”Arbetsrättsjouren är en oberoende aktör och utgår alltid från lagen när vi ger rådgivning och svar inom arbetsrätten. Vi kan inte hållas ansvariga för hur informationen används och tolkas av våra besökare eller tredje part.”

Rätten att avbryta tjänstledighet och återgå till arbete

Hej,

Jag har fått beviljat tjänstledighet under 1 år från min arbetsgivare.
Jag undrar vad som gäller om jag skulle vilja avbryta min tjänstledighet och vilja återgå till mitt arbete tidigare?

Svar:

Hej!

Det finns några olika lagar som reglerar möjligheterna till tjänstledighet. Till exempel studieledighetslagen. Är du tjänstledig för studier har du enligt 10 § rätt att återgå till arbete om du vill det. Dock måste du informera arbetsgivaren om det 2-4 veckor innan du har tänkt att gå tillbaka till arbetet. Hur tjänstledigheten är beviljad har också betydelse då om du t.ex. blivit beviljad tjänstledighet för studier under 2 år, inte har rätt att gå in och arbeta på sommaren. Söker man tjänstledigt för varje termin är arbetsgivaren skyldig att låta arbetstagaren jobba mellan perioderna. Denna lagen gäller dock bara tjänstledighet för studier och går inte att tillämpa på all typ av tjänstledighet. Kolla därför upp om det finns en lag reglerad för just den typ av tjänstledighet som du har.

Utöver regleringar i lag kan återgång till arbete vara reglerat i avtal eller kollektivavtal. Har du skrivit på ett avtal för din tjänstledighet kan du se där om det står något reglerat för vad som gäller om du vill avbryta tjänstledigheten och återgå till arbete.

I och med att arbetsgivaren beviljat din tjänstledighet och förmodligen fixat en vikarie för din tjänst är det inte självklart att du har rätt till att återgå tidigare än vad ni har kommit överens om. Det är därför viktigt att kolla upp om det finns något i lag, avtal eller kollektivavtal reglerat för dig.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Rätt att behålla stödtid vid byte av nystartsjobb?

Hej!

Jag undrar om man har ett nystartsjobb och man väljer att säga upp sig från detta nystartsjobb då man har fått erbjudande om ett annat jobb och om man har stödtid kvar, har då personen rätt att få nystartsjobb- trots att personen själv sa upp sig från nystartsjobbet och använda återstående stödtid? Jag tänker att även en person som nystartsjobb måste ju kunna byta arbete och arbetsgivare om något mer intressant, relevant, etcetera arbete dyker upp. Annars blir det ju en viss inlåsningsmekanism med nystartsjobbet för arbetstagaren, samtidigt som arbetstagaren blir en svagare part av de båda. Jag uppfattar att lagstiftningen säger att om arbetstagaren säger upp sig själv medan denne har ett nystartsjobb så förlorar den innevarande stödtid och kan ej använda återstående stödtid för ett nytt nystartsjobb, förutom om arbetstagaren blir uppsagd. Har uppfattat det så att det beror på att nystartsjobb och ersättning där är till arbetstagaren. Någon sa dock att om arbetstagare och arbetsgivare är överens så kan man bryta nystartsjobbet med motiveringen överenskommelse och då kan arbetstagaren använda återstående stödtid för ett annat nystartsjobb. Stämmer det?

Svar:

Hej!

Som du säger så står det i Förordningen om stöd för nystartsjobb 16 a § att stöd får överlämnas till en ny arbetsgivare om uppsägningen upphört på grund av förhållanden som hänför sig till arbetsgivaren. Det gäller alltså bara om du skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist.

I förordningens 13e paragraf står det att det är Arbetsförmedlingen som avgör om stöd för nystartsjobb ska utbetalas eller inte. En överenskommelse mellan arbetstagare och arbetsgivare är därför inte något säkert, då slutgiltigt beslut görs av Arbetsförmedlingen. Du kan alltså prata med Arbetsförmedlingen om de är villiga att låta din resterande stödtid vara tillämplig hos en annan arbetsgivare men det är deras beslut som gäller. Stödtiden är beviljad för dig som arbetstagare hos en specifik arbetsgivare med rätt arbetsuppgifter till dig och behöver därför inte vara tillämplig på hela arbetsmarknaden.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Har arbetsgivaren rätt att maila lönespecifikation enligt ny lagstiftning?

Har en arbetsgivare rätt att maila lönespec. enligt lagarna och den nya GDPR?

Svar:

Hej!

Nya GDPR är ett förstärkt skydd för personuppgifter och innehåller även ett hårdare straff för brott mot lagstiftningen. GDPR börjar gälla i maj 2018. Enligt nuvarande personuppgiftslagen (PUL) är uppgifter som personnummer, adress, anställningsuppgifter och bankkontonummer att betrakta som skyddsvärda. Dessa är uppgifter som finns med på en lönespecifikation och bör därför skyddas. Dataskyddsinspektionen menar att okrypterad e-post inte är en säker metod att använda för skyddsvärda personuppgifter. Det är inget nytt utan har varit gällande även innan GDPR kom till.

Enligt PUL är arbetsgivaren personuppgiftsansvarig och därmed även ansvarig för om personuppgifter läcks från företaget. Därför ligger det på arbetsgivaren att försöka skydda personuppgifter. Att skicka lönespecifikationen via e-post anses inte vara säkert och en arbetsgivare som använder sig av det bör hitta en annan lösning för att säkerställa skyddet. Till exempel kan det vara Kivras digitala brevlåda, brev eller om det går att hitta en bra lösning för krypterad e-post.

Det finns alltså inte något uttalat om arbetsgivaren har rätt att skicka lönespecifikation med e-post eller inte i den nya lagstiftningen. I och med att arbetsgivaren är ansvarig och att sanktionen för brott mot lagstiftningen har skärpts bör en arbetsgivare tänka över en bra och enkel lösning att både skicka ut lönespecifikation och skydda personuppgifter.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

 

Sjukskriven under provanställning

Hej,
Jag har blivit sjukskriven under min provanställning, sjukskrivningen är pga för höga stressnivåer orsakade på jobbet.
Idag, några dagar innan min sjukskrivning är slut, fick jag ett samtal med min chef om att han inte förlänger min provanställning och det är pga att han inte riktigt hann känna av om jag skulle passa in till 100 på den rollen.
Vad kan jag kräva för ersättning från företaget i det här fallet då jag inte känner att jag orkar vara aktiv på arbetsmarknaden i mitt psykiska tillstånd just nu?

Svar:

Hej!
En provanställning är just en anställning för att testa på vad du tycker om arbetsplatsen och hur de övriga tycker arbetet fungerar med dig. Det finns inget krav på att arbetsgivaren måste redogöra för vad anledningen är till att en provanställning inte förlängs. Arbetsgivaren ska dock ha lämnat besked om att anställningen inte förlängs två veckor innan den avslutas.

Är du fortsatt sjukskriven är det ersättning från Försäkringskassan du får. Då uppsägningen gjorts i enlighet med lag finns det inget ogiltigt att åberopa och heller ingen ersättning du kan kräva av företaget då de inte har gjort fel.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

 

Kan jag ta med mig mina kunder när jag byter arbetsgivare?

Hej, Jag har valt att säga upp mig från min arbetsgivare som säljare. Jag har blivit värvad av en konkurrent och min nuvarande arbetsgivare har satt mig i karantän i sex veckor med lön. Jag är fullt medveten om att jag inte får utöva något arbete hos den nya arbetsgivaren under tiden. Jag har inte skrivit på någon klausul om att jag inte får gå till någon konkurrent, trots detta har jag blivit hotad av min nuvarande chef om lojalitetsplikten och han hotar att stämma mig om jag skulle börja besöka kunder när jag börjar i mars på mitt nya jobb. Inga kontakter med den nya arbetsgivaren har tagits på arbetstid. Jag måste väl fritt få besöka vilka kunder jag vill på min nya arbetsplats utan riskera någon stämning från min gamla chef? Det är väl kunden som bestämmer vem den ska handla av.

Svar:

Hej!

Du är bunden av lojalitetsplikten även om det inte står uttryckligen i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal. Lojalitetsplikten innebär i grund och botten att du som arbetstagare inte får skada din arbetsgivare. Till exempel bryter du mot lojalitetsplikten om du skriver dåliga saker om din arbetsgivare på Facebook eller aktivt förstör så att företaget går sämre. Hade du utfört arbete hos konkurrenten under din uppsägningstid (när du fortfarande är anställd) hade det räknats som brott mot lojalitetsplikten. Lojalitetsplikten föreligger så länge du är anställd och vanligtvis förfaller den när du avslutar din anställning.

I vissa avtal kan det skrivas in ett konkurrensförbud. Det kan gälla både anställda som startar en egen konkurrerande verksamhet eller en anställd som går till en redan konkurrerande arbetsgivare. Förbudet stoppar den anställda att bedriva konkurrerande verksamhet och kan gälla upp till två år efter att anställningen upphört. Ofta brukar då arbetstagaren ha rätt till minst 60 % av sin tidigare lön under perioden som konkurrensförbudet gäller (enligt företagande.se). En arbetsgivare som skriver in ett konkurrensförbud i ett avtal måste alltså vara beredd att betala för det för att behålla kunderna själv under den tiden.

En arbetsgivare kan även skriva in i avtal att anställda inte får ta med sig kunder till en konkurrerande verksamhet vilket kan gälla upp till ett år efter avslutad anställning. För det behöver inte arbetsgivaren betala. Däremot gäller endast dessa två förbud om de är inskrivna i ditt avtal.

Det är svårt för mig att helt säga vad som är tillåtet för dig att göra eller inte göra i den här situationen men vi kan använda Arbetsdomstolens dom 2015 nr 35 som utgångspunkt. Fallet handlade om en frisör som bytte salong och smsade några av sina gamla kunder att hon nu arbetade på en ny salong. I korta drag kom domstolen fram till att det var okej för henne att kontakta sina gamla kunder då hon hade letat i minnet och sedan på egen hand försökt hitta kontaktuppgifter till kunderna via Facebook, google, hitta.se osv. Hade hon däremot tagit kontaktuppgifter till kunderna från kundregistret på den gamla salongen hade förmodligen domstolen sagt att det inte var okej. Något som heller inte var tillåtet var att säga att hon tidigare hade jobbat på den gamla salongen. Du får alltså säga att du nu arbetar på ett nytt företag men du får inte säga att du har lämnat det gamla.

Vad som står i ditt avtal är det viktigaste. Finns det uttryckt någonstans att du inte får kontakta gamla kunder under en viss period måste du följa det. Annars kan du använda fallet ovan som utgångspunkt  alltså att du inte får kontakta kunder via den information du har fått på ditt gamla jobb, via ett register, mejl-konversationer eller liknande (dock viktigt att poängtera är att skulle du hamna i tvist med din gamla arbetsgivare kan jag inte garantera att AD skulle döma lika dant, alltså bara något du kan försöka förhålla dig till).

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Arbetsgivaren rätt att ändra schema

Hej!

Jag har arbetat som butiksbiträde ungefär 5 år (deltid). Arbetsplatsen innehar kollektivavtal. Vi har rullande schema för 3 månader i förväg på denna arbetsplats. Vi har fått schema för jan, feb och mars månad. Nu vill chefen förflytta en annan arbetstagare från butik 1 till butik 2, där vi andra har en rullande schema för 3 månader i förväg. Chefen säger att den nya arbetstagaren ska ha timmar och därför vill chefen ta bort några av våra inbokade pass och ge bort till den nya arbetstagaren. Chefen vill hänvisa till regel ”om man berättar för anställda det i 2 veckor i förväg, så kan går det bra att göra det”. Problemet här handlar om att vi är redan inbokade för 3 månader i förväg, samt att det inte handlar om arbetsbrist, utan enbart att den andre personen ska ha mer timmar, vilken tas bort från oss som redan arbetar på arbetsplasten. Kan chefen göra det?

Svar:

Hej!

Du säger att det finns ett kollektivavtal och det är då där regleringar om arbetstid finns. Ta hjälp av facket och se vad som står i kollektivavtalet.

Enligt 12 § arbetstidslagen så kan chefen ändra schemat om besked lämnas till arbetstagarna minst 2 veckor i förväg. Du har rätt till att arbeta så många timmar som ditt avtal säger. Beroende på vilken procentsats din anställning har så är det så mycket arbetsgivaren ska låta dig arbeta. Arbetsgivaren har alltså inte rätt att ta bort timmar från dig om det gör att du arbetar mindre än vad din anställning utgör. Då avsteg från lagen kan ske i kollektivavtal är det där du kan hitta vilka regler som gäller på din arbetsplats.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

 

Måste jag jobba kvar under min uppsägningstid?

Hej!
Jag har en tidsbegränsad anställning och har skrivet på papper där det står att jag har en månads uppsägning, men har nu fått ett nytt jobb och undrar om jag verkligen behöver va kvar en månad?
Ska tillägga att företaget inte har kollektivavtal

Svar:

Hej!

Vad jag förstår har du en tidsbegränsad anställning med uppsägningstid. Det är en ovanlig form då man antingen har en tidsbegränsad anställning som upphör den dagen den slutar gälla eller en tillsvidareanställning med uppsägningstid. Hade du inte haft en uppsägningstid hade du varit skyldig att arbeta kvar till sista datumet på din anställning. Har du en månads uppsägningstid är det den som gäller och du är skyldig att arbeta kvar en månad från det att du säger upp dig.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Hålla inne slutlön i väntan på motprestation

En av våra anställda har blivit uppsagd. Innan sista anställningsdagen skulle den anställde ha lämnat in faktureringsunderlag till företaget. Det rör sig om fakturering för utförda tjänster under sista månaden av anställningen. Faktureringarna görs i efterskott. Jag har vid fem tillfällen efter uppsägningen anmodat personen i fråga att lämna in faktureringsunderlagen eftersom den anställde inte lämnade in dem den sista arbetsdagen. Får man som arbetsgivare hålla inne hela eller en del av slutlönen tills dess att vi har fått faktureringsunderlagen? Utan dem förlorar vi alla intäkter för den verksamheten den anställde ansvarade för under en hel månad. Om vi inte har rätt att hålla inne slutlönen, finns det något annat vi kan göra?

Svar:

Hej!

Ja som arbetsgivare har du rätt att hålla inne slutlönen under förutsättningen att det tydligt står i anställningsavtalet hur inrapporteringen av faktureringsunderlaget ska se ut. Är arbetstagaren medveten om hur inrapporteringen ska ske är arbetstagaren också skyldig att följa det. I och med att arbetstagaren inte gjort sina åtaganden i och med anställningen har arbetsgivaren rätt att hålla inne slutlönen tills underlaget som saknas kommer in.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Får arbetsgivaren förbjuda sina anställda handla med bitcoin?

Hej, jo jag undrar om det är lagligt för Nordea att förbjuda sina anställda att handla med bitcoin, så vit jag vet är det inte olagligt att handla med denna e-valuta än?

Vart i så fall går gränsen, kan företag förbjuda sina anställda hur som helst??

Svar:

Hej!

Det är i Sverige inte olagligt att handla med bitcoin, däremot har VD:n för Nordea nu förbjudit sina anställda att göra det. En arbetsgivare har genom arbetsledningsrätten rätt att bestämma över förhållandena på arbetsplatsen, vilka en arbetstagare går med på vid påskrift av ett anställningsavtal. Däremot ifrågasätter Finansförbundet vilken makt Nordeas VD har att styra över hur de anställda hanterar sina pengar utanför arbetet.

Vad som står i ett anställningsavtal eller i en policy ska följas. Har det nu uppkommit ett förbud att handla med bitcoin ska det följas av de anställda, dock finns det ingen uttalad sanktion om det skulle brytas. I detta fall har Nordea inte än förklarat varför förbudet uppkommit vilket gör det svårt att avgöra om arbetsgivarens förbud över de anställda att handla med bitcoin ligger inom eller utanför arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Det är just det här som facket kritiserar. Ligger någonting utanför arbetsledningsrätten har arbetsgivaren inte rätt att sätta upp förbud eller upprätta regler om de anställdas fritid.

Finansförbundet har gått ut och bett Nordea ge en förklaring till varför de har upprättat förbudet vilket nu är det vi väntar in. Då flertalet banker utomlands redan upprättat liknande förbud och flera banker i Sverige funderar på att göra liknande väntas det nu på någon form av prejudikat, dvs vägledning till hur något sånt här kan förbjudas eller hanteras på arbetsmarknaden.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Kan arbetsgivaren hålla inne min slutlön när jag gick från arbetet?

Jag gick från mitt arbete, som resulterade i uppsägning, chefen menar att han har rätt hålla inne med slutlön och semesterersättning pga detta, är det sant? Min slutlön och semesterersättning är fortf inarbetade timmar?

Svar:

Hej!

Att gå från arbetet utan att beakta uppsägningstid kan ses som en arbetsvägran. Arbetsvägrar du har arbetsgivaren då rätt att hålla inne kostnaden för de dagar du uteblivit från jobbet. Dvs de dagar du skulle arbetat under din uppsägningstid. Det är alltså din lön som arbetsgivaren kan hålla inne. Däremot inarbetade semesterdagar har du fortfarande rätt att få ut i semesterersättning. Den ska betalas ut senast en månad efter din sista anställningsdag. Din sista anställningsdag är sista dagen på din uppsägningstid och inte den dagen du lämnade arbetet.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren