Alla inlägg av Alexander Ski

Vad händer med min extra semestervecka vid verksamhetsövergång?

Hej,
Företaget jag arbetar åt ska avbolagiseras och gå in under moderbolaget. Idag är det ett dotterbolag. Det innebär att mitt avtal som jag och fler med mig har om en extra semestervecka som jag/vi fick efter 5 år arbete kommer att tas bort. Arbetsgivaren säger att det avtalet finns inte på moderbolaget. Nu vill facket ha in våra synpunkter på att detta avtal skrotas. Har ni några tips på hur jag kan argumentera för att få behålla den här förmånen? Visst vi blir ersatta i pengar men ledigheten är mer värd för mig än pengar.

Hej,

I ditt fall kan det röra sig om en verksamhetsövergång enligt 6b § LAS. Reglernas primära funktion är att skydda de anställdas villkor vid övergång av verksamhet. Det framgår inte av din fråga om villkoret rörande den extra semesterveckan regleras i kollektivavtal eller i ditt enskilda anställningsavtal.

Rörande utgångspunkten att det regleras i ett kollektivavtal utgår jag ifrån att både överlåtaren (dotterbolaget där du är anställd) och förvärvaren (moderbolaget) är bundna av kollektivavtal. Om detta är fallet är moderbolaget skyldigt att tillämpa dina kollektivavtalade villkor under högst ett år efter övergången, dvs. du har rätt till detta villkor under ett år efter övergången. Om moderbolagets kollektivavtal har villkor som är tillämpningsbara på de som har följt med kommer anställningsvillkoren i det kollektivavtalet att gälla efter ettårsperioden även för de arbetstagare som har följt med.

Om ditt villkor regleras i ditt enskilda anställningsavtal är utgångspunkten att anställningsavtalen övergår på moderbolaget. Detta innebär att de villkor som regleras i ditt anställningsavtal fortfarande gäller gentemot den nya arbetsgivaren. Om din nya arbetsgivare vill ändra dina anställningsvillkor kan hen göra det på två olika sätt. Antingen kommer ni överens tillsammans om vad som ska ändras i dina anställningsvillkor eller så säger arbetsgivaren upp dig och anställer dig på nytt med ändrade villkor. Dock måste hen bl.a. beakta kravet på saklig grund och uppsägningstid.

Bedömningen huruvida det rör sig om en verksamhetsövergång eller inte är komplex och utvecklad främst i EU-rättslig praxis vilket gör det svårt att fastslå om det är en sådan på rak arm. Utifrån omständigheterna i din fråga tycker jag dock att det eventuellt bör föras en diskussion huruvida det föreligger en övergång av verksamhet eller inte.

Vänliga hälsningar

Alexander

Är avsked en rimlig åtgärd?

Min sambo jobbar vid ett sjukhus och begick misstaget att under en veckas sjukskrivning arbeta ett pass vid ett en annan arbetsplats. Sjukskrivningen kom sig av den mycket dåliga psykosociala arbetsmiljön men ursäktar ju inte den felaktiga handlingen. När detta uppdagades hade han samtal med chefen och erkände och bad om ursäkt.
Nu har VC beslutat att varsla honom om avsked pga denna enstaka händelse. Det finns inga andra anmärkningar. Han har nu blivit avstängd med lön medan förhandlingar pg med facket.

Min fråga är om detta är en rimlig konsekvens av en enstaka felaktig handling?

Följdfråga: Är det tillåtet att arbeta på annan arbetsplats när man är avstäng med lön?

Min sambo tillhör Kommunal med kollektivavtal AB 2014.

Hej,

Det svar som kan ges på frågan är att graden av misskötsamhet är beroende av vilken sorts verksamhet som din sambo arbetade extra hos under sjukskrivningen. Var det hos en arbetsgivare som inte kan anses konkurrera med din sambos arbetsplats så får handlingen inte anses vara lika allvarlig. Om det däremot var hos en konkurrerande arbetsgivare får handlingen anses vara av mer allvarlig natur. Generellt sett måste arbetstagaren ha en form av överenskommelse med arbetsgivaren för att få arbeta hos en annan arbetsgivare. Att din sambo arbetade hos en annan utan arbetsgivarens tillstånd under en så kort sjukskrivning torde ses som allvarligt.

Det följer en lojalitetsplikt av anställningsavtalet som alla arbetstagare är bundna av gentemot sin arbetsgivare. Denna innebär att man som anställd inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen där han kan komma i pliktkollision. Frågan om rimlighet får avgöras i det enskilda fallet. Avsked är ju en strängare form än uppsägning och kräver att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Jag känner inte till alla omständigheter i detta ärende och det är därför svårt att fastslå rimligheten i arbetsgivarens agerande men utifrån det jag fått ta del av får din sambos agerande ses som allvarligt. Det som kan tänkas utgöra förmildrande omständigheter är att det bara var vid ett tillfälle och att det (eventuellt) inte var hos en konkurrerande arbetsgivare.

Rörande den andra frågan beror det på vad arbetsgivaren och din sambo kommit överens om när hen blev avstängd men generellt sett är det inte ok.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Kan jag avbryta min uppsägningstid?

Hejsan.
Jag arbetar som sjuksköterska inomett landsting. Ska säga upp mig. Undrar vad som händer om jag bryter mot uppsägningstiden – hur stort skadestånd osv jag blir skyldig att betala.

Hej,

Om du inte beaktar uppsägningstiden gentemot din arbetsgivare riskerar du att bli skadeståndsskyldig enligt 38§ LAS. Det kan röra sig om både ekonomiskt samt allmänt skadestånd. Hur stort skadeståndet kan bli är svårt att avgöra, det beror på hur lång uppsägningstid du har osv. Uppsägningstid är möjligt att reglera genom avtal, om ni har kollektivavtal råder jag dig att se vad som regleras där rörande uppsägningstid. En annan aspekt som är viktig att tänka på, om du funderar på att avbryta uppsägningstiden, är att du riskerar dina goda referenser från arbetsgivaren.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Avskeda på grund av arbetsbrist?

Hej!

Jag har en situation som jag gärna vill ha hjälp med. Jag har förstått att man kan avskeda en person som är gravid.

Låt oss säga att en person som är gravid med beräknad födelse om en månad, som har 3 månaders uppsägningstid, blir avskedad med motivering arbetsbrist. Personen har en beviljad föräldraledighet som startar om en månad påskriven och inlämnad av företaget men är inte föräldraledig just nu när personen blir uppsagd. Vad gäller i den situationen?

Jag har läst i tidigare inlägg här att uppsägningstiden fryses under föräldraledigheten men regeln känns inte glasklar för mig ändå. Gäller den alltid när man går på föräldraledighet?

Vad händer om företaget sätter en uppsägningstid på 3 månader men vägrar att frysa uppsägningen när föräldraledigheten väl börjar? Företaget hänvisar fortfarande till tre månaders uppsägningstid utan att frysa uppsägningen när personen går på föräldraledighet.
Det är alltså två månader kvar på uppsägningstiden när föräldraledigheten väl börjar för att vara tydlig.

En annan fråga. Blir man automatiskt föräldraledig som mamma när barnet väl föds?

Tacksam för svar i en för mig svår fråga

Hej,

En uppsägning ska vara skriftlig och sakligt grundad och kan bero på antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Utöver detta har du som arbetsgivare även en omplaceringsskyldighet att beakta i en uppsägningssituation. En uppsägning anses inte vara sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

Utöver uppsägning har du även möjlighet att avskeda arbetstagare, för detta krävs att arbetstagaren ”grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”. Avskedande är alltså en grövre form och innefattar mycket allvarliga brott mot anställningsavtalet. För att ett avskedande skall aktualiseras krävs att det ska röra sig om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande.

Att en arbetstagare är gravid utgör varken grund för uppsägning eller avsked. Tvärtom kan ett sådant förfarande anses utgöra direkt könsdiskriminering enligt diskrimineringslagen. I ett sådant fall räcker det att arbetstagaren lägger fram fakta ”som ger anledning att anta” att det är könsdiskriminering och därefter går bevisbördan över på dig. Enligt förarbetena föreligger samband om missgynnandet (uppsägningen/avskedandet) har samband med graviditeten.

Det är inte möjligt att avskeda en person på grund av arbetsbrist, du kan däremot säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist. Du måste då beakta omplaceringsskyldigheten och turordningsreglerna. Vid ett avskedande har inte arbetstagaren någon uppsägningstid utan en sådan gäller enbart vid uppsägning.

Om vi ponerar att arbetsbristuppsägningen är sakligt grundad med beaktande av ovanstående samt att arbetstagaren har tre månaders uppsägningstid så börjar uppsägningstiden löpa efter att denne blivit uppsagd fram till föräldraledighetens början. De resterande månaderna fryses under föräldraledigheten och börjar löpa igen när arbetstagaren återvänt. Följaktligen kommer arbetstagaren ha kvar två månaders uppsägningstid när föräldraledigheten är slut.

En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Den obligatoriska barnledigheten är minst två veckor före och efter förlossningen. Följaktligen blir mamman automatiskt föräldraledig i samband med barnets födsel.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Kan jag bli inringd på min lediga dag?

Hejsan!
Jag arbetar på restaurang och har blivit intvingad till jobbet av min chef trots att jag var ledig. Jag hade andra planer, men fick ställa in dom. Har han rätt att tvinga in mig? Jag är fastanställd på 30 timmar i veckan och arbetar alltid mina timmar och mer..

Hej,

Arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt som innebär att hen har rätt att leda och fördela arbetet. Detta innefattar bl.a. hur arbetet förläggs genom exempelvis schemaläggning. Om du är ledig enligt ditt schema så har du ingen skyldighet att jobba. Detta kan dock regleras i kollektivavtal om ni har ett sådant på arbetsplatsen alternativt i ett centralt kollektivavtal så kolla vad som står där. Enligt vissa kollektivavtal kan du vara tvungen att komma in om det föreligger ”synnerliga skäl”. Jag har dock svårt att se en reglering i ett kollektivavtal som kräver att du ska vara nåbar under din ledighet. Följaktligen borde du inte kunna bli inbeordrad på din lediga dag om du inte är anträffbar, dvs. att du inte svarar när din arbetsgivare ringer.

Rörande din anställning tycks det som om du arbetar mycket utöver din ordinarie arbetstid. En idé är att lyfta detta med arbetsgivaren för att, om du själv vill, höja din sysselsättningsgrad alternativt anställa en till person.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski

Kan jag bli provanställd en gång till hos samma arbetsgivare?

Hej!
Jag sa upp mig från mitt jobb i augusti, Och har jobbat på ett annat sen dess!
Nu ska jag ev börja på mitt gamla jobb igen!
Måste jag börja om min provanställning igen eller får jag tillgodo räkna mina 2,5 år innan i företaget?

Hej,

Det är inte reglerat i lag hur många gånger en arbetstagare får vara provanställd hos en arbetsgivare. Det som framgår av förarbetena till LAS är att provanställningen åsyftar att ge arbetsgivaren en möjlighet att pröva arbetstagaren samt förhindra att arbetsgivaren kringgår lagens reglering rörande tillsvidareanställning. Troligtvis borde inte du kunna bli provanställd i samma tjänst en gång till. Det som arbetsgivare brukar hävda är att den tidigare anställningen låg långt bak i tiden eller att provanställningen varit så pass kortvarig att det inte gått att värdera arbetstagaren ifråga. Inget av detta är aktuellt i ditt fall då du arbetade hos din tidigare arbetsgivare i över 2,5 år och slutade för endast tre månader sen. Detta borde troligtvis anses utgöra fullgott underlag för att arbetsgivaren ska anses ha prövat dig som arbetstagare hos denne. Om det finns kollektivavtal bör du kolla om det finns andra bestämmelser där.

Det finns inget krav på att anställningstiden måste vara sammanhängande utan all arbetad tid hos arbetsgivaren ska beaktas. Detta innebär att du kan tillgodoräkna dig dina tidigare 2,5 år hos din potentiella nygamla arbetsgivare. Således kan du tillgodoräkna dig din anställningstid samt erhålla en tillsvidareanställning.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski

Kan arbetsgivaren ge avslag på min ansökan om tjänstledighet för studier?

Om jag och arbetsgivaren varit överens om tjänstledighet med 40% p.g.a. studier för en utbildning som skulle pågå i tre terminer, d.v.s. 1,5 år och jag sökt samt fått beviljat tjänsteledighet för de två första terminerna men nu när den tredje och sista terminen på utbildningen skall göras så fick jag avslag på tjänsteledigheten.

Är detta i enlighet med vad som stipuleras i lagen om ledighet för utbildning?

Hej,

En arbetstagare är berättigad till tjänstledighet för studier om denne varit anställd hos samma arbetsgivare de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under de senaste två åren. Detta kallas för kvalificeringstid. Din anställningstid framgår inte av din fråga men jag utgår ifrån att du uppfyller kvalificeringstiden.

Då du menar att ni var överens om ledighetens omfattning är det av vikt att du kan styrka detta. Detta kan göras genom exempelvis ett mail eller ett skriftligt dokument där det framgår att ledigheten avser tre terminer. Som jag förstår din fråga så ansöker du inte för ledighet avseende hela perioden (de tre terminerna) utan du söker ledighet inför varje termin. Det är upp till er hur detta ska göras men om ni var överens från början att ledigheten avsåg tre terminer hade du egentligen enbart behövt ansöka om ledighet för studier en gång och inte tre.

Du har ingen skyldighet att ansöka om rätt till ledighet för studier en viss tid i förväg. Om du däremot är ute i god tid med din ansökan ökar troligtvis chanserna att din arbetsgivare godkänner din ansökan, sex månader brukar vara en bra tumregel.

Arbetsgivaren har ingen rätt att ge dig avslag rörande ledighet för studier men hen har möjlighet att skjuta upp din studieledighet i max sex månader. Arbetsgivaren är skyldig att genast meddela dig om detta samt skälen till beslutet. Om ni har kollektivavtal på din arbetsplats kan det finnas andra bestämmelser rörande tjänstledighet för studier så kolla vad som regleras där. Mitt råd är att lyfta frågan med din arbetsgivare för att klargöra vad ni egentligen kommit fram till tillsammans.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski

Är medarbetarsamtal reglerat i lag?

Jag vill ha en facklig representant med som stöd i medarbetarsamtalet. Arbetsgivaren nekade mig rätten. Finns det något stöd i något regelverk för att jag har rätt att ha med mig en facklig föteträdare? Var hittar jag en formulering som bekräftar det stödet i så fall?

Hej,

Rätten till medarbetarsamtal och under vilka premisser de ska hållas regleras inte i lag utan det är något som oftast regleras i kollektivavtal eller medbestämmandeavtal. Om ni har ett sådant på arbetsplatsen så kolla där vad som gäller för just din arbetsplats. Försök annars föra en dialog med din arbetsgivare och vad som känns bäst för dig för att komma fram till en så optimal lösning som möjligt.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Vem bestämmer om förläggningen av semestern?

Har en kvinna som har varit föräldraledig på heltid Jun-Augusti , (barnen är i skolåldern).
Vad kan jag säga åt henne när hon kommer och vill ta ut sin (betalda) semester ?
Kan jag helt och hållet bestämma ,bara det blir 4 veckor totalt under detta semesterterår ?
Vad kan jag göra om hon tar ut semesterdagarna iallafall ?

Hej,

En arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår. Under perioden juni-augusti har arbetstagaren rätt till 4 veckors sammanhängande ledighet, detta kallas huvudsemester. Semestern får dock förläggas till annan tid om särskilda skäl föreligger. Som arbetsgivare har ni en skyldighet att se till att den anställde får ut den huvudsemester som hen har rätt till. En arbetstagare har rätt att i samband med förläggning av semester avstå sin rätt till semester under sommaren för att istället lägga den vid ett annat tillfälle. Det framgår dock inte av din fråga om en sådan överenskommelse har träffats mellan dig och den anställde eller inte.

Om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen är ni skyldiga att förhandla med facket om huvudsemesterns förläggning. Om arbetstagaren inte företräds av en facklig organisation skall ni som arbetsgivare samråda med arbetstagaren om semesterns förläggning. Om ingen överenskommelse nås gällande förläggningen av huvudsemestern är det du som arbetsgivare som beslutar om huvudsemesterns förläggning. Ni är dock skyldiga att underrätta arbetstagaren om beslutet senast två månader före ledighetens början.

Gällande förläggning av annan semester än huvudsemestern åligger det ingen skyldighet för dig som arbetsgivare att förhandla med de fackliga organisationerna utan endast en skyldighet att överlägga tillsammans med den anställde. Om ni inte är överens om hur förläggningen av denna period skall förläggas är det du som arbetsgivare som slutgiltigt bestämmer. Det kan finnas annan beslutsordning om ni har medbestämmandeavtal eller kollektivavtal på arbetsplatsen.

Genom anställningsavtalet följer en lojalitetsplikt som alla arbetstagare är bundna av gentemot sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten innebär att man som anställd inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen där han kan komma i pliktkollision. Att ta ut semester utan ditt medgivande torde ses som brott mot lojalitetsplikten som följer av anställningen. Det är dock svårt att spekulera kring utgången av ett hypotetiskt exempel då dessa avgörs utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

 

Kan arbetsgivaren betala ut en lägre lön än vad vi kom överens om?

Hej!

Jag har fått mitt första jobb efter studenten på ett hotell för enstaka tillfällen. Där har jag ett anställningsbevis där det står att ”vid anställningens tillträde gäller…. Timlön = 96.80″. Detta var också den lön jag fick de två första månaderna. Nu så har jag dock endast fått betalt 90.90 i timmen den här månaden. Kan de betala ut en lägre lön än vad som står i anställningsbeviset?

Hej,

Om ditt anställningsbevis stadgar att du ska ha 96,80 i timlön så är det den lönen som gäller. Jag kan inte utläsa i din fråga om du blivit omplacerad eller liknande så jag utgår ifrån att du har samma tjänst och arbetsuppgifter som när du blev anställd. Påpeka detta för din arbetsgivare, om ni kommit överens om en timlön är det den som gäller. Om du är fackligt ansluten kan du alltid vända dig till ditt fackförbund för att få mer stöd och råd.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski