Kategoriarkiv: arbetsgivare

Hur kort kan en lunchrast vara?

Hej!

Vi driver ett litet företag där vi har haft en timmes lunchrast. Arbetstagarna vill nu att de bara ska ta 15min lunch. Vi tycket 30 min för att det är en bra återhämtnings tid.
Vad säger lagen? De arbetar 8 tim per dag.

SVAR

Hej,

I Arbetstidslagen så regleras arbetstid, raster och vila. Jag hittar inget om hur långa raster ska vara, det enda som finns är att man max får arbeta fem timmar i sträck utan rast. Så om arbetstagarna vill ha 15 minuters rast så är de berättigade till det. Dock så är det bäst att skriva ett avtal om detta som alla ska signera.

15 §
Med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka arbetstagarna inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället.
Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
Rasterna ska förläggas så, att arbetstagarna inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena.

Hälsningar,

Daniela Alm

Vad gör man om en anställd är sjuk ofta?

Hej,

Vi har en anställd som ofta vabbar, men han brukar hålla sig inom 3-5 arbetsdagar.
Sedan är han ofta sjuk måndagar och är därefter borta mellan 2-3 dagar.
Finns det något arbetsgivaren kan göra i en sådan situation med regelbunden frånvaro men som inte kräver läkarintyg?
Hur kan man göra för att få bukt med ett sådant problem?

SVAR

Det är svårt att få bukt med sådana problem med stöd av lagen. Det som du kan göra är att föra ett samtal med den anställde om varför han är sjuk så ofta och se om det finns något som du som arbetsgivare kan göra. Kanske kan han sköta vissa arbetsuppgifter hemifrån beroende vad det är för typ av jobb?

Även om ni inte vill så har ni dock rätt att kräva läkarintyg från första dagen så att en läkare istället för han själv gör bedömningen om han är såpass sjuk att han måste vara hemma.

Ni kan även söka kontakt med Företagshälsovården. En eventuell misstanke om missbruk kanske kan väckas.
Om en anställd ofta är sjuk så är man skyldig att försöka utreda om man behöver anpassa arbete och rehabilitera. Men då måste det ju finnas läkarintyg för det.

Hälsningar,

Daniela Alm

Vad måste ett anställningsavtal innehålla?

Vad måste ett anställningsavtal innehålla?

SVAR

Ett vanligt anställningsavtal innehåller:
*Uppgifter om den anställde (adress, kontaktuppgifter etc.)
*Vilken anställningsform det gäller
*Vilken befattning man har
*Vad lönen är
*Hur många timmar eller procent man ska arbeta
*Om semesterersättning ingår i lönen eller ej, eller om man har semesterdagar
*Övriga förmåner (mobil, dator)
*Om man har kollektivavtal ska man ange vilket det är
*Om företaget har några försäkringar till den anställde
*Uppsägningstid

Hälsningar,

Daniela Alm

Säga upp anställd och anställa familjemedlem

Har en fråga jag hoppas ni kan hjälpa mig med.
Jag och min make ska köpa och ta över ett företag tillsammans. Idag jobbar bara jag där.. finns 7 anställda på firman.. nu är det så att min Make också vill jobba där på en tjänst som redan är tillsatt Hur funkar det? Kan man säga upp han på den tjänsten pga arbetsbrist för att sedan låta min make som också äger företaget ta över den tjänsten? Hur går man tillväga? Eller skall det vara så att det är omöjligt att få honom en tjänst på sitt eget företag?

SVAR

Ett ägarbyte kan kallas anledning till omorganisation, och då kan en arbetsbrist uppstå på aktuell tjänst. Om ni äger bolaget tillsammans som ett AB så är det inget konstigt att ni båda är anställda där. Ett utköp är nog bästa alternativet här.

Hälsningar,

Daniela Alm

Nytt anställningsavtal vid ändrade arbetsuppgifter och lön?

Hej,

Om vi skulle vilja befordra en anställd, med uppdaterad befattningsbeskrivning, lön, provision och titel. Är det nödvändigt att skriva ett nytt anställningskontrakt eller räcker det med ett formellt tilläggsdokument till kontraktet med ändringarna?

SVAR

Ett anställningsavtal kan ingås antingen muntligt eller skriftligt, det är lika giltigt i bägge fallen.

Arbetsgivaren har ett ansvar att inom sex månader lämna skriftlig information om anställningen.
Detta är ett skydd för den anställde ifall de skulle vara borta en period från sitt arbete p.g.a. sjukskrivning eller föräldraledighet t.ex. och omorganisation skulle ske att de har skriftliga bevis på de arbetsuppgifter de suttit med tidigare. Så att de får arbeta med arbetsuppgifter som lever upp till deras kvalifikationer.
Då kan det vara lämpligt att lägga till ett dokument som ni nämner ovan där allt detta nämns och även den nya lönen.

I detta fallet skulle det nog vara bättre att skriva ett nytt anställningsavtal, och då avsluta det gamla sålänge man är överens om det och gå direkt på ett nytt. Detta är bäst eftersom det är mycket ny information som tillkommit och för bägge parter är det bäst att ha allt reglerat i ett avtal.

Hälsningar,

Daniela Alm

Avskeda på grund av arbetsbrist?

Hej!

Jag har en situation som jag gärna vill ha hjälp med. Jag har förstått att man kan avskeda en person som är gravid.

Låt oss säga att en person som är gravid med beräknad födelse om en månad, som har 3 månaders uppsägningstid, blir avskedad med motivering arbetsbrist. Personen har en beviljad föräldraledighet som startar om en månad påskriven och inlämnad av företaget men är inte föräldraledig just nu när personen blir uppsagd. Vad gäller i den situationen?

Jag har läst i tidigare inlägg här att uppsägningstiden fryses under föräldraledigheten men regeln känns inte glasklar för mig ändå. Gäller den alltid när man går på föräldraledighet?

Vad händer om företaget sätter en uppsägningstid på 3 månader men vägrar att frysa uppsägningen när föräldraledigheten väl börjar? Företaget hänvisar fortfarande till tre månaders uppsägningstid utan att frysa uppsägningen när personen går på föräldraledighet.
Det är alltså två månader kvar på uppsägningstiden när föräldraledigheten väl börjar för att vara tydlig.

En annan fråga. Blir man automatiskt föräldraledig som mamma när barnet väl föds?

Tacksam för svar i en för mig svår fråga

Hej,

En uppsägning ska vara skriftlig och sakligt grundad och kan bero på antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Utöver detta har du som arbetsgivare även en omplaceringsskyldighet att beakta i en uppsägningssituation. En uppsägning anses inte vara sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Utöver uppsägning har du även möjlighet att avskeda arbetstagare, för detta krävs att arbetstagaren ”grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”. Avskedande är alltså en grövre form och innefattar mycket allvarliga brott mot anställningsavtalet. För att ett avskedande skall aktualiseras krävs att det ska röra sig om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande.

Att en arbetstagare är gravid utgör varken grund för uppsägning eller avsked. Tvärtom kan ett sådant förfarande anses utgöra direkt könsdiskriminering enligt diskrimineringslagen. I ett sådant fall räcker det att arbetstagaren lägger fram fakta ”som ger anledning att anta” att det är könsdiskriminering och därefter går bevisbördan över på dig. Enligt förarbetena föreligger samband om missgynnandet (uppsägningen/avskedandet) har samband med graviditeten.

Det är inte möjligt att avskeda en person på grund av arbetsbrist, du kan däremot säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist. Du måste då beakta omplaceringsskyldigheten och turordningsreglerna. Vid ett avskedande har inte arbetstagaren någon uppsägningstid utan en sådan gäller enbart vid uppsägning.

Om vi ponerar att arbetsbristuppsägningen är sakligt grundad med beaktande av ovanstående samt att arbetstagaren har tre månaders uppsägningstid så börjar uppsägningstiden löpa efter att denne blivit uppsagd fram till föräldraledighetens början. De resterande månaderna fryses under föräldraledigheten och börjar löpa igen när arbetstagaren återvänt. Följaktligen kommer arbetstagaren ha kvar två månaders uppsägningstid när föräldraledigheten är slut.

En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Den obligatoriska barnledigheten är minst två veckor före och efter förlossningen. Följaktligen blir mamman automatiskt föräldraledig i samband med barnets födsel.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Vem bestämmer om förläggningen av semestern?

Har en kvinna som har varit föräldraledig på heltid Jun-Augusti , (barnen är i skolåldern).
Vad kan jag säga åt henne när hon kommer och vill ta ut sin (betalda) semester ?
Kan jag helt och hållet bestämma ,bara det blir 4 veckor totalt under detta semesterterår ?
Vad kan jag göra om hon tar ut semesterdagarna iallafall ?

Hej,

En arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår. Under perioden juni-augusti har arbetstagaren rätt till 4 veckors sammanhängande ledighet, detta kallas huvudsemester. Semestern får dock förläggas till annan tid om särskilda skäl föreligger. Som arbetsgivare har ni en skyldighet att se till att den anställde får ut den huvudsemester som hen har rätt till. En arbetstagare har rätt att i samband med förläggning av semester avstå sin rätt till semester under sommaren för att istället lägga den vid ett annat tillfälle. Det framgår dock inte av din fråga om en sådan överenskommelse har träffats mellan dig och den anställde eller inte.

Om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen är ni skyldiga att förhandla med facket om huvudsemesterns förläggning. Om arbetstagaren inte företräds av en facklig organisation skall ni som arbetsgivare samråda med arbetstagaren om semesterns förläggning. Om ingen överenskommelse nås gällande förläggningen av huvudsemestern är det du som arbetsgivare som beslutar om huvudsemesterns förläggning. Ni är dock skyldiga att underrätta arbetstagaren om beslutet senast två månader före ledighetens början.

Gällande förläggning av annan semester än huvudsemestern åligger det ingen skyldighet för dig som arbetsgivare att förhandla med de fackliga organisationerna utan endast en skyldighet att överlägga tillsammans med den anställde. Om ni inte är överens om hur förläggningen av denna period skall förläggas är det du som arbetsgivare som slutgiltigt bestämmer. Det kan finnas annan beslutsordning om ni har medbestämmandeavtal eller kollektivavtal på arbetsplatsen.

Genom anställningsavtalet följer en lojalitetsplikt som alla arbetstagare är bundna av gentemot sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten innebär att man som anställd inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen där han kan komma i pliktkollision. Att ta ut semester utan ditt medgivande torde ses som brott mot lojalitetsplikten som följer av anställningen. Det är dock svårt att spekulera kring utgången av ett hypotetiskt exempel då dessa avgörs utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

 

Kan vi återanställa vem vi vill efter uppsägningstiden?

Hej!
Vi är ett bolag, vi är totalt 9 anställda varav 3 delägare. Vi har under det senaste halvåret haft låg beläggning, vilket tvingar oss till åtgärder pga av arbetsbrist. Vi kommer att behöva säga upp all personal, utom en nyckelmedarbetare. De som sägs upp har mellan 2 och 6 månaders uppsägningstid. Om vi efter efter uppsägningarnas slut behöver ta in frilansare, är vi fria att ta in vem vi vill av de uppsagda fd medarbetarna för frilansuppdrag (uppdrag som dom fakturerar leverantörer) – eller styrs man av turordningslistan?
När det gäller uppsägningstid, är den kalenderbaserad eller ”antal-dagar”-baserad? Exempel: måste man säga upp medarbetare som har 2 månaders uppsägningstid den 30 sep, för att anställningen ska avslutas 30 nov? Eller kan man säga upp personen t ex 10 okt så att anställningen upphör 10 dec.
Tacksam för svar snarast.
Vänliga hälsningar,

Hej,

Företrädesrätten regleras i 25 § LAS och gäller återanställning till ledigt arbete hos arbetsgivaren om denne är i behov av att nyanställa eller återanställa. Företrädesrätten gäller inte enbart under uppsägningstiden utan även nio månader efter att anställningen har upphört.

Arbetstagaren måste uppfylla tre kriterier för att ha företrädesrätt till återanställning;

  • Arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren.
  • Ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
  • Anmält intresse för återanställning.

Gällande kompetenskriteriet är det inte skäligt av arbetsgivaren att kräva att arbetstagaren skall kunna arbetet direkt utan en viss inskolningstid skall beaktas.

När flera personer har företrädesrätt så sker återanställningen i turordning efter anställningstid. Detta innebär att den person som har längst arbetstid skall få erbjudande först förutsatt att hen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Detta innebär att arbetsgivaren inte kan välja helt fritt om det finns arbetstagare med företrädesrätt.

Gällande uppsägningstiden är det vanliga att den är kalenderbaserad, om personen sägs upp den 10 oktober upphör således anställningen den 10 december.

Det är även viktigt att påpeka att det kan regleras annorlunda i kollektivavtal om ni har ett sådant på arbetsplatsen.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Har jag rätt att kvitta den anställdes lön?

Hej,
Vi har en anställd som trots påminnelser och påtryckningar om att fylla i sin tid i vårt tidsredovisningssystem, inte gör det. Vissa dagar har personen inte fyllt i tid alls och vissa dagar del av dagen. Kan vi dra den ej redovisade tiden från personens lön?

Hej,

Utgångspunkten för arbetsgivares rätt att kvitta arbetstagarens lön är att det enbart får ske med dennes medgivande. Det finns dock undantag då arbetstagaren, innan lönen förfallit till betalning, kan återkalla medgivandet. Detta kallas frivillig kvittning. Det finns även tvungen kvittning som regleras i Lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt. Denna lag stadgar att arbetsgivaren får kvitta förutsatt att det är en förfallen motfordran som har samband med anställningen. Denna kvittning kan ske genom att;

  • Det föreligger ett avtal mellan er och arbetstagaren eller;
  • om arbetstagaren uppsåtligen vållat skada i anställningen eller;
  • om det regleras i kollektivavtal.

I ert fall kan ni kvitta arbetstagarens lön om ni skrev in det när ni upprättade anställningsavtalet. Om ni inte gjorde detta kan detta regleras i ert kollektivavtal om ni har ett sådant på arbetsplatsen.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Arbetsrattsjouren_logotyp.jpg

Rätt till sjuklön från dag 1?

Jag har en anställd som har avtal i 8 månader anställning. Hon började den 18 april och blev sjuk den 20 april och till den 26 april. Har hon rätt till sjuklön? Har för mig att man måste vara anställd i 2 veckor innan sjuklönen skall ersättas.
Tacksam för svar.
SVAR
Det är enbart för anställningar kortare än en månad som 14 dagars anställning krävs för rätten till sjuklön. För längre anställningar har man den rätten från första anställningsdagen.

Hälsningar Camilla Ländin