Etikettarkiv: angångsvederlag

Avgångsvederlag vid arbetsbrist

Hej,
Min arbetsgivare ska skära ner på 50-60 tjänster och har därmed gått ut med ett
frivillighetserbjudande till alla anställda.
För min del innebär det ett avgångsvederlag på 12 månadslöner och sista arbetsdagen
blir då 31/12-2013. Avgångsvederlaget betalas den 24/1-2014.
Jag har tackat ja till avgångsvederlaget, men vet dock inte än om jag får det.

Så jag undrar lite över detta:

– Kan dem neka mig avgångsvederlag och i så fall till vilken anledning?

– Min lön består idag av en 80% fast lön och en 20% rörlig lön. Den provision som
jag tjänar fram till och med 31/12-2013 bör väl då betalas ut i samband med
avgångsvederlaget?

– Enligt min arbetsgivare så betalar de inte ut OB-ersättning som jag tjänat innan
31/12-2013, hur kommer det sig?
Allt som jag tjänar fram till 31/12-2013 är väl jag berättigad till?

Avgångsvederlaget gäller ju för år 2014 och inte år 2013.

Tack på förhand!
Mvh

Hej

Angångsvederlag är en uppgörelse som träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det finns ingen lag som säger att du har rätt till avgångsvederlag när arbetsgivaren säger upp dig pga arbetsbrist, utan det är en förmån som arbetsgivaren förhandlat fram. Storleken på ett avgångsvederlag brukar bero på anställningstid, arbetstagarens ålder och bransch. Jag kan inte utala mig i ditt fall vad som kan anses rimligt.

Hurvida du har rätt till anvgångsvederlag beror helt på förutsättningarna, det som är viktigt att känna till är att företaget i fråga handlar konsekvent, dvs att de har ramar för vem som har rätt till avgångsvederlag och på ett rimligt sätt kan förklara varför vissa typer av arbetstagare har rätt till avgångsvederlag framför andra. Har företaget i frågan lämnat avgångsvederlag tidigare, skall de helst försöka följa samma mönster som tidigare.

Vad gäller OB, skall din arbetsgivare  fullfölja anställningsavtalet och gällande kollektivavtal även under uppsägningstiden. Du har rätt till samma lön och förmåner under uppsägningstiden enligt 12 § lag om anställningsskydd. I annat fall bryter de anställningsavtalet. De kan inte ändra förutsättningarna till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Däremot kan du inte räkna med OB i ett ev avgångsvederlag, då avgångvederlag är ett belopp som inte kan hänvisas till lag. Du får istället ifrågasätta rimligheten i avgångsvederlaget om OB är en stor inkomstkälla för dig.

Lycka till!

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren

 

Avgångsvederlag vid samarbetssvårigheter

Hej!

Jag sitter i en förhandling med HR angående ett eventuellt utköp. Det är
jag som initierat förhandlingen då jag blivit en kraftigt förändrad och i
mina ögon försämrad tjänst.

Mina chefer har i takt med att jag pratat med HR blivit mer och er
avståndstagande vilket ytterligare infekterat situationen och gjort den så
gott som ohållbar.

Jag har fått ett erbjudande som jag inte tycker är mycket mer än en
arbetsfri uppsägning och vilket inte räcker. Vi har förhandlat och bollat
diverse lösningar fram och tillbaka.

Tvisten började med att jag inte trivdes med arbetsuppgifterna och då är
det ju mitt val att sluta eller inte sluta men eftersom mina chefer
reagerat som de gjort under tiden, aktivt undvikit dialog och ens tilltal
med mig har situationen successivt trappats upp.

Det har nu kommit till min kännedom att min chefs chef i ett rum
tillsammans med vår VD och en kollega till mig när han ställdes mot väggen
och ombads motivera förändringen av min tjänst kom med ganska grova
anklagelser. Bland annat påstod han sig ha sprungit på mig på en bar under
arbetstid tillsammans med vänner på annan ort när jag var där på
tjänsteresa. Han sa att jag vägrade åka på tjänsteresor där jag inte hade
kompisar och att det här på något sätt förklarade varför.

Jag har sprungit på honom en gång i orten han nämner, det var på en
hotellfrukost, en lördagsmorgon mitt i Juli 2012 när jag var på semester
och han också. HR kallade det för ett eventuellt missförstånd men jag kan
inte se någon annan anledning att berätta anekdoten än att misskreditera
mig.

Jag tycker att det faktum att han förtalar mig inte bara inför vår VD utan
faktiskt också inför en kollega till mig är extremt grovt och gör saker
extremt mycket mer infekterade.

Min fråga är väl om detta faktum borde göra en skillnad i vad de är villiga
att erbjuda mig? Om jag har något för att starta en process mot chefen
ifråga. De har sen dess gett mig +1 månad i förhandlingen men jag tycker
inte att det riktigt uppväger hans förtal och framförallt ser jag inte att
det alls ger honom den konsekvensen jag tycker att ett sådant övertramp
borde resultera i.

Skulle uppskatta en snabb återkoppling då jag behöver sätta punkt här snart
eller kalla in någon annan som är villig att driva frågan åt mig.

Hej

I dessa situationer är det viktigt att HR avdelningen tar ett ordentligt grepp om samarbetsproblemet. Det är inte en bra lösning att du skall behöva lämna din anställning efter det inträffade och jag skulle inte förhandla om avgångsvederlag utan istället be att HR avdelningen om de inte själva kan lösa situationen ta in en utomstånde konsult som på ett objektivt sätt reder ut och ser till att ni kan gå vidare. Det kan inte vara skäligt att du skall behöva lämna din anställning pga av det här. Rättsligt sätt är detta också det mest korrekta, kan ni inte lösa problemen internt skall det prövas om utomrättsliga konsultation kan hjälpa er att gå vidare. Först efter att detta är prövat kan det bli tal om omplacering, resp saklig grund för uppsägning.

Är du dessutom med i facket, se till att de finns med i förhandlingen.

Stort lycka till och tänk på att du själv skall vara med till att samarbeta i processen, i annat fall sätter du dig i en försämrad situation.

MVH Tobias Bergin

Arbetsrättsjouren