”Arbetsrättsjouren är en oberoende aktör och utgår alltid från lagen när vi ger rådgivning och svar inom arbetsrätten. Vi kan inte hållas ansvariga för hur informationen används och tolkas av våra besökare eller tredje part.”

Nya arbetsuppgifter – ligger det inom arbetsskyldigheten?

Hej,
För 1 1/2 år sedan fick vi en ny chef till vår grupp efter att den dåvarande slutat. Vår nya chef har ett stort kontrollbehov och har ”tagit över” när det gäller ett visst ansvar för alla i gruppen. Nu vill han göra om våra titlar och när det gäller min titel så stämmer den inte riktigt in på vad som ska vara mina huvudsakliga arbetsuppgifter. Jag hade dock inte brytt mig så mycket om det inte vore så att jag allmänt upplever innehållet som en delegering. Där jag tidigare varit ansvarig är nu formuleringen att jag ska assistera och bidraga. Ingen omorganisation eller varsel om neddragningar har flaggats. Jag misstänker att helt enkelt att jag inte är ”någon favorit”. Jag mår väldigt dåligt av det här. Min fråga är – måste jag skriva på? Vad händer om jag inte gör det?

Svar: Om dina arbetsuppgifter förändras kan det ses som en omplacering. Arbetsgivaren har en rätt att omplacera arbetstagare till följd av arbetsledningsrätten men det följer vissa begränsningar. Förändras din lön, att du får mindre kvalificerade arbetsuppgifter, fråntas ansvar, arbetstider och andra anställningsvillkor kan detta innebära att omplaceringen inte är inom ramen för din arbetsskyldighet. Om omplaceringen inte är inom din arbetsskyldighet är omplaceringen att anse som ett skiljande från anställningen med erbjudande om återanställning. För att kunna skilja en anställd från arbetet krävs saklig grund. Har din arbetsgivare inte saklig grund så kan man angripa händelsen rättsligt. Utöver de här reglerna finns diskrimineringslagstiftning, har din arbetsgivare diskriminerat dig kan omplaceringen angripas även om den ligger inom arbetsskyldigheten.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplacering och avgångsvederlag

Hej,
Jag har nyligen fått veta att jag ska bli uppsagd från mitt jobb pga. arbetsbrist som är en saklig grund, men det jag undrar är vad gäller angående deras skyldighet att omplacera mig. De hävdar att enligt turordningen så är jag sist in på avdelningen, men gäller inte det alla anställda på företaget? Jag är sist av tre som har haft liknande arbetsuppgifter (kundtjänst) förutom att jag var deras chef. Jag är just nu föräldraledig. Företaget nyanställde två personer i veckan på andra tjänster (säljare) och tre till på företaget har blivit anställda efter mig. De verkar inte själva veta vad som gäller för när jag tog upp att jag inte är sist in på företaget så blev de osäkra. Då använde de kommentarer som att de då kunde kanske säga upp en mekaniker på företaget som anställdes senare men då skulle jag få mycket lägre lön, vad gäller där? Jag har idag 37 000:- i lön
och mekanikerna ligger på en lön på ca 22 000:- Jag är egentligen inte längre intresserad av att komma tillbaka utan jag vill att de ger mig nått typ av avgångsvederlag hur gör jag?

Svar: Vid en omplaceringsutredning ska arbetsgivaren överväga alla skäliga möjligheter för att undvika uppsägning av dig som arbetstagare, som därmed inte ska begränsas till en driftsenhet. Generellt säger man att ju större företag desto större omplaceringsskyldighet. Förutsättningen är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som avses. Arbetsgivaren har alltså skyldighet att göra en noggrann omplaceringsutredning. Utredningen behöver inte vara skriftlig men arbetsgivaren ska kunna lämna en omfattande muntlig redovisning av omplaceringsmöjligheterna.

Det finns även skrivningar i LAS om skäliga omplaceringserbjudande men att det dock inte är så att lagen ger något befattningsskydd. Du som arbetstagare är inte garanterad en omplacering till annan likvärdig anställning, även om arbetsgivaren så långt möjligt bör eftersträva detta. Det är din sak att ta ställning till om ett erbjudande om omplacering ska accepteras. Om du avböjer erbjudandet uppstår en arbetsbrist om arbetsgivaren bedömer att det inte finns fler omplaceringsalternativ.

Avgångsvederlag regleras inte i någon lag. Vad som är rimligt att kräva i avgångsvederlag är individuellt ifrån fall till fall och det beror t ex på hur länge du har varit anställd, om arbetsgivaren måste kringgå turordningsreglerna och av vilken anledning anställningen avslutas.

Du får inte heller bli missgynnad pga. att du är föräldraledig.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren