Category Archives: Arbetstagare

Konkurrerande verksamhet

Hej!
Jag har varit anställd i ett företag, som är verksamt i branschen hushållsnära tjänster, i över sex års tid. Företaget har inget kollektivavtal. I mitt anställningsavtal finns en paragraf om att anställningen är en behovsanställning/timanställning. Jag har dock alltid arbetat efter ett schema med regelbundet återkommande kunder, varje vecka, varannan vecka eller en gång i månaden, under hela min anställningstid. Jag har arbetat heltid den största delen av min anställningstid.

Nu försöker arbetsgivaren bli av med mig genom att inte ge mig några nya kunder när mina gamla kunder slutar. Detta efter att jag har krävt att arbetsgivaren ska betala sjuklön bl.a., något som arbetsgivaren inte gjort tidigare. Företaget har samtidigt behov av att nyanställa arbetskraft då fler och fler nya kunder tillkommer hela tiden. De annonserar bl.a. på arbetsförmedlingen efter ny arbetskraft varannan månad. I annonserna står det att de anställda får välja mellan att arbeta heltid eller deltid. Samma sak står även på företagets hemsida. Jag har flera gånger bett om att få nya kunder när mina gamla slutar, dock utan resultat.

Jag undrar över följande:

1: Är min arbetsgivare inte skyldig att ge mig nya kunder när mina gamla kunder slutar om det finns ett behov av att nyanställa arbetskraft, även om det står i mitt anställningsavtal att anställningen är en behovsanställning/timanställning?

2. Får jag, p.g.a. omständigheterna jag beskrivit, bedriva konkurrerande verksamhet för att kunna försörja mig om min arbetsgivare vägrar att ge mig nya kunder,
samtidigt som jag arbetar kvar hos arbetsgivaren så länge jag har gamla kunder kvar, utan att detta då kan betraktas som grund för avsked?

Hej,

Inom alla arbeten innehar arbetsgivaren rätten att leda och fördela arbetet, denna rätt är långt gående och som jag ser det så har arbetsgivaren ingen skyldighet att ge alla timanställda lika många kunder, även om detta kan ses som orättvist.

Som anställd får du inte bedriva konkurrerande verksamhet med din arbetsgivare och gör du så kan detta mycket väl vara grund för att avsluta anställningen. Det du som anställd kan göra är att tala med din arbetsgivare och se om ni kan komma till en överenskommelse angående en bisyssla och vad för bisyssla som isf skulle kunna vara lämplig. Om ett sådant godkännande skulle ske från arbetsgivarens sida skulle jag rekommendera att du begär detta skriftligen.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Arbetshjälpmedel

Hej!

Jag arbetar i ett privat företag som utför hemtjänstinsatser. Stockholm stad har infört ett nytt ersättningssystem och det är obligatoriskt för företagen att rapportera utförd tid genom ”smartphones”. Vi som arbetar på fältet har fått kvittera ut telefoner. Varje telefon är knuten till ett schema och följaktligen delar flera personer på varje telefon. Vi har alltså inte fullständig kontroll över telefonen hela tiden.

När vi kvitterade ut telefonen skrevs ett avtal gällande arbetsmobil. I avtalet står det att den som tappar bort mobilen eller vållar skada är skyldig att ersätta med en ny mobil som dras på lönen om man är fast anställd eller så kan en faktura skickas hem om man är vikarie. Här friskriver sig alltså arbetsgivaren från sitt s k principalansvar. Tilläggas bör att de som använder mobilerna många gånger använder dem under stress och tar fram mobilen kanske 20-30 gånger per arbetspass. Jag har läst att det krävs synnerliga skäl för att arbetstagaren skall bli ersättningsskyldig även om denne varit vållande. Dessutom så är förutsättningarna vid avtalets upprättande inte jämställda. Arbetstagaren är ju i underläge mot sin arbetsgivare. Jag tycker att avtalet om arbetsmobilen är vilseledande och pressar arbetstagarna att ta ett ansvar som inte är rimligt.

– Kan vi arbetstagare kräva att avtalet ogiltigförklaras och/ eller skrivs om?

– Vid en eventuell tvist i skadeståndsfrågan talar ju ovanstående för att arbetstagaren skulle vinna.

– Kan arbetsgivaren skriva bort sitt principalansvar på det här sättet?

– De flesta som skrivit på är inte medvetna om ovanstående och vågar förmodligen inte annat än att skriva under.

Hej,

Jag kan inte finna någon lagtext som stödjer eller motsäger det du ovan nämnt. Skadeståndslagen är inte strikt i sin ordning vilket försvårar ett kvalitativt svar. Jag råder dig kontakta ditt fackombud för vidare information om eventuella upphandlingar eller frågetecken gällande bärandet i utkvitteringsavtalet ni undertecknat.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Semesterdagar

– Hur många semesterdagar har man rätt att spara totalt?
Jag har 30 semesterdagar per år och vill spara 5 semesterdagar varje år i 5år framåt så att jag kan ta lång semester. Min chef säger att jag maximalt får ha 10 sparade semester dagar och det står också i mitt anställningsavtal som jag skrivit under. Kollektivavtal saknas.

Hej,

Enligt semesterlagen kan du som arbetstagare spara de semesterdagar som överstiger tjugo semesterdagar, i ditt fall då 10 semesterdagar per semesterår i fem år då du har rätt till totalt 30 semesterdagar per år. Om ni har träffat ett avtal som inskränker mot semesterlagens lägsta nivå är detta avtal förkastligt.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren

Dygnsvila och övertid

Hej,
Jag är heltidsanställd på ett större företag. Företaget är ett kundcenter och tar på vardagar emot samtal till 2100 som är vår stängningstid. Vi som arbetar kväll avslutar våra 8 timmars pass 2110. Vi har blivit sagda att vi inte får gå hem förrän alla samtal är avslutade vilket innebär som det alltid
händer att man får sitta kvar till 2115-2130 och ännu senare om man har otur. Ikväll fick den sista personen sitta ända till 2140 med samtal. Kan arbetsgivaren begära att vi varje dag år efter år ska fortsätta ta ner våra köer efter stängning utan möjlighet att avsluta och gå hem för dagen i tid om
det inte är tomt I vår telefonkö? Att vi arbetar efter vårt avslutade arbetspass har skett nästan varenda dag de 1-2 senaste åren. Vi får inte någon övertid som oftast då det inte kan ges förrän efter 15 minuter från att ens arbetspass avslutats utan det är ob/flex som ges.

Och en följdfråga till föregående fråga är om dygnsvilan på 11 timmar. Om jag börjar mitt nästa arbetspass 0810 dagen efter och kvällen före arbetade över 20 minuter så bör jag väl enligt lag inte kunna gå in till arbetet förrän 0830. Har arbetsgivaren då rätt att dra av flex eller lön om jag kommer in senare än när mitt pass börjar pga jag fick arbeta över kvällen innan?

SVAR:Det ska tydligt framgå i ditt anställningsavtal eller en personalpolicy vad som gäller. Ni har ingen övertidsersättning, och det är OK, men att begära att ni ständigt arbetar efter ordinariearbetstid för att avsluta samtalen är inte OK. Då behöver arbetsgivaren förlänga er ordinarie tid och betala för denna.Det här är en typiskt facklig fråga, så den bör ni ta upp med dem, någon av kollegorna är kanske med i facket och kan ta en kontakt?

Vad gäller frågan om dygnsvila så har du alltså rätt till 11 timmars sammanhängande vila någon gång under dygnet kl 0-24. Vid enstaka tillfällen kan undantag vara OK. Det är också en fråga att ta med facket.
Om du inte kommer till arbetet för att du på eget initiativ tar ledigt 11 h så har arbetsgivaren rätt att dra av på lönen eller flextiden.

Ta kontakt med facket om be dem om hjälp!
Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Sjuklön/Sjukpenning

Hej Jag jobbar som personlig assistent och är timvikarie på LSS i min kommun,jag
har sedan ett tag haft svåra problem med ångest,stress,minnesluckor,sömnproblem
ja listan är lång…rent ut sagt utbränd! Kan knappt ta mig ur sängen för jag
är så dålig och en sjukskrivning är ett måste! Jag är inte anmäld på
arbetsförmedlingen då jag stort sett varje månad får ihop en bra lön…har inga
arbetspass inbokad framöver utan blir bara inringd..Min fråga är har jag rätt
till sjukpenning och från vilka? FK?

Hej,

Jag känner med din situation och med det du ovan beskrivit tillämpas en rad olika
förutsättningar för sjuklön från arbetsgivaren. Som en första förutsättning ställs
det krav på att du kan uppvisa ett sjukintyg från läkare som styrker din sjukdom.

Vid tidsbegränsade anställningar med kortare anställningstid än en månad krävs det
att man tillträtt anställningen och att man sedan varit anställd i 14 kalenderdagar
i följd. För att komma upp till 14 dagar får man räkna med tidigare anställningar hos
arbetsgivaren, förutsatt att tiden mellan anställningarna inte överstiger 14 kalenderdagar.
Om du uppfyller dessa villkor och har avtalat med arbetsgivaren att du ska arbeta vissa
timmar bör du ha rätt till sjuklön för den tid du skulle ha arbetat. Utifrån din beskrivning
framgår dock att du inte har avtalade arbetstillfällen inplanerade och har då inte rätt till
sjuklön från arbetsgivaren.

Vidare blir då sjukpenning aktuell för dig. Sjukpenning har du som försäkrad rätt till
enligt Socialförsäkringsbalken (2010:110) 27 kap 2 § först då din sjukdom nedsätter
arbetsförmågan med minst en fjärdedel. Försäkringskassan förbehåller sig rätten att bedöma
rätten till sjukpenning vilket betyder att ett sjukskrivningsintyg likställs med rätten till sjukpenning.

Med vänliga hälsningar,

Sandra Jarl
Arbetsrättsjouren