Category Archives: Anställningsavtal

Överenskommet avtal om lön som hävs

Hej,
Om man sökt en tjänst och fått den och sen ingår ett avtal med avdelningschefen (avseende lön) som även HR och verksamhetschefen godkänt, kan en chef ännu högre upp då riva upp det avtalet?

Svar: Avtalsrätten säger att om man har kommit överens om något ska det gälla. I ditt fall handlar det om vilket mandat personen du ingått avtal med har. Har avdelningschef, HR eller verksamhetschef ett mandat till att ingå avtal om lön för anställda ska det avtalet gälla. Har de inte mandatet till att avtala om lön kan en chef ännu högre upp riva avtalet om beslutet ska tas på den nivån och chefen inte är nöjd. I den här situationen är just frågan vem som har mandat till att ingå ett avtal om lön med dig som avgör om det är okej att riva avtalet eller inte. Jag tycker det låter som att åtminstone verksamhetschefen bör ha ett mandat av den klassen, men det är konstigt varför verksamhetschefen har tagit ett beslut som en chef högre upp inte står bakom.

Hör med din närmaste chef om vad som har hänt och varför det blivit såhär. Alternativt kontakta facket för hjälp om du inte får svar från din chef.

Hälsningar Malin Karlsson
Arbetsrättsjouren

Avtala bort paragrafer i LAS

Hej

Jag hade en anställning med följande information i anställningsavtalet: Anställningsform: allmän visstidsanställning. Uppsägningstid, semester och arbetstidvillkor regleras enligt lag och gällande kollektivavtal. Inget konstigt, men nu har jag blivit erbjuden mer arbete på samma ställe fast nu med följande text under rubriken anmärkning:
Ovan nämnda anställningstid som projekt.sekreterare vid X ska inte räknas mig tillgodo i och med att jag härmed avsäjer mig rätten till företrädesrätt enligt LAS paragraf 25 och konventering enligt LAS paragraf 5. Vad innebär det att avsäja sig detta? Vad kan det ha för nackdelar eller fördelar?
Tacksam för lite klarhet

SVAR:

Hej,

LAS är en lag som är tvingande till arbetstagarens förmån, men som kan avtalas bort genom kollektivavtal eller med mer förmånliga villkor för arbetstagaren. Ett avtal som innebär att du ska avsäga dig konverteringsrätten enligt 5 § LAS och företrädesrätten enligt 25 § LAS är objektivt sätt oförmånligt för dig. 5 § LAS handlar om att arbetsgivaren inte ska få missbruka visstidsanställningar, du som arbetstagare ska inte få vara anställd under en för lång tid i visstidsanställningar utan då ska din visstidsanställning konverteras till en tillsvidareanställning. Med en tillsvidareanställning kommer en rad fördelar, där den viktigaste kan sägas vara att du inte får bli uppsagd utan att din arbetsgivare har saklig grund. När det gäller 25 § LAS så är det företrädesrätten, om du inte skulle få förlängd anställning tillföljd av arbetsbrist så har du efter en viss anställningstid företräde till när din arbetsgivare ska anställa igen.

Ett sådant avtal blir alltså till din nackdel och bör kunna ogiltigförklaras i de delar. Det kan vara så att din arbetsgivare inte vill att du ska omfattas av LAS, att du ska vara egen på något vis. Men det är inte vad som står på ditt anställningsavtal som är det väsentliga utan hur din anställning faktiskt ser ut. Om du har ett anställningsförhållande så är du arbetstagare och omfattas av LAS med de rättigheter och skyldigheter som föreskrivs där.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Anställningsavtalet avvek från tidigare överenskommelser

Hej,
Jag undrar vad som gäller då arbetsgivare och arbetstagare som först gjort en muntlig överenskommelse och sedan gjort en skriftlig överenskommelse via mejl där de i båda fallen kommit överens om arbetsuppgifterna. Sedan när det är dags att skriva på anställningsavtalet visar det sig att det inte alls är samma typ av tjänst som båda parterna tidigare kommit överens om. Dock märker arbetstagaren felet i avtalet först efter det att han har skrivit under. Gäller anställningsavtalet, trots felet? Då det berör en annan tjänst än vad som tidigare utlovats?

Svar: Det är svårt att ge dig ett specifikt svar då jag inte har information om vad er tidigare överenskommelse innebar. Rent generellt kan man alltid ersätta en överenskommelse med en annan om båda parter är överens. Ett bevis på att parter är överens är en underskrift på i det här fallet ett anställningsavtal. Man kan tycka att arbetsgivaren borde ha upplyst dig om att det anställningsavtal du skrev på avvek från det ni tidigare diskuterat, men man har även en egen skyldighet att läsa avtalet innan man skriver under. Du kan ta upp frågan med din arbetsgivare och hänvisa till er tidigare överenskommelse så kanske ni kan komma fram till en lösning som passar er båda.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Omfattas familjemedlem av LAS?

Hej,
Har några frågor om LAS. Jag jobbar på ett hotell som restaurangansvarig. Jag har kommit på kant med min bror och han hotar att säga upp
mig. Han säger även att jag inte omfattas av LAS för det är familj. Jag har egen familj men räknas jag även som familjemedlem till min bror när det kommer till LAS? Jag har inte blivit informerad om detta tidigare men stämmer det att han kan be mig gå omedelbart?

Svar: En arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj omfattas inte av LAS. Om din bror är din arbetsgivare omfattas inte du av LAS eftersom du räknas som en familjemedlem. Även om du har en egen familj, räknas fortfarande din bror som en familjemedlem till dig. Även om du inte omfattas av LAS gäller fortfarande ditt personliga anställningsavtal. Utifrån anställningsavtalet kan du se om du har rätt till uppsägningstid eller om du måste gå omedelbart, beroende på vad ni har avtalat om.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Vad har arbetstagaren/arbetsgivaren för skyldigheter?

Hej,
Jag har under sommaren arbetat som kock på en restaurang. Jag inledde mitt arbete med ett tillsvidareanställning på avtalet, där startdatum framgår men ingen information om uppsägningstider. Jag hade efter en månads tid fortfarande inte fått någon skriftlig information vad gällande uppsägningsvillkor eller dylikt. Efter cirka två månader i tjänsten fick jag nog och sade upp mig med omedelbar verkan, efter omfattande dispyter med krögaren och stort missnöje med arbetsplatsen. Vid anställning påstod han att han hade kollektivavtal vilket efter hand visade sig vara felaktigt. Vid uppsägningstillfället berättade jag att jag säger upp mig med omedelbar verkan och krögaren frågade om jag var helt säker på att jag säger upp mig där mitt svar var – Ja. När jag gick från arbetsplatsen samma dag skedde detta under total likgiltighet från bägge parters håll. Han informerade inte om eventuella konsekvenser utan jag ansåg att vi var överens. Jag öppnar upp för en dialog med Er då jag är rädd att han kommer frysa min lön vilket naturligtvis skulle sätta mig i en oerhört jobbig situation. Vad har jag för skyldigheter och vad har han för skyldigheter?

Svar: Vill man avbryta en tillsvidareanställning gäller uppsägningstid enligt LAS, den ökar beroende på hur lång tid man har varit anställd hos sin arbetsgivare. I ditt fall har du en månads uppsägning, den gäller även om man inte fått skriftlig information från arbetsgivaren. Men LAS är en lag till skydd för arbetstagare och man kan avtala om avvikelser som är till din fördel. Då det var till din fördel att gå genast och din arbetsgivare verkar godta detta, kan man avvika från den lagstadgade uppsägningstiden på en månad. Det går att argumentera för att ni kom överens om att ingen uppsägningstid skulle iakttas. Om man inte kan anse att ni var överens kan du bli skadeståndsskyldig då du inte iakttog din uppsägningstid.

Arbetsgivaren är skyldig att lämna dig informationen som du begärde och detta skulle ha skett senast en månad efter det att du påbörjade din anställning. Då du inte fick informationen har arbetsgivaren brutit mot lagen vilket kan medföra en skadeståndsskyldighet.

I bästa fall uppkommer ingen tvist mellan dig och din förra arbetsgivare eftersom ni båda kan vara skadeståndsskyldiga mot varandra.

Hälsningar Emma Olsson
Arbetsrättsjouren