Category Archives: Uppsägning

Saklig grund vid uppsägning

Hej,
Uppsägning pga. (fingerad) arbetsbrist i förtid av en visstidsanställning på 7 månader med ömsesidig 1 månads uppsägningstid på ett bemanningsföretag med “Bemanningsavtalet” som kollektivavtal. Behöver ”saklig grund” enligt 7§ i LAS endast beaktas för
tillsvidareanställningar ELLER gäller krav på ”saklig grund” även vid “uppsägning pga. arbetsbrist” vid
visstidsanställningar som avbryts i förtid ( ömsesidig 1 mån uppsägningstid) – och även på Bemanningsföretag?

Svar: Det är viktigt att skilja mellan de två anställningsformerna visstidsanställning och tillsvidareanställning eftersom olika regler gäller för de olika anställningsformerna. En visstidsanställning löper enligt avtalad anställningstid till ett visst slutdatum och möjligheterna att avbryta anställningen i förtid är mycket begränsade, endast om du som arbetstagare grovt har åsidosatt dina åliggande mot arbetsgivaren kan arbetsgivaren avsluta din anställning i förtid. Det är dock viktigt att du kontrollerar ditt anställningsavtal och ett eventuellt kollektivavtal för att se om det finns en avvikande reglering.

En tillsvidareanställning gäller tills dess att arbetstagaren eller arbetsgivaren väljer att avsluta anställningen genom uppsägning. När en arbetsgivare väljer att säga upp en tillsvidareanställning kan det ske antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av omständigheter som hänför sig till den anställde personligen. Vid båda arbetsbrist och personliga skäl krävs att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägningen. En uppsägning på grund av arbetsbrist anses alltid vara sakligt grundad.

Är det fingerad arbetsbrist, alltså att uppsägningen faktiskt hänför sig till den anställde personligen och inte arbetsbrist, då krävs saklig grund för en uppsägning på grund av personliga skäl. Man kan inte säga upp en person och kalla det arbetsbrist för att på så vis komma undan de krav som ställs på saklig grund för en uppsägning som beror på förhållande till en arbetstagare personligen.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Har arbetsgivaren rätt att kräva att jag avbryter min tjänstledighet?

Hej,
Jag fick tjänstledigt på halvtid av min arbetsgivare februari -17 för att pröva på en annan anställning. Det nya jobbet var uteslutande försäljning av värmepumpar, vilket även är en del av min första arbetsgivares sortiment. Efter tjänstledighetens slut augusti-17 kom jag överens med min första arbetsgivare att jag skulle gå ner på 50% hos dom och fortsätta mitt nya jobb. Jag har hela tiden kört med öppna kort mot min första arbetsgivare, så de vet mycket väl vilket företag jag arbetar på och vad jag sysslar med. I förra veckan fick jag ett mail från min första arbetsgivare där dom ställer ett ultimatum. Antingen fortsätta på min 50-procentiga tjänst och sluta på mitt nya arbete eller säga upp mig, med hänvisning till att jag bedriver konkurrerande verksamhet. Vad ska jag göra?

Svar: Vad du har rätt till hänger till stor del på vad ni har gjort för uppgörelse och överenskommelse, dels i ditt anställningsavtal och dels kring tjänstledigheten. Är du fortsatt tjänstledig på 50 procent eller ändrades din anställning i augusti 2017? I detta fall när vi verkar vara oense så är frågan om det finns i skrift den överenskommelsen som ni gjorde och som har varit fram tills nu.

Om du fortfarande har en tjänstledighet så skulle de kunna kräva att du avbryter den och återgår till din tidigare tjänst. De kan däremot inte kräva att du ska säga upp dig på egen hand. I sådant fall så får din arbetsgivare säga upp dig. Om de nu anser att du bedriver konkurrerande verksamhet så hade det bästa varit om det finns en skriftlig överenskommelse om er uppgörelse. Finns det ingen bevisning i skrift att de accepterat detta kan du riskera att bli uppsagd för illojalitet.

Vänliga hälsningar Arbetsrättsjouren

Om jag vägrar jobba under uppsägningstiden

Hej,
Jag har en tillsvidareanställning hos ett företag sedan februari 2013. I anställningsavtalet är reglerat att jag har 3 månaders uppsägningstid. Nu är jag på gång att säga upp mig och frågan är om jag kan vägra att arbeta uppsägningstiden och vilka risker jag då står. Såvitt jag förstått kan jag bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren om jag vägrar arbeta uppsägningstiden ut men är det någon risk i praktiken och om det blir en process jag förlorar, innebär det i praktiken något annat än att de inte behöver betala lön under uppsägningstiden, vad säger praxis?

Svar: Min erfarenhet är att det är en i allra högsta grad en reell risk att arbetsgivaren begär det. Men oftast går det att komma överens om den lösning, så det är min rekommendation. Så långt som till en rättsprocess driver man knappast en sån här fråga, men visst kan du bli betalningsskyldig.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Rätt till bonus?

Hej,
Jag har jobbat på ett företag mellan 2015-11-16 tom nu. Jag har fått ett nytt jobb och skall skriva på papper 160125. På mitt nuvarande företag så har vi en årlig bonus som betalas ut i slutet av april. Denna vill jag helst inte missa då det är mycket pengar. När kan jag tidigast säga upp mig på mitt nuvarande företag om jag vill ta del av den årliga bonusen?

Svar: Rätt till bonus finns inte reglerad i lag, bonus kan regleras i kollektivavtal eller i ditt personliga anställningsavtal. Det går därför inte att besvara din fråga ifall du har rätt till bonus eller inte. Många företag som har bonus brukar ha vissa krav för att arbetstagaren ska ha rätt till bonusen, det kan vara att man ska arbetat hela året eller att man ska arbeta när bonusen utbetalas. Du måste söka svar på din arbetsplats om hur bonusen regleras.

Hälsningar Daniela Alm

Omfattas familjemedlem av LAS?

Hej,
Har några frågor om LAS. Jag jobbar på ett hotell som restaurangansvarig. Jag har kommit på kant med min bror och han hotar att säga upp
mig. Han säger även att jag inte omfattas av LAS för det är familj. Jag har egen familj men räknas jag även som familjemedlem till min bror när det kommer till LAS? Jag har inte blivit informerad om detta tidigare men stämmer det att han kan be mig gå omedelbart?

Svar: En arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj omfattas inte av LAS. Om din bror är din arbetsgivare omfattas inte du av LAS eftersom du räknas som en familjemedlem. Även om du har en egen familj, räknas fortfarande din bror som en familjemedlem till dig. Även om du inte omfattas av LAS gäller fortfarande ditt personliga anställningsavtal. Utifrån anställningsavtalet kan du se om du har rätt till uppsägningstid eller om du måste gå omedelbart, beroende på vad ni har avtalat om.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Uppsägning på grund av arbetsbrist, vad gäller vid turordningslista?

Hej,
Jag var med när ett företag startades upp men blev nu efter 1 år uppsagd pga. arbetsbrist. Två personer som anställdes efter mig fick ett ”undantag”, så det drabbas mig nu. Är det rättvist? Tyvärr så antar jag att detta går att göra. Hur många dagar får jag vara ”tjänstledig” för att besöka arbetsförmedlingen eller företag för att prata angående en anställning?

Svar: Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller principen sist in först ut men en arbetsgivare med max tio arbetstagare har rätt att undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivaren har en särskild betydelse för verksamheten. Om din arbetsplats är liten och ni endast är tio anställda eller mindre så har din arbetsgivare agerat lagenligt.

Enligt LAS har du rätt att vara ledig i skälig tid med bibehållna anställningsförmåner under uppsägningstiden för att besöka arbetsförmedlingen eller söka annat jobb. Vad som är skälig tid beror på hur situationen ser ut på din arbetsplats. Har du fortfarande arbetsuppgifter att utföra, kan du inte lägga större delen av din arbetstid på att söka nytt arbete. Om situationen är den omvända, dvs. att det inte finns några arbetsuppgifter, torde det vara rimligt att du söker nytt arbete under arbetstid. Vad gäller skäligheten så behöver man se till hela situationen på arbetsplatsen.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Vad har arbetstagaren/arbetsgivaren för skyldigheter?

Hej,
Jag har under sommaren arbetat som kock på en restaurang. Jag inledde mitt arbete med ett tillsvidareanställning på avtalet, där startdatum framgår men ingen information om uppsägningstider. Jag hade efter en månads tid fortfarande inte fått någon skriftlig information vad gällande uppsägningsvillkor eller dylikt. Efter cirka två månader i tjänsten fick jag nog och sade upp mig med omedelbar verkan, efter omfattande dispyter med krögaren och stort missnöje med arbetsplatsen. Vid anställning påstod han att han hade kollektivavtal vilket efter hand visade sig vara felaktigt. Vid uppsägningstillfället berättade jag att jag säger upp mig med omedelbar verkan och krögaren frågade om jag var helt säker på att jag säger upp mig där mitt svar var – Ja. När jag gick från arbetsplatsen samma dag skedde detta under total likgiltighet från bägge parters håll. Han informerade inte om eventuella konsekvenser utan jag ansåg att vi var överens. Jag öppnar upp för en dialog med Er då jag är rädd att han kommer frysa min lön vilket naturligtvis skulle sätta mig i en oerhört jobbig situation. Vad har jag för skyldigheter och vad har han för skyldigheter?

Svar: Vill man avbryta en tillsvidareanställning gäller uppsägningstid enligt LAS, den ökar beroende på hur lång tid man har varit anställd hos sin arbetsgivare. I ditt fall har du en månads uppsägning, den gäller även om man inte fått skriftlig information från arbetsgivaren. Men LAS är en lag till skydd för arbetstagare och man kan avtala om avvikelser som är till din fördel. Då det var till din fördel att gå genast och din arbetsgivare verkar godta detta, kan man avvika från den lagstadgade uppsägningstiden på en månad. Det går att argumentera för att ni kom överens om att ingen uppsägningstid skulle iakttas. Om man inte kan anse att ni var överens kan du bli skadeståndsskyldig då du inte iakttog din uppsägningstid.

Arbetsgivaren är skyldig att lämna dig informationen som du begärde och detta skulle ha skett senast en månad efter det att du påbörjade din anställning. Då du inte fick informationen har arbetsgivaren brutit mot lagen vilket kan medföra en skadeståndsskyldighet.

I bästa fall uppkommer ingen tvist mellan dig och din förra arbetsgivare eftersom ni båda kan vara skadeståndsskyldiga mot varandra.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren

Omplacering och avgångsvederlag

Hej,
Jag har nyligen fått veta att jag ska bli uppsagd från mitt jobb pga. arbetsbrist som är en saklig grund, men det jag undrar är vad gäller angående deras skyldighet att omplacera mig. De hävdar att enligt turordningen så är jag sist in på avdelningen, men gäller inte det alla anställda på företaget? Jag är sist av tre som har haft liknande arbetsuppgifter (kundtjänst) förutom att jag var deras chef. Jag är just nu föräldraledig. Företaget nyanställde två personer i veckan på andra tjänster (säljare) och tre till på företaget har blivit anställda efter mig. De verkar inte själva veta vad som gäller för när jag tog upp att jag inte är sist in på företaget så blev de osäkra. Då använde de kommentarer som att de då kunde kanske säga upp en mekaniker på företaget som anställdes senare men då skulle jag få mycket lägre lön, vad gäller där? Jag har idag 37 000:- i lön
och mekanikerna ligger på en lön på ca 22 000:- Jag är egentligen inte längre intresserad av att komma tillbaka utan jag vill att de ger mig nått typ av avgångsvederlag hur gör jag?

Svar: Vid en omplaceringsutredning ska arbetsgivaren överväga alla skäliga möjligheter för att undvika uppsägning av dig som arbetstagare, som därmed inte ska begränsas till en driftsenhet. Generellt säger man att ju större företag desto större omplaceringsskyldighet. Förutsättningen är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som avses. Arbetsgivaren har alltså skyldighet att göra en noggrann omplaceringsutredning. Utredningen behöver inte vara skriftlig men arbetsgivaren ska kunna lämna en omfattande muntlig redovisning av omplaceringsmöjligheterna.

Det finns även skrivningar i LAS om skäliga omplaceringserbjudande men att det dock inte är så att lagen ger något befattningsskydd. Du som arbetstagare är inte garanterad en omplacering till annan likvärdig anställning, även om arbetsgivaren så långt möjligt bör eftersträva detta. Det är din sak att ta ställning till om ett erbjudande om omplacering ska accepteras. Om du avböjer erbjudandet uppstår en arbetsbrist om arbetsgivaren bedömer att det inte finns fler omplaceringsalternativ.

Avgångsvederlag regleras inte i någon lag. Vad som är rimligt att kräva i avgångsvederlag är individuellt ifrån fall till fall och det beror t ex på hur länge du har varit anställd, om arbetsgivaren måste kringgå turordningsreglerna och av vilken anledning anställningen avslutas.

Du får inte heller bli missgynnad pga. att du är föräldraledig.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren