Category Archives: Anställningsavtal

En anställd nyttjar arbetstid till privata saker. Vad kan jag göra?

Hej,
Jag har en anställd som inte sköter sig enligt mig och jag har nu blivit så otroligt irriterad på detta. Personen använder arbetstid till att titta på nätet för privata sammanhang och ringer även många privata samtal. Hur ska jag som arbetsgivare göra, kan jag ge en varning som sedan kan leda till uppsägning?
 
Svar: I första hand visar anställningsavtalet mellan er att det finns en lojalitetsplikt. Den anställde arbetar och arbetsgivaren betalar ut lön. Därefter ska arbetsgivaren från början informera varje anställd om vad för regler och ev. policyers som gäller på just den aktuella arbetsplatsen. Om en anställd inte sköter sig utifrån dessa regler kan arbetsgivaren i första hand ta in den anställde på ett möte, informera om varför mötet hålls och lämna en muntlig tillsägelse samt notera detta. Skulle den anställde göra om det fler gånger så bör arbetsgivaren lämna en skriftlig varning som en tillrättavisning så att den anställde inser vad beteendet framöver kan ge för konsekvenser, exempelvis uppsägning pga. personliga skäl. Varningen ska lämnas över till den anställde personligen och skrivas på att den är mottagen. Ifall förbättringar inte sker kan en varning ligga till grund för uppsägning. Det är dock svårt att precisera hur många varningar som krävs då det kan skilja sig från fall till fall.
 
Skulle det vara så att en arbetsgivare vill införa regler om att de anställda inte får sitta på exempelvis sociala medier vilket de tidigare har fått så måste information om dessa förändringar meddelas ut till de anställda innan man kan ge muntliga tillsägelser och varningar.
Vänligen Arbetsrättsjouren

Anställningsavtal och anställningsvillkor

Hej,
Jag har fått timarbete på ett bageri. Jag packar bröd 18-01 varje torsdag. Har arbetat tre tillfällen och ringde därefter administratören och undrade om jag skulle skriva på något anställningsavtal och om försäkringarna gällde mig utan avtalet. Då sa han att det inte behövdes utan att allt gällde automatiskt i och med att jag började jobba hos dem. Stämmer det? Eller vad behöver jag göra?

Svar: Ett anställningsavtal är ett så kallat konsensualavtal. Det innebär att så länge du och din arbetsgivare är överens om förutsättningarna för anställningen så behöver inte avtalet vara skriftligt. Däremot skall du senast en månad efter anställningens början få skriftlig information från din arbetsgivare där väsentliga anställningsvillkor för din anställning skall framgå (detta gäller bara om anställningen varar längre än tre veckor).

Ex. på uppgifter som skall framgå som kan vara av intresse för dig; En kort specificering av dina arbetsuppgifter, vilken typ av anställning du har (i ditt fall framgår det bara att du är timavlönad, vilket inte är en anställningsform), vilka uppsägningstider som gäller, din begynnelse lön och andra löneförmåner.

Ta gärna med dig detta och hänvisa till 6c § lag om anställningsskydd (LAS) där kan ni läsa mer ingående vad som borde framgå.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Rätt till ledighet

Hej,
Jag jobbar i en butik och har inte skrivit på något avtal eller kommit överens om något sedan i januari 2018. Min provanställning gick ut i december 2017 och jag skrev därefter på papper om vikariat en månad framåt, vilket gick ut i januari 2018. Sedan dess har jag inte skrivit på något/kommit överens om något avtal. Jag har fått schema några veckor i taget efter det. På grund av detta så trodde jag att det inte skulle vara något problem att vara ledig. Jag frågade i september (tre månader innan) om jag kunde vara ledig några dagar i december. Eftersom jag ej har schema som räcker dit eller är garanterad ett visst antal timmar såg jag ej något problem med detta. Men min chef säger då att detta ej går eftersom att fler vill vara ledig just de dagarna.

Kan hon verkligen neka mig ledighet då jag inte har något avtal eller schema som räcker ända dit? Dessutom har jag hört att om man är tillsvidareanställd så kan man ej bli nekad om man ansöker om ledigt tre månader innan önskade dagar? Vilket jag gjorde för att vara på den säkra sidan. Så vad gäller egentligen? Kan hon neka mig? Fast vi inte kommit överens om något avtal?

Svar: Vi undrar hur ditt anställningsavtal ser ut och även hur provanställningen avslutades? Provanställning avbryts, avslutas eller övergår i en tillsvidareanställning. Det är felaktigt att du går från en provanställning till ett vikariat. Detta kan innebära att din arbetsgivare är skadeståndsskyldig för att inte ha följt LAS, lagen om anställningsskydd. Vi anser att din arbetsgivare inte har koll på arbetsrätten och din anställningsform bör ses över och vad din sysselsättningsgrad ligger på. Tänk på att anställningsavtal inte behöver vara skriftligt. Däremot har du rätt att få ut anställningsvillkor som bekräftar din anställningsform och ger dig de väsentligaste informationen om din anställning. Om din arbetsgivare även misskött sig på denna biten så är det ytterligare en punkt som skulle kunna innebära skadestånd.

När det gäller ansökan om semester eller ledighet så är det generellt så att arbetsgivaren ska försöka gå den anställde till mötes, särskilt när man är ute i så god tid. I slutändan är det dock arbetsgivaren som har rätt att bestämma. Eftersom det inte framgår tydligt hur ditt schema ser ut så är det svårt att ge ett mer specifikt svar.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Uppsägningstid när inget avtal finns

Hej,
För tillfället arbetar jag på ett företag men har eventuellt fått ett nytt jobb som jag inväntar besked på. I sådana fall vill dom att jag börjar inom en vecka. Min nuvarande arbetsgivare vet ej detta. Min fråga lyder då: ”Kan jag gå på dagen då jag tjatat efter kontrakt men ännu inte fått något på 2 månader av min nuvarande?” Vi har heller ej pratat något som helst om avtal eller uppsägningstid muntligt förutom att jag frågat efter kontrakt och han sagt att det kommer snart?

Svar: Din arbetsgivare är skyldig enligt LAS att ge dig skriftligt information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om din arbetsgivare inte lämnat denna information  så kan din arbetsgivare bli skadeståndsskyldig, dock ett ganska lågt belopp. Om du har en tillsvidareanställning är det som utgångspunkt en månads uppsägningstid som gäller enligt LAS. Även om du inte har ett anställningsavtal så kan du räkna med en månads uppsägningstid. Din rättighet att få ett skriftligt anställningsavtal är en ordningsregel vilket innebär att anställningen gäller oavsett om du har fått ett avtal eller ej så länge ni har ett muntligt avtal. Om din arbetsgivare däremot hävdar att du har en längre uppsägningstid än en månad så är det upp till arbetsgivaren att bevisa detta och då kan ett anställningsavtal som hänvisar till ett kollektivavtal med en längre uppsägningstid vara ett tillräckligt bevis. Tala med din arbetsgivare om att du vill avsluta anställningen och att du vill göra detta så fort som möjligt, då kanske ni kan komma överens om att du inte ska ha någon uppsägningstid utan få gå omedelbart.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Muntligt anställningsavtal gäller det?

Hej,
En arbetsgivare ringde mig och sa, du ska jobba ett år istället för någon annan. Då tackade jag ja! Och jobbade under hela sommaren. Men jag hade inte skrivit på någon avtals kontrakt. Tänkte att arbetsgivaren skulle skicka det till mig som de hade gjort med min storebror som jobbade där innan. När sommaren var klar då skickar arbetsgivaren ett avtalskontrakt där hon säger att jag har jobbar från juni i sommar tills augusti alltså bara 3 månader. Då blev jag bekymrad och kände mig lurad och visste inte vad jag skulle göra.
Vad kan man göra eller säga till arbetsgivaren i den här fallet!

Svar: Ett anställningsavtal är ett så kallat konsensualavtal. Detta betyder att så länge du och din arbetsgivare är överens så gäller avtalet. Om ni kommit överens om att du skall arbeta 1 år så gäller det (även om det är muntligt). Senast en månad efter det att du börjat arbeta skall din arbetstagare lämna skriftlig information om dina mest väsentligaste anställningsvillkor, där skall det bland annat framgå slutdag om du har en visstidsanställning som det verkar frågan om i det här fallet. Det går att läsa i lagen om anställningsskydd paragraf 6 c (LAS § 6c).

Det kan finnas möjligheter att kräva skadestånd då din arbetsgivare inte följt LAS. Om du är med i ett fackförbund så bör du ta kontakt med dem så får de driva ärendet vidare. Annars så ta ett möte med din arbetsgivare och meddela dem vad det är som gäller. Som tredje alternativ får du ta kontakt med en jurist/advokat.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Har arbetsgivaren rätt att göra avdrag på min lön?

Hej,
Jag hoppas att ni kan hjälpa mig med min fråga. Jag jobbar i ett liten privat företag. När jag var ute hos en kund råkade jag ta sönder en fönsterbräda. Min arbetsgivare måste betala för reparationen av den. Har arbetsgivaren rätt av dra kostnader för skadan som jag har gjort från min lön?

Svar: Arbetsgivaren kan som huvudregel inte ensidigt göra avdrag på arbetstagarens lön. Det krävs ett godkännande enligt Lagen om arbetsgivarens kvittningsrätt. I 3 § nämns ersättning för skada som arbetstagaren vållat uppsåtligen i tjänsten. Men vad jag förstår av ditt mail har du inte uppsåtligen tagit sönder något hos kunden. Så utifrån din information har inte din arbetsgivare rätt att göra avdrag på din lön.

Finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan det finnas speciella bestämmelser om kvittning i detta.

Med vänlig hälsning
Arbetsrättsjouren

Vilka rättigheter har man om man inte har ett anställningsavtal?

Hej!

Jag har lite funderingar kring vad som gäller med min arbetssituation på företaget.

Jag jobbar i en grupp där alla är i åldrarna 20-26 år, och alla studerar på universitetet i staden.

Är inne på mitt tredje år men har inte kritat på någon form av arbetskontrakt eller dyl. Jag skriver bara ner mina timmar som jag jobbat, får underskrift och får lön varje månad. I lönen får jag även semesterersättning. Men ska det vara så att jag bara jobbar och får lön, utan några som helt skyldigheter eller rättigheter?

Om man inte kan/vill jobba och det blir lite körigt, så har dem hotat med att ”om ingen vill jobba så finns det många andra som kan ta er plats…” vi kan alltså få gå på dagen. Det intressanta är att om alla i min grupp skulle bestämma sig för att ”mini-strejka” så skulle det innebära enormt kaos för företaget som skulle få det sjukt jobbigt innan de löst det med ny personal.

Vi jobbar nästan alltid på obekväma tider, 19-23, 15-23 och mer än ofta helger. Vad gäller med för att få OB-tillägg? Hur ser reglerna ut, för en person som inte är anställd utan endast avlönad för timmar utan några som helst förpliktelser?

 

SVAR: Alla anställningar innebär både rättigheter och skyldigheter där de mest centrala är att arbeta och få lön. Även om ni inte har skrivit något anställningskontrakt har ni ändå ingått en anställning, det finns inget skriftkrav. Dock är din arbetsgivare skyldig enligt LAS att ge dig ett skriftligt anställningsbevis som anger de väsentliga villkoren för din anställning, såsom anställningsform och uppsägning för att nämna några. Detta skriftliga papper har du rätt till senast 1 månad efter det att anställningen ingicks, din arbetsgivare borde därför snarast ge dig detta.

När det gäller OB tillägg så finns detta inte reglerat i lag utan i kollektivavtal. Detta innebär att man inte kan kräva att få OB om arbetsgivaren inte är bunden av ett kollektivavtal.

Det är inte korrekt att ni ska gå på dagen. Antingen har ni en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning. Om ni har en tillsvidareanställning så har ni uppsägningstid och får endast bli uppsagda om det finns saklig grund. Om ni har en visstidsanställning ska arbetsgivaren ange slutdatum på anställningsbeviset och ni har då rätt att arbeta tills detta slutdatum. Om man arbetat under en längre tid så får man även fler rättigheter, såsom att arbetsgivaren ska säga till 1 månad i förväg om en visstidsanställning inte ska förlängas. Vidare får man inte heller vara anställd i en visstidsanställning under en alltför lång period, om man varit anställd i mer än två år under en femårs period så övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Det finns fler bestämmelser som kan vara aktuella i ditt fall och det är viktigt att avgöra vilken anställningsform du har. Be om ett skriftligt anställningsbevis, det har du rätt till enligt 6 c § LAS. Arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för att du inte har fått dessa uppgifter.

Hälsningar Arbetsrättsjouren

Kan jag få det jag muntligen blivit lovad i lön?

Hej,
Jag började nyligen på en firma där dom lovade mig muntligt 26 000 kr i månaden innan skatt. Men idag fick jag ett mejl från VDn som lyder så här.

”Fick inte tag i rätt avtal. Vill att vår advokat ser över det så allt blir rätt. Men tills vidare får du iaf ett skriftligt erkännande att vi anställer dig enligt följande villkor.

Anställningsform: Timanställning
Start datum: 6/2-2018
Slutdatum: Ej satt
Timlön: 150kr exklusive semesterersättning. ”

Så frågan är, kommer jag att få ut vad dom har lovat eller inte?

Svar: Muntliga avtal gäller och har du blivit lovad den lönen är det det som ska gälla. Det svåra med muntliga avtal är att de är svåra och bevisa. Du har rätt till den överenskomna lönen men blir det ord mot ord kommer det bli svårt för dig att kräva den lönen. Jag kan alltså inte svara på om du kommer få ut vad de lovat mer än att du borde få det.

I din situation beror det också på vilken anställning ni kommit överens om. Har du månadslön och jobbar heltid så bör du få 26 000 kr och det skriftliga du fått stämmer då inte överens. Har du däremot en timanställning beror din lön på hur mycket du jobbar. Därför kan det vara så att du får en lägre lön för att du jobbar mindre timmar än heltid (som jag antar att månadslönen syftar till). Ni behöver alltså komma överens om hur mycket du i sånt fall ska jobba innan det går att se vilken lön du får ut.

Prata med din arbetsgivare och påpeka att ni muntligt kommit överens om och red ut vilken anställningsform du har. Däremot skriver du på det nya så godkänner du det och då är det svårt för dig att kräva något annat i efterhand. Prata med arbetsgivaren och kontakta facket om du är medlem och behöver hjälp.

Hälsningar Malin Karlsson

Arbetsrättsjouren

Har jag en skyldighet att prestera på jobbet?

Hej,
Jag har sagt upp mig från mitt nuvarande jobb då jag fått ett annat. Jag fullkomligen hatar det här jobbet och vill inte ens vara här. Men, vet att jag måste vara på plats under uppsägningstiden dock så undrar jag vad de kan göra om jag presterar dåligt på mitt jobb?

Jag har under hela tiden alltid legat bland de bäst presterande men nu när jag fått nytt jobb så har luften gått ur mig fullständigt och jag orkar inte bry mig.

Svar: Vid ingående av anställning får du som arbetstagare både rättigheter och skyldigheter att anpassa dig och ditt jobb utifrån. I ditt anställningsavtal står det en arbetsbeskrivning av vilka arbetsuppgifter du ska utföra på jobbet. Dessa är också dina skyldigheter. Utför inte du din arbetsuppgifter kan det ligga till saklig grund för uppsägning eller löneavdrag. Sköter du inte arbetet till sån grad att det skadar verksamheten ekonomiskt så kan arbetsgivaren begära skadestånd.

Trots att du sagt upp dig har du fortfarande under din uppsägningstid skyldigheten att utföra dina arbetsuppgifter. Det är ingen skyldighet att vara bland de bäst presterande på jobbet så du behöver inte vara bland de bästa men du måste fortfarande prestera för att upprätthålla din del av avtalet.

Hälsningar Malin Karlsson
Arbetsrättsjouren

Överenskommet avtal om lön som hävs

Hej,
Om man sökt en tjänst och fått den och sen ingår ett avtal med avdelningschefen (avseende lön) som även HR och verksamhetschefen godkänt, kan en chef ännu högre upp då riva upp det avtalet?

Svar: Avtalsrätten säger att om man har kommit överens om något ska det gälla. I ditt fall handlar det om vilket mandat personen du ingått avtal med har. Har avdelningschef, HR eller verksamhetschef ett mandat till att ingå avtal om lön för anställda ska det avtalet gälla. Har de inte mandatet till att avtala om lön kan en chef ännu högre upp riva avtalet om beslutet ska tas på den nivån och chefen inte är nöjd. I den här situationen är just frågan vem som har mandat till att ingå ett avtal om lön med dig som avgör om det är okej att riva avtalet eller inte. Jag tycker det låter som att åtminstone verksamhetschefen bör ha ett mandat av den klassen, men det är konstigt varför verksamhetschefen har tagit ett beslut som en chef högre upp inte står bakom.

Hör med din närmaste chef om vad som har hänt och varför det blivit såhär. Alternativt kontakta facket för hjälp om du inte får svar från din chef.

Hälsningar Malin Karlsson
Arbetsrättsjouren