”Arbetsrättsjouren är en oberoende aktör och utgår alltid från lagen när vi ger rådgivning och svar inom arbetsrätten. Vi kan inte hållas ansvariga för hur informationen används och tolkas av våra besökare eller tredje part.”

Är arbetsgivaren skyldig att ge mig ett anställningsavtal?

Hej,
Jag började på ett nytt arbete nyligen men jag har ännu inte fått något skriftligt anställningsavtal. Är arbetsgivaren skyldig att ge mig en kopia på mitt anställningsavtal? Vad händer annars? Har jag någon anställning om jag inte har någon kopia?

Svar: Det finns inga formkrav hur ett anställningsavtal måste se ut. Det räcker alltså med att ni är överens om villkoren. I lagen om anställningsskydd (LAS) § 6 c står det att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse till arbetstagaren. Detta ska göras senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta (så länge anställningen inte är kortare än tre veckor). Informationen ska bland annat innehålla delar som namn och adress för både arbetsgivare och arbetstagare samt förklaring av arbetsuppgifter, vilken typ av anställning det gäller och lön. Det är alltså samma uppgifter som även står i ditt anställningsavtal.

Om arbetsgivaren har betalat ut lön kan en lönespecifikation bevisa din anställning eller till exempel om du har ett mejl eller sms med ditt schema. Då muntliga avtal gäller kan din anställning gälla trots att det inte finns ett påskrivet avtal eller att du har tillgång till det. Däremot enligt paragrafen ovan skall information lämnas. Anställningen förblir giltig även om arbetsgivaren inte skulle lämna informationen men arbetsgivaren kan då bli skadeståndsskyldig. Du har alltså en anställning även om det inte finns skriftliga bevis för den och du ska få ut information senast en månad efter du började arbeta.

Vänligen Arbetsrättsjouren

En anställd nyttjar arbetstid till privata saker. Vad kan jag göra?

Hej,
Jag har en anställd som inte sköter sig enligt mig och jag har nu blivit så otroligt irriterad på detta. Personen använder arbetstid till att titta på nätet för privata sammanhang och ringer även många privata samtal. Hur ska jag som arbetsgivare göra, kan jag ge en varning som sedan kan leda till uppsägning?
 
Svar: I första hand visar anställningsavtalet mellan er att det finns en lojalitetsplikt. Den anställde arbetar och arbetsgivaren betalar ut lön. Därefter ska arbetsgivaren från början informera varje anställd om vad för regler och ev. policyers som gäller på just den aktuella arbetsplatsen. Om en anställd inte sköter sig utifrån dessa regler kan arbetsgivaren i första hand ta in den anställde på ett möte, informera om varför mötet hålls och lämna en muntlig tillsägelse samt notera detta. Skulle den anställde göra om det fler gånger så bör arbetsgivaren lämna en skriftlig varning som en tillrättavisning så att den anställde inser vad beteendet framöver kan ge för konsekvenser, exempelvis uppsägning pga. personliga skäl. Varningen ska lämnas över till den anställde personligen och skrivas på att den är mottagen. Ifall förbättringar inte sker kan en varning ligga till grund för uppsägning. Det är dock svårt att precisera hur många varningar som krävs då det kan skilja sig från fall till fall.
 
Skulle det vara så att en arbetsgivare vill införa regler om att de anställda inte får sitta på exempelvis sociala medier vilket de tidigare har fått så måste information om dessa förändringar meddelas ut till de anställda innan man kan ge muntliga tillsägelser och varningar.
Vänligen Arbetsrättsjouren

Uppsägning vid arbetsbrist, vad gäller?

Hej,
Vi har nått en arbetsbrist på vårt företag och kommer därmed behöva säga upp några anställda. Hur gör vi det rätt och måste vi ta kontakt med facket?

Svar: Vårt råd är att anlita arbetsrättslig expertis i ett sådant här skede eftersom det är många saker för en arbetsgivare att ha koll på. Oftast vill arbetsgivaren inte säga upp personal men det ekonomiska har ju en stor del i företagande att det inte går att lösa på annat sätt. Att skiljas åt med sina anställda bör därför ske på bästa sätt. Det finns olika regler för bolagets storlek och hur många som behöver sägas upp som också spelar in vad som får och ska göras. Innan bolaget kommer till beslutet att säga upp anställda på grund av arbetsbrist så ska en omplaceringsutredning genomföras för att se om det finns andra platser i företaget dit en anställd kan omplaceras till. Förhandling ska ske med facket om de anställda är fackligt anslutna och turordningslistor ska upprättas som visar i vilken ordning de anställda blivit anställda eftersom det påverkar vilka som blir uppsagda. Det är först efter dessa processer som ett bolag vet vilka som är aktuella att sägas upp och det är först då uppsägningsbesked kan lämnas ut.

Vänligen Arbetsrättsjouren

 

 

Lag om arbetsgivares kvittningsrätt

Hej,

Jag har en skuld till företaget där jag har min anställning. Min arbetsgivare har nu sagt att de funderar på att hålla inne min lön tills jag betalar eller dra av delar på lönen. Jag vet inte ännu vad som ska hända. Kan min arbetsgivare göra så?

Svar: Enligt lagen om arbetsgivares kvittningsrätt får en arbetsgivare kvitta en skuld mot en lön om den anställde godkänner det, dvs. frivillig kvittning. Det kan även gälla om den anställde har fått mer lön utbetald än vad som egentligen skulle betalts ut. Skulle den anställde inte ge sitt medgivande får kvittning endast ske i tre fall och det kallas tvungen kvittning. Om grunden till fordran finns med i ett avtal där det står att kvittning mot lön får ske. Om fordran avser en skada som den anställde medvetet orsakat i tjänsten. Om det står med i ett kollektivavtal.

Skulle rätten till kvittning saknas kvarstår fordran mot den anställde men får då drivas in enligt vanliga regler.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Sjukintyg

Hej,
Jag har en anställd som har satt i system att vara sjuk i sex dagar och sedan ”vabba” för att komma undan att lämna sjukintyg. Finns det något jag som arbetsgivare kan göra åt detta?

Svar: Vanligtvis kan arbetsgivaren inte begära sjukintyg de första sju dagarna. Om det finns särskilda skäl för det kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska lämna sjukintyg från dag 1. Särskilda skäl kan till exempel vara misstanke om missbruk, behov av rehabilitering eller många korta sjukdomsfall utan läkarkontakt. Begäran ska vara skriftlig och får max gälla ett år. Sjukintyget behöver inte gå närmre in på detaljer men ska utföras av läkare och lämnas till arbetsgivaren.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Lönebidraget försvinner och jag blir uppsagd?

Hej,
Jag har varit anställd i ett bolag som fått lönebidrag via Arbetsförmedlingen (AF) för min anställning. Nu säger AF att lönebidraget inte kommer förlängas och därför har min arbetsgivare sagt att jag kommer få sluta. Känns inte som om allt gått rätt till, har arbetsgivaren rätt att säga upp mig?

Svar: Även om arbetsgivaren har ett avtal med AF om lönebidrag så är anställningen som föreligger mellan arbetsgivaren och arbetstagaren en helt vanlig anställning som följs enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Det gäller alltså att skilja på anställningen och lönebidraget. Ofta avtalas lönebidragen på ett år, vilket även brukar kombineras med en tidsbegränsad anställning på ett år. Förlängs lönebidraget förlängs också anställningen. Rullar anställningen vidare efter två år med en tidsbegränsad anställning så blir den anställde automatiskt tillsvidareanställd och anställningen följs av de regler som finns enligt LAS. Om lönebidraget då inte förlängs så får arbetsgivaren betala full lön enligt anställningsavtalet. Det är inte saklig grund att avsluta en anställning på grund av att lönebidraget försvinner.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Regler för halvdagar?

Hej,
Jag förstår inte, min kompis slutar kl. 12 idag och jobbar endast halvdag eftersom det är röd dag imorgon den 1 maj. Själv har jag en vanlig arbetsdag på 8 timmar. Varför är det så?”

Svar: Nu har tiden med många röda dagar börjat såsom påsk, 1 maj, Kristi himmelfärdsdag m.fl. Halvdagar, röda dagar och klämdagar hörs mest hela tiden. Pratar du med familj och vänner är det väldigt olika på arbetsplatserna. Varför? För det första så finns det inte någon lagstadgad rätt till ledighet dessa dagar utan ev. ledighet avgörs av kollektivavtal eller policy från arbetsgivaren. Reglerna kan regleras i centrala avtal men många regleras i lokala avtal. Statligt anställda med kontorsarbete kan ha vissa halvdagar före röd dag och andra dagar före röd dag är arbetsdagen förkortad med två timmar. Inom kommun och landsting är det oftast lokala avtal som bestämmer vad som gäller. Privata arbetsgivare utan kollektivavtal bestämmer själva hur de vill ha det. Inom vissa företag har man arbetat in halvdagar och/eller klämdagar.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Publicerat i kategori/kategorierna: Arbetstid

Kan vi avsluta en provanställning trots sjukskrivning?

Hej,
Vi har en anställd som har en provanställning och som precis blivit sjukskriven. Vi skulle gärna vilja avsluta provanställningen och undrar om vi kan göra det trots sjukskrivningen? Hur gör vi i sådana fall?

Svar: Om en arbetsgivare ska avsluta en provanställning så måste arbetsgivaren lämna besked att provanställningen inte förlängs. Detta ska ske 2 veckor innan man avser att avsluta provanställningen. Är arbetstagaren medlem i facket ska facket varslas. Det finns inget krav att arbetsgivaren måste tala om varför provanställningen avslutas, däremot får en uppsägning inte grundas på diskriminerande skäl.

Går avslutandet av provanställningen rätt till kan inte den anställde begära någon ersättning. Är arbetstagaren fortsatt sjukskriven när provanställningen avslutas är det ersättning från Försäkringskassan som gäller och det är inget du som arbetsgivare ansvarar för.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Får arbetsgivaren bestämma över min semester?

Min arbetsgivare stänger kontoret tre veckor under sommaren, detta gick de ut med i januari. De säger: ”Vi lämnade besked redan i januari ang sommarsemester samt att du enligt lag är förbunden att ta ut 20 dagar semester per år, vilket du därför behöver uppfylla.  Som redan sagts är det arbetsgivaren som bestämmer förläggning av semester om vi inte kommer överens.”
Jag har bett om att de ska försöka att förse mig med arbete dessa veckor men de har inget intresse av detta.
Så min fråga lyder, är jag tvungen att spendera majoriteten av min semester under en period då jag inte har något intresse av att vara ledig för att de ska kunna stänga kontoret?

SVAR:
Det stämmer att det är arbetgivaren som styr över förläggningen av din semester. Du lämnar in önskemål, men om de inte kan tillgodoses utan vad lagen kallar ”påtaglig störning” av verksamheten så är det arbetsgivaren som har sista ordet. Detta står i Semesterlagen § 11.
I det här fallet har du fått informationen i god tid och de har möjlighet att stänga kontoret så länge detta planeras och kommuniceras, vilket man kan anse att de har gjort. De uppfyller dessutom kravet på att se till att du får minst 4 veckors sammanhängande semester under somamrmånaderna.

Hälsningar Camilla Ländin

Neka förlängd anställning på grund av graviditet

Hej! Jag arbetar som visstidsanställd (får förlängt tre månader i taget) och utför arbete som inte får utföras av gravida (som då blir förflyttade till andra arbetsuppgifter). Min fråga är, om jag är gravid i tredje månaden får erbjudande om förlängt (visstidsanställning under arbetstopp för att utföra just dessa specifika uppgifter) med arbetsuppgifter som inte får utföras som gravid (och arbetsgivaren då alltså måste hitta på andra uppgifter åt mig). Har arbetsgivaren rätt att neka mig anställningen eftersom jag inte kommer kommer kunna genomföra det tänkta arbetsuppgifterna?

Svar:

Hej!

Det är inte okej att neka dig en tjänst med orsaken att du är gravid, det är diskriminering. Däremot behöver en arbetsgivare inte ange en anledning till varför man väljer att inte förlänga en tidsbegränsad anställning. Din arbetsgivare kan alltså neka dig förlängd tjänst på grund av din graviditet även fast det inte är okej, men det är svårt att bevisa då bakomliggande anledning inte behövs anges.

Kan du inte utföra dina arbetsuppgifter får de göra en omplaceringsutredning för att ge dig andra arbetsuppgifter under den perioden. I och med att det är tidsbegränsad anställning du har behöver de dock inte förlänga nästa period. Har du fått en ny förlängning på din anställning måste arbetsgivaren försöka hitta andra arbetsuppgifter åt dig. Däremot vet arbetsgivaren om att du inte kan utföra arbetsuppgifterna innan du erbjuds en förlängd anställning kan arbetsgivaren välja att inte erbjuda dig en förlängning alls.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren