stå till arbetsgivarens förfogande. Om arbetsgivaren vill att du ska arbeta under uppsägningstiden får arbetsgivaren hänvisa dig till ett arbete som du kan utföra trots din sjukdom.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Uppsägningstid och föräldraledighet

by Emma on 16 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej, jag arbetar inom en myndighet och har två månaders uppsägningstid. Fn är jag föräldraledig. Tanken är att jag inte kommer gå tillbaka till min nya arbetsgivare utan att jag byter arbetsgivare den 1 sept. Frågan är hur min uppsägningstid beräknas. Min nuvarande arbetsgivare stärker upp min lön varför jag inte vill få något glapp mellan min jobben. Dvs jag vill vara anställd på
mitt nuvarande jobb till sista aug. Måste jag säga upp mig den sista juni för att eller jag säga upp mig redan nu men meddela att jag säger upp mig from den sista juni?
Tacksam för svar och hjälp!

SVAR:

Hej,

Det finns en specialregel i LAS som gäller uppsägningstid och föräldraledighet. Den gäller dock endast när arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist. Om det inte framkommer annat i ditt anställningsavtal eller i kollektivavtalet så ska uppsägningstiden löpa parallellt med din föräldraledighet. Då ska du lämna in din uppsägning två månader innan du planerat att sluta, det vill säga den siste juni.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Konkurrerande verksamhet?

by Emma on 16 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej.
Räknas sportbranschen och modebranschen som konkurrerande verksamheter inom handeln? Låt säg att man jobbar extra både på en sportkedja och en modekedja. Modekedjan säljer ca 5% sportkläder och sportkedjan ca 20 % vanliga kläder. Är det då konkurrerande ? obs. man är endast extrapersonal på båda. Hur ser man generellt på detta?

SVAR:

Hej,

När man har ett anställningsförhållande råder en lojalitetsplikt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I lojalitetsplikten ligger att man inte får bedriva eller arbeta på en konkurrerande verksamhet. Vad som är en konkurrerande verksamhet är svårt att säga generellt. Om arbetsgivarna bedriver handel inom samma bransch är risken stor att det är att anse som konkurrerande verksamhet. Även om du endast arbetar extra har du en lojalitetsplikt. Om du vill arbeta hos båda arbetsgivarna kan du höra med dem om det är okej att du arbetar på båda, då slipper du oroa dig för om det är ett brott mot din lojalitetsplikt.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Säga upp en säsongsanställning

by Emma on 12 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej. Jag har fått anställning och skrivit under kontrakt med X. Det är en säsongsanställning från 15 Juni till 15 Augusti. Jag har nu fått ett annat arbete med bättre lön och bättre förutsättningar för att börja nästa vecka och evt bli fast efter sommaren på deltid. Jag ska nu säga upp mig från X men fick aldrig något kontrakt så jag vet inte vad som gäller med uppsägning. Kan jag säga upp mig? Det är ju över en månad till jag ska börja.

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt kan man inte säga upp en visstidsanställning då den den löper under den tid som avtalats. Din anställning kommer automatiskt att upphöra den 15 augusti utan att någon uppsägning ska ske. Finns det kollektivavtal eller om ni har avsett att anställningen ska vara uppsägningsbar gäller detta och man får då se vilken uppsägningstid som stadgas där. Eftersom du ännu inte har ett anställningsavtal är det viktigt att du kontrollerar om arbetsgivaren har ett kollektivavtal och där se om det finns någon uppsägningstid samt hur lång den är. Även om du inte skulle ha en rätt att säga upp dig så kan du prata med arbetsgivaren, kanske de har någon som de tackade nej till som hade passat för platsen. Det gynnar varken dig eller arbetsgivaren om du tvingas arbeta där om du inte vill.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Hur beräknas uppsägningstiden?

by Emma on 9 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hej

Jag har en fråga angående min 3 månaders uppsägning, hur räknar man ut den? Om jag säger upp mig idag 9 maj, är sista dagen 9 augusti då? Har hört någonstans att man räknar 30 dagar/månad dvs för min del 90 dagar dvs 6 augusti? Eller räknar man veckor?

Tacksam för svar

SVAR:

Hej,

Det normala är att man räknar kalendermånader, säger du upp dig den 9 maj blir din sista arbetsdag den 9 augusti. Du bör även undersöka kollektivavtalet för att se så hur uppsägningstiden beräknas för just dig.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Visstidsanställning och uppsägning

by Emma on 9 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Min fru har ett vik hos ett X. På anställningsbeviset står det inget slutdatum. Muntligt fick hon då höra att vikariatet skulle gälla till sista maj.Sedan skulle hon sannolikt få en ordinarie tjänst. Den 7/5 ringer chefen till min frus jobb och talar om att hon blir utan jobb den 12/5. Frugan ifrågasätter detta och ordnar ett möte med arbetsgivaren den 8/5.Chefen visar då upp ett anställningbevis med slutdatum den 12/5. Vi har kvar vår kopia utan slutdatum. Dom har alltså skrivit dit slutdatum efter underskrift av min fru. Vad
gäller ang uppsägning? är detta ett avtalsbrott? Polisanmälan?

SVAR:

Hej,

Som utgångspunkt sägs inte en visstidsanställning upp, utan den avslutas enlighet med det datum som framkommer på anställningsbeviset. Arbetsgivaren har inte rätt att ensidigt förändra anställningsavtalet utan din frus vetskap, detta kan ses som ett avtalsbrott. Din frus anställning borde upphöra i enlighet med det muntliga avtalet den siste maj. En polisanmälan är i de flesta fall inte aktuellt. Det som kan bli aktuellt är att kontakta ett juridiskt ombud såsom en advokat som kan föra förhandlingar med arbetsgivaren, detta är något som vi på arbetsrättsjouren kan hjälpa till med.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Semesterdagar

by Emma on 8 maj, 2013 in Okategoriserade with No comments

Hejsan.
Jag har frågor angående semestertimmar vid timsemester, När jag blev anställd på mitt nuvarande jobb 2010 så fick vi ett muntligt avtal som lovade oss 26 dagar ( 208 timmar) om du va under 30 år, 30 år 31 dagar (248 timmar) och över 40 år 35 dagar (280 timmar).
Detta har fungerat i två år, men i år fick de för sig att korta ner våra semestertimmar eftersom vi som jobbar natt bara ha 36 timmars veckor. I anställningsbeviset så står det 31 dagar ( ingenting om timmar). Chefen som vi hade då sa att ni får denna semestern som en morot eftersom vi inte kan ge er högre lön, detta är ett muntligt avtal och chefen har slutat men vi är va X st som har hört detta.
Min fråga är om personalavdelninhem kan gå in och ändra detta utan att informera oss som arbetare utan att vi upptäcker detta genom våra lönespecar?
Tacksam för svar.

Med vänlig hälsning

SVAR:

Hej,

Enligt semesterlagen har man rätt till 25 semesterdagar per år men arbetsgivaren kan välja att ge fler semesterdagar till arbetstagarna. Om det i ert avtal står 31 semesterdagar så är det så många dagar som du ska ha rätt till. Om arbetsgivaren vill förändra avtalet krävs antingen att ni är överens eller att arbetsgivaren säger upp avtalet och återanställer dig på färre antal semesterdagar. För att arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp avtalet krävs saklig grund. Om detta ska ske för alla arbetstagare, att man sänker antalet semesterdagar kan det vara möjligt för arbetsgivaren att hänvisa till arbetsbrist och arbetsbrist är saklig grund. Har arbetsgivaren inte saklig grund och förändrar avtalet utan ert medgivande begås ett avtalsbrott.

Det är alltid bra att ha någon form av bevis på att ett muntligt avtal har ingåtts. Men även om ni har haft ett avtal om fler semesterdagar kan arbetsgivaren förändra detta om det finns saklig grund. Hur era specifika lönespecifikationer ser ut kan jag inte uttala mig om, men de flesta lönespecifikationer har en redovisning av antalet semesterdagar. Påtala för din nya arbetsgivare att ni har fått de extra semesterdagarna som kompensation för att ni inte har högre lön och att detta var något som den förre arbetsgivaren lovat er. Kanske kan ni komma överens om något nytt avtal.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

← Older Entries