”Arbetsrättsjouren är en oberoende aktör och utgår alltid från lagen när vi ger rådgivning och svar inom arbetsrätten. Vi kan inte hållas ansvariga för hur informationen används och tolkas av våra besökare eller tredje part.”

Rätt till ny överenskommen visstidsanställning vid föräldraledighet?

Fråga:

Hej Arbetsrättjouren!
Det är så att jag har jobbat för ett företag i 1år. Först var jag timanställd och sen mars 2010 blev jag månadsanställd . Jag har under tiden som månadsanställd haft kontrakt som har gällt för 3-4månader i taget. Allt eftersom företaget har fått förlängt sitt kontrakt gentemot de som anlitar dem har vi som jobbar för det anlitade företaget fått våra anställningar förnyade på 4månader åt gången. Sen den 31december 2010 är jag föräldraledig och mitt anställningskontrakt går ut den 31 mars. Min fråga är har jag rätt till förnyelse av mitt kontrakt om mina andra medarbetare får sina kontrakt förnyade eller kan företaget välja att inte förnya mitt kontrakt eftersom jag är föräldraledig?
Ser fram emot ert svar.
Med vänlig hälsning Sara

Svar:

Hej Sara!

Det låter som att du har haft flera överenskomna visstidsanställningar efter varandra.

Rent principiellt så har du inte per automatik rätt till en ny överenskommen visstidsanställning. Däremot så får inte företaget diskriminera dig pga. din föräldraledighet. Så är detta enda anledningen till att du inte får förlängt så är det inte okej. Utöver det så har de i prinvip möjlighet att välja att anställa någon annan eftersom visstidsanställning i huvudsak går utanför de ordinarie turordningsreglerna dvs du har ingen förtur eftersom du varit anställd tidigare. Detta om du inte har varit anställd på en överrenskommen visstid minst 2 år under de senaste 5 åren.

Jag tycker dock att det verkar vara ett konstigt hanterande av företaget, att skriva nya anställningar i så korta perioder när arbetet i huvudsak löper på. Rimligt vore att ni skulle erbjudas tillsvidareanställningar.

Mitt förslag är att du hör av dig till oss igen om företaget väljer att inte förnya din anställning inte minst om de anger din föräldraledighet som anledning.

Lycka till!

Cristian Sjövind, Arbetsrättsjouren.nu

Rehabilitering, rehabiliteringsutredning och arbetsgivarens ansvar

Fråga:

Hej,
jag har varit heltidsjukskriven pga stress och ska nu återgå i arbete på 25%. Jag har fortfarande problem med stress och är mycket ljudkänslig och tror att jag kommer ha svårt att sitta vid min gamla plats som är i öppet lanskap och telefoner som ringer hela tiden. Vi har ännu ingen skriven rehabiliteringsplan utan kommer ha ett möte om den. Hur stor skyldighet har arbetsgivaren att tillgodose mina behov så att jag kan arbeta under rätt förutsättningar som fungerar för mig? Kan jag kräva att man ska se till att jag får en arbetsplats i avskildhet? Och jag är rädd för att man
säger att jag ska återgå till samma arbetsuppgifter som tidigare gjort mig sjuk. Vilka rättigheter har jag då det gäller rehabiliteringsen?

Tusen tack för svar!

Svar:

Hej!

Arbetsgivaren har ett långt gånget ansvar vad gäller din rehabilitering och din arbetsmiljö. Egentligen borde denna plan redan gjorts i anslutning till din sjukskrivning.

Första steget är att din arbetsgivare ska ta initiativ till att ta fram en rehabiliteringsplan där du, ditt ev. fack och försäkringskassan ska ha inflytande.

Försök ställa de krav du kan och har behov av och förhoppningsvis får du gehör. Är du nöjd med rehabiliteringsplanen så är det ju bra och annars så ber jag dig att återkomma.

Lycka till!
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Omplacering efter uppsägning samt inget skriftligt anställningsavtal

Fråga:

hej,
har en specifik fråga, har inte hittat svaret hos er. Jag har nästan varit anställd i 5 år på ett företag nedan kallat X. Sedan den 1/9 här jag föräldraledig men ska gå in i tjänst igen den 1/3 -11. Nu till problemet Jag har fått ett nytt jobb hos en konkurrent med start den 1/6. Problemet är att jag inte har någon skriftligt anställningsavtal. Så jag har pratat med min nuvarande arbetsgivare X och meddelat dem om att jag ska gå in i tjänst den 1/3 samt att jag har fått ett nytt jobb från
den 1/6. Nu till problemet: De vill omplacera mig när jag kommer tillbaka, från Stockholm till en helt annan enhet som ligger i Södertälje (helt andra arb uppgifter) tills jag ska sluta min anställning?? Är det möjligt?? När jag påbörjade
min anställning var vi överens om att placeringsorten skulle va Stockholm (Södertälje enheten fanns inte ens då). Vem har bevisbördan när det inte finns något skriftligt anställningsavtal??

Svar:

Hej!

Ni har ett muntligt anställningsavtal och det är lika starkt som ett skriftligt även om det, precis som du skriver, kan vara svårt att bevisa detaljer i avtalet. Ord står mot ord.

I praktiken har arbetsgivaren möjlighet att omplacera dig, men det bör ju finnas relevant grund till detta. Jag har dock svårt att se att de har rätt att omplacera dig pga själ som rör dig personligen. Det bör snarare vara fråga om en arbetsbristsituation på ditt tidigare arbetsställe och då gäller de vanliga turordningsreglerna kring arbetsbristuppsägning. Och däribland ska det göras en omplaceringsutredning.

Möjligen skulle man även kunna hävda att din arbetsgivare brutit mot § 6c i Lagen om anställningsskydd (LAS) som säger att arbetsgivaren är skyldig att lämna väsentlig skriftlig information om arbetet, däribland arbetsplats. Eftersom det verkar uppenbart att han inte gjort så.

Egentligen är det ett rätt luddigt svar på din fråga och anledningen till det är att det inte finns något tydligt svar utifrån den information jag har. Antingen kommer ni överrens, du accepterar omplaceringen eller så får det lösas genom en tvist.

Eftersom arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera om dina anställningsvillkor så kan man ju hävda att han har bevisbördan men samtidigt så står ord mot ord om man inte kan bevisa detta eller t ex påvisa att det är praxis vid företaget.

Hoppas att mitt svar ger dig lite vägledning.

Lycka till!
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Rätt till semester vid nedläggning av företag

Fråga:

Hej!
Hela företaget ska läggas ner. Sluttid för allt arbete beräknas bli mellan augusti-
december 2011. Har man rätt att ta ut innestående semester – 4 veckor- under sommarmånaderna? Har fått till svar att ingen får semester under sommaren. Vad är det som gäller?

Svar:

Hej!

Enligt semesterlagen så har alla rätt till fem veckors semester. Fyra av dessa veckor har du rätt att få sammanhängande under perioden juni-augusti. Det är arbetsgivarens ansvar att organisera arbetet så att företaget inte bryter mot semesterlagen.

Med andra ord: Självklart har du rätt till din semester!

Hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Tillämpning av vikariat och överrenskommen visstidsanställning

Fråga:

Hej!

Har en viktig fråga gällande olika former av vikariat. Kan en arbetsgivare när en medarbetare närmar sig en fast tjänst på grund av uppfylld LAS-tid övergå till att ge vikariat av AVA-form. (Allmän visstidsanställning) Arbetar som enhetschef i en organisation som tillämpar detta förfarande när en viss person inte önskas som fast anställd och vill veta om det får gå till så eller inte. Kan av förklarliga skäl inte få klara besked från min egen organisation. Tacksam för svar och gärna med hänvisning till gällande lagrum.

Vänliga hälsningar


Svar:

Hej!

Till att börja med så bör du/ni titta vad det finns för skrivningar i eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen. Här kan det nämligen finnas speciella regleringar vad gäller vikariat och överrenskommen visstid som kan vara värt att undersöka.

Men, och det är ett stort MEN. Arbetsgivaren får inte sätta i system att uttnyttja (missbruka) visstidsanställningar enbart för att undvika tillsvidareanställning. Grunden i vårt arbetsrättsliga system är att tillsvidareanställning är betraktata som ett normalfall dvs den anställningsform som systemet i huvudsak är uppbyggt kring. Övriga anställningsformer bör användas mer restriktivt inte minst överrenskommen visstidsanställning. Vikariat ska användas just när det finns en tillfällig och tidsbegränsad vakans.

Grunden för en överrenskommen visstidsanställning är att båda parterna är överrens om detta anställningsförhållande dvs. arbetsgivaren och den anställde (och/eller eventuellt facket)ska vara överrens om detta.

Min högst personliga uppfattning är att det resonemang du beskriver är helt förkastligt. Och jag vet att det används flitigt i flera brancher. Jag menar att det är att utnyttja sin personal och inte minst skapar det otrygghet bland de anställda i organisationen.

Detta regleras av Lagen om anställningsskydd (LAS), kollektivavtalet och eventuella rättspraxis.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Acceptera uppsägning och ställa villkor?

Hej
Jag har gått halvtidssjukskriven en längre tid och nu är jag utförsäkrad. Min arbetsgivare har erbjudit mig att ”hänga” på varslet som går ut om ett par veckor.
Min fundering är nu: Kan jag säga att jag accepterar, men vill ha avgångsbidrag och ett antal månadslöner för att jag är schysst och går tidigare? Jag har ju egentligen 6 månaders uppsägningstid.
Man har gjort omplacering på mig, men nu finns det inte ekonomi så att min tjänst kan vara kvar.
Om jag då dessutom kanske får ett nytt jobb ganska snart, kan arbetsgivaren då protestera?

SVAR:
Om du kan acceptera att bli uppsagd och inte vill ha kvar ditt jobb så kan du acceptera och om du vill sätta upp villkor för det. Du har ju som du säger ett antal månaders uppsägningstid. Ett alternativ är ju annars att du blir arbestbefriad under uppsägningstiden, och då behåller din lön.
Arbetsgivaren kan inte ha synpunkter om du aktivt söker nytt jobb under uppsägningstiden, skulle du få ett så ska du vara noga med att ha avtalat med din nuvarande arbetsgivare att du trots det behåller din lön/avgångsvederlag.
Lycka till!
Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Regler under uppsägningstiden

Fråga:
Hej!
Jag jobbar på ett litet företag utan kollektivavtal och är nu uppsagd pga omorganisation vilket jag accepterar. Har jag rätt att gå till Arbetsförmedlingen och eventuella intervjuer på betald arbetstid?

Svar:
Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 14 § har du under uppsägningstiden rätt till ledighet med lön för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Du måste ansöka om ledigheten hos arbetsgivaren.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Avskriven förskottssemester

Fråga:
Hej
Börja mitt jobb 1 jan 09 fick 25 dagar att ta ut det året betalt, gjorde
oxå det. 2010 har jag oxå använt mina 25 dagar, slutar nu 31 jan pga arbetsbrist, undrar hur många dagar jag ska få utbetalt nu med slutlönen??? Har ju 21 intjänade på pappret som skulle gått till 2011, eller dem kvittas? Tacksam för svar!

Svar:
Hej!
Eftersom du din anställningen upphör på grund av arbetsbrist avskrivs din förskottssemester. Din skuld till företaget avskrivs alltså.

För att räkna ut hur mycket semester du tjänat in, räknar du enligt följande formel:

Antalet kalenderdagar du varit anställd under intjänandeåret /365 x antal semesterdagar du har rätt till. Du måste alltså räkna ut om dina 21 intjänande dagar är betalda dagar.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Förändrade arbetsuppgifter och sänkt lön

Fråga:

hej
har en bekant som arbetar som fastighetsskötare (fast anställd). Han har nu fått problem, han orkar inte med arbetsbördan, kan tänka sig att ha 75 % av arbetsuppgifterna kvar och går med på sänkt lön, 15 000 i månaden. Han hade innan 20000 och arbetar heltid. Kan man avtala om sådant eller måste facket godkänna först? Är det ok att få sänkt lön, mindre arbetsbörda men kommer i princip fortfarande arbeta heltid?

Svar:

Hej!

Denna typen av frågor bör arbetsgivaren alltid förhandla med facket innan genomförande.

Det låter som grunden i det uppkomna är ett arbetsmiljöproblem. Just vad gäller arbetsmiljön på en arbetsplats så har arbetsgivaren ett långt gånget ansvar. I princip så ska de skapa förutsättningar så att sin bekant kan klara av sitt jobb. Detta är en ännu större anledning till att prata med facket först och att detta ska förhandlas innan genomförande.

Hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Utbetalning av slutlön

Vid vilken tidpunkt är arbetsgivaren skyldig att betala ut slutlönen?
Jag sa upp mig från mitt arbete 2010-11-29 och arbetsgivaren och jag var överens om 1 månads uppsägningstid, dvs min sista arbetsdag var 2010-12-29.
Jag har provisionsbaserad lön och lönen betalas ut nästkommande månad. 2011-01-25 betalade arbetsgivaren ut den lön som jag tjänat in under december. Arbetsgivaren betalde dock inte ut min intjänade semesterersättning vid detta tillfälle. Vid kontakt med arbetsgivaren menar denne att han inte behöver betala ut semesterlönen före 2011-02-25 eller till och med ännu senare om han anger skäl för detta.
Kan det verkligen vara rätt? Om jag har förstått saken rätt så är arbetsgivaren skyldig att utbetala slutlön (inklusive intjänade semesterersättning) senast en månad efter det att anställningen upphört. Jag kan nämna att jag arbetar inom transportbranschen och att det finns kollektivavtal. Jag känner dock inte till kollektivavtalet.

Vem har rätt, jag eller arbetsgivaren? Och kan ett eventuellt kollektivavtal upphäva en arbetsgivares skyldighet att utbetala slutlön senast en månad efter det att anställningsförhållandet upphört.
Finns det något lagstöd som jag kan hänvisa till om jag har rätt?

SVAR: Det vanliga är  att hela slutlönen, inkl ev semesterlön etc, utbetalas senast en månad efter avslutad anställning. Men det finns ingen lag som reglerar detta, utan det görs i avtal, antingen induviduellt eller kollektivt. Kollektivavtalet kan ge arbetsgivaren längre tid på sig, bäst är att du kontaktar facket och frågar dem vad som gäller.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren