Category Archives: Arbetstagare

Muntlig överenskommelse som nya chefen inte följer

Hej!

Vi har på vår arbetsplats med tidigare chef haft en överenskommelse om att vi arbetar längre dagar än 8 timmar för att kunna få vara lediga en dag var fjärde vecka. Har vår ”lediga dag” infallit på en röd dag så har vi tidigare kunnat ta ut denna dag en annan dag om det så fungerar för företaget.

Nu har vi en ny chef och helt plötsligt så brinner våra lediga dagar in om de infaller på en röd dag (t.ex. nyårsdagen). Får de göra så? Vi för inte in detta i någon tidbank utan det är en muntlig överenskommelse. Som vi ser det är det ju redan inarbetad tid, då vi arbetat längre dagar i fyra veckor innan.

Svar:

Hej!

En muntlig överenskommelse gäller på samma sätt som ett skriftligt avtal. Enda skillnaden är att det  är svårare att bevisa en muntlig överenskommelse, den är dock fortfarande gällande. En ny chef ska inte kunna mena på andra regler än vad ni tidigare kommit överens om.

Det är en svår situation ni hamnat i när ni nu står ord mot ord med chefen och jag skulle rekommendera er att ta hjälp av facket här. Tillkalla ett möte med facket och nya chefen och förklara att en muntlig överenskommelse gäller och hur ni och den förra chefen tänkte när överenskommelsen upprättades från början.

Om jag förstår det rätt är ni mest upprörda av att ni redan hade inarbetad tid som ni nu inte fått ut. Hör med chefen om ni kan göra en överenskommelse att om ni får ut den redan inarbetade tiden så kan ni göra en ny överenskommelse med den nya chefen. Säg att ni vill ha ut den redan inarbetade tiden i ledig dag eller kompensation i pengar och hitta sen en lösning för hur det här ska hanteras i framtiden. Jag skulle rekommendera er att skriva ner och skriva under den nya överenskommelsen så ni inte hamnar i en liknande situation om nu skulle byta chef igen.

Hör av er till facket och be dem hjälpa er att få ut den redan inarbetade tiden så ni inte går miste om den.

Hälsningar Malin Karlsson
Arbetsrättsjouren

Var regleras flextid?

Hej!
Vår arbetsgivare har helt plötsligt börjat införa restriktioner angående flexen som vi inte haft tidigare. Vi måste nu stämpla in och ut vid lunch samt alltid stämpla in efter vi bytt om på morgonen och innan vi bytt om på em. Detta blir lite knepigt här eftersom inte alla arbetstagare använder arbetskläder och då vi ibland utför arbetsuppgifter i anslutning till lunchen samt ibland pratar jobb på lunchen. Chefen hänvisar till ”Flextidslagen”. Vad är det för en lag? Jag kan inte hitta någon info om den.

Svar:

Hej!

Flextid är inte reglerat i svensk lag. Däremot kan flex regleras i kollektivavtal eller enskilda avtal. När din chef hänvisar till flextidslagen antar jag att chefen menar det som är reglerat i kollektivavtalet. Att chefen nu börjat införa restriktioner kan bero på att företaget kanske har infört en ny policy kring hur flextid ska hanteras. Jag rekommenderar dig att se om det finns ett kollektivavtal och vilka bestämmelser angående flextid som finns reglerat i det. Kontakta facket så kan de hjälpa er med situationen och vad som står i kollektivavtalet.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Vad händer när ett läkarintyg säger att jag inte kan jobba?

Om man har läkarintyg att man inte klarar av att jobba natten, gäller det då eller kan arbetsgivaren tvinga en att jobba natt?

Svar:

Hej!

Vid ingående av anställning skrivs avtal för att skapa bevis för vad du och din arbetsgivare kommit överens om. En av uppgifterna som är med på ditt anställningsavtal är vilka dina arbetsuppgifter är. Har du ett avtal om att du ska jobba natt är det egentligen då du ska arbeta. Genom din anställning har du en arbetsskyldighet. Du har lovat att jobba natt mot att arbetsgivaren ger dig lön.

Har du ett intyg från läkare om att du inte klarar av att jobba natt är det något som arbetsgivaren ska ta hänsyn till i rehabiliteringsprocessen och finns det ledigt arbete som inte är under natten som du har tillräckliga kvalifikationer för ska arbetsgivaren erbjuda din en omplacering.

Arbetsgivaren kan inte tvinga dig jobba natt men kan du inte utföra ditt jobb och det inte finns något ledigt jobb du kan byta till, kan arbetsgivaren säga upp dig på grund av arbetsbrist. Det krävs dock både en noggrant genomförd rehabiliteringsutredning samt omplaceringsutredning innan en uppsägning kan bli aktuell.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Är jag återbetalningsskyldig om jag fått för mycket lön?

Har varit sjukskriven sedan december 2016. All personal skulle flyttas till andra enheter och därmed nya kostnadsställen på lönesystemet from augusti 2017. Min arbetsgivare hade avslutat min sjukskrivning i augusti 2017 och betalade lön för resten av månaden och då uppstod en löneskuld. Jag är fortfarande sjukskriven. Är jag återbetalningsskyldig? Arbetsgivaren har kvittat en del av skulden under hösten utan att fråga mig. Arbetsgivaren hotar nu att lämna lönefordran till inkasso om jag inte betalar. Jag är fortfarande sjukskriven.

Svar:

Hej!

Kvittning mot lön får endast arbetsgivaren göra om arbetstagaren tillåter det. Har arbetsgivaren kvittat en del av din lön utan att fråga dig har arbetsgivaren gjort fel.

Som arbetstagare är du skyldig att meddela om du upptäcker att du har fått för mycket lön utbetald. Har du fått fel lön utbetald är du återbetalningsskyldig. Däremot är det i den här situationen arbetsgivaren som gjort fel och därför skulle det kunna vara så att arbetsgivaren kan tänka sig efterskänka en del av skulden, dock är det inget måste att göra.

Jag rekommendera dig att kontakta facket som kan råda dig om hur situationen bäst kan lösas. De kan hjälpa dig med en eventuell överenskommelse med arbetsgivaren om återbetalning.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

 

Har jag en skyldighet att prestera på jobbet?

Hejsan.

Jag har sagt upp mig från mitt nuvarande jobb då jag fått ett annat. Jag fullkomligen hatar det här jobbet och vill inte ens vara här. Men, vet att jag måste vara på plats under uppsägningstiden dock så undrar jag vad de kan göra om jag presterar dåligt på mitt jobb?

Jag har under hela tiden alltid legat bland de bäst presterande men nu när jag fått nytt jobb så har luften gått ur mig fullständigt och jag orkar inte bry mig.

Svar:

Hej!

Vid ingående av anställning får du som arbetstagare både rättigheter och skyldigheter att anpassa dig och ditt jobb utifrån. I ditt anställningsavtal står det en arbetsbeskrivning av vilka arbetsuppgifter du ska utföra på jobbet. Dessa är också dina skyldigheter. Utför inte du din arbetsuppgifter kan det ligga till saklig grund för uppsägning eller löneavdrag. Sköter du inte arbetet till sån grad att det skadar verksamheten ekonomiskt så kan arbetsgivaren begära skadestånd.

Trots att du sagt upp dig har du fortfarande under din uppsägningstid skyldigheten att utföra dina arbetsuppgifter. Det är ingen skyldighet att vara bland de bäst presterande på jobbet så du behöver inte vara bland de bästa men du måste fortfarande prestera för att upprätthålla din del av avtalet.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Är arbetsgivaren skyldig att ge mig ett anställningsavtal?

Är arbetsgivaren skyldig att ge mig en kopia på mitt anställningsbevis? Vad händer annars? Har jag någon anställning om jag inte har någon kopia

Svar:

Hej!

Det finns inga formkrav hur ett anställningsavtal måste se ut. Det räcker alltså med att ni är överens om villkoren.

I lagen om anställningsskydd § 6 c står det att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse till arbetstagaren. Detta ska göras senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta (så länge anställningen inte är kortare än tre veckor). Informationen ska bland annat innehålla delar som namn och adress för både arbetsgivare och arbetstagare samt förklaring av arbetsuppgifter, vilken typ av anställning det gäller och lön. Det är alltså samma uppgifter som även står i ditt anställningsavtal.

Om arbetsgivaren har betalat ut lön kan en lönespecifikation bevisa din anställning eller till exempel om du har ett mejl eller sms med ditt schema. Då muntliga avtal gäller kan din anställning gälla trots att det inte finns ett påskrivet avtal eller att du har tillgång till det. Däremot enligt paragrafen ovan skall information lämnas. Anställningen förblir giltig även om arbetsgivaren inte skulle lämna informationen men arbetsgivaren kan då bli skadeståndsskyldig.

Du har alltså en anställning även om det inte finns skriftliga bevis för den och du ska få ut information senast en månad efter du började arbeta.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Överenskommet avtal om lön som hävs

Om man sökt en tjänst och fått den och sen ingår ett avtal med avdelningschefen (avseende lön) som även HR och verksamhetschefen godkänt, kan en chef ännu högre upp då riva upp det avtalet?

Svar:

Hej!

Avtalsrätten säger att om man har kommit överens om något ska det gälla. I ditt fall handlar det om vilket mandat personen du ingått avtal med har. Har avdelningschef, HR eller verksamhetschef ett mandat till att ingå avtal om lön för anställda ska det avtalet gälla. Har de inte mandatet till att avtala om lön kan en chef ännu högre upp riva avtalet om beslutet ska tas på den nivån och chefen inte är nöjd. I den här situationen är just frågan vem som har mandat till att ingå ett avtal om lön med dig som avgör om det är okej att riva avtalet eller inte. Jag tycker det låter som att åtminstone verksamhetschefen bör ha ett mandat av den klassen, men det är konstigt varför verksamhetschefen har tagit ett beslut som en chef högre upp inte står bakom.

Hör med din närmaste chef om vad som har hänt och varför det blivit såhär. Alternativt kontakta facket för hjälp om du inte får svar från din chef.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Diskriminering av arbetssökande?

Jag skriver åt en vän. Hon har har en tillsvidaretjänst på 80% varav de procenten varit uppdelade på 50% samt 30% i olika städer. Hon har aviserat att hon vill gå upp i tjänst sedan tidigare. Precis innan hon skulle på föräldraledighet för sitt andra barn, blev det en tillsvidaretjänst ledig på 100%. Min vän informerade chefen om att hon var intresserad av tjänsten på 100%.

Den tjänsten gick till en ny person som inte arbetat i företaget innan, och har inte erfarenheten av företaget. Min vän däremot kan företaget och organisationen väl.

Här borde väl företrädesrätten träda in och min vän skulle blivit tillfrågad om tjänsten först? 

Har också en känsla av att företaget medvetet diskriminerat min vän som gravid. Vilket också strider mot lagen, eller hur?

Min vän är inte med i facket. Hur går vi vidare i ärendet? Kan man driva det själv?

Svar:

Hej!

Vad som kallas företrädesrätt gäller om en arbetstagare blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och företaget sedan vill anställa en ny arbetstagare inom 9 månader. Då ska den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist ha företräde till tjänsten framför någon annan.

I lagen om anställningsskydd står det att en deltidsanställd kan ha företräde till en tjänst med högre sysselsättningsgrad om personen talat om för arbetsgivaren att man är intresserad samt om tjänsten ligger inom samma driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt. Vanligtvis är två arbetsplatser på olika orter två olika driftsenheter även om det är inom samma företag. För att ha företräde till tjänsten på 100% krävs det att tjänsten ligger på någon av orterna din vän redan har en anställning på och att hon har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Jag vet för lite om situationen för att kunna uttala mig om din vän hade kunnat göra anspråk på företrädesrätten i den här situationen.

Hur utannonsering av av tjänst ser ut kan skilja sig. Inom staten eller kommunen måste arbetsgivaren annonsera att en tjänst är ledig medan i andra fall behövs det inte göras enligt lag men det kan finnas andra regleringar kring hur det borde hanteras. Det kan alltså finnas regler som göra att tjänsten ska vara öppen att söka för alla och att din vän inte hade kunnat bli direkt tillfrågad om tjänsten.

Att ha erfarenheter av ett visst företag kan vara en förmånlig egenskap men behöver inte vara avgörande för att få tjänsten. Personen som fick tjänsten kanske hade andra egenskaper eller erfarenheter som talade för att just den personen skulle få tjänsten. Vid tillsättande av tjänst måste personen ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Det är arbetsgivaren som avgör vad som är tillräckliga kvalifikationer och om en arbetssökande uppfyller kraven.

Enligt diskrimineringslagen får varken en anställd eller arbetssökande diskrimineras. Det finns något som kallas för direkt diskriminering som man kan göra anspråk på utifrån några kriterier. De är om någon har missgynnats genom att blivit sämre behandlad än någon annan, om man varit i en jämförbar situation som någon annan och om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. En graviditet kan kopplas till kön vilken är en av diskrimineringsgrunderna. Diskriminering av gravida får inte ske, men frågan är om situationen uppfyller alla kraven för att det ska ha förkommit diskriminering.

Om din vän inte är med i facket kan hon vända sig till Diskrimineringsombudsmannen som hanterar ärenden om diskriminering.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Finns det regler om minimi-arbetstid för en arbetsdag?

Hej! är fast anställd ,min fråga är vad är minimum för att jobba på en dag? har ett pass på en och en halv timme på en dag,får chefen lägga in ett sådant pass på en dag?

Svar:

Hej!

I arbetstidslagen står det att en arbetstagare får arbeta som max 40 h per vecka samt att arbetsgivaren ska lämna besked om ändringar i schemat minst 2 veckor i förväg om inget speciellt dyker upp. I lag finns det däremot inga regler kring vad som är minimum att jobba på en dag. Sådana regler kan finnas i till exempel kollektivavtal eller branchpraxis. Mellan olika branscher kan det därför variera om det finns regler om minsta arbetstid per dag samt hur de reglerna i sånt fall ser ut. Vilka regler som gäller i ditt specifika fall kan jag därför inte svara på, kontakta facket om du är medlem eller fråga din arbetsgivare om det finns en policy på arbetsplatsen.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Muntliga avtal om lön

Min arbetsgivare och en fd. HR person (HR personen har för en tid sedan gått i pension) har tidigare utlovat mig 500 kr i lönepåslag , pga. någon miss som HR personen hade upptäckt där det visade sig att jag inte hade följt löneutvecklingen. Min arbetsgivare jobbar på för att få denna löneökning att träda i kraft ( retroaktivt) Min chef haft dialog med nuvarande HR ansvarig och denne säger att detta löfte inte finns dokumenterat någonstans, min chef har försökt att söka igenom gammal e-post osv. men än så länge inte hittat något skriftligt som intygar detta.

Gäller arbetsgivarens löfte muntligt är min fråga?

Kan jag eller min chef gå vidare på något vis?

Svar:

Hej!

Ja muntliga avtal gäller. Det du och din chef har kommit överens om gäller även om det inte finns något skriftligt avtal. Om jag tolkar det rätt vill nuvarande HR-ansvarig ha ett bevis för denna överenskommelse innan lönepåslaget betalas ut. I den här situationen räcker det med att ni nu skriver ett skriftligt avtal och visar för HR. Alternativt att din chef skriver under ett beslut om ditt lönepåslag och lämnar vidare till HR. Ett avtal eller beslut till HR är för att bevisa för dem att er överenskommelse stämmer så att de i sin tur kan betala ut rätt lön till.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren