”Arbetsrättsjouren är en oberoende aktör och utgår alltid från lagen när vi ger rådgivning och svar inom arbetsrätten. Vi kan inte hållas ansvariga för hur informationen används och tolkas av våra besökare eller tredje part.”

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Hej,
Jag blev nyligen varslad pga. arbetsbrist från en tillsvidare anställning, men har ännu inte mottagit någon skriftlig uppsägning. Just nu har jag semester och fick igår ett mejl med ett inscannat papper. Om det är ett uppsägningsbesked är det då så att min uppsägningstid börjar gälla efter min semester, då jag kan ta del av detta papper i person? Tänker på paragraf 10 i Las.

Min andra fråga är uppsägningstiden. Den 15 december har jag jobbat sex år på detta ställe. Jag kommer nog bli uppsagd innan detta datum, men min anställning tar slut efter det att jag jobbat mer än sex år på företaget. Ska jag enligt Las ha fyra månaders uppsägningstid, eller räknas det från dagen jag får uppsägningsbeskedet så att jag får tre månader?

Värt att nämna är att jag under de senaste åren gått ner till en tjänst på 75% Påverkar beräkningen av uppsägningstiden detta på något sätt?

 

Svar: Det stämmer, enligt 10 § LAS (lagen om anställningsskydd) så ska din uppsägning anses ha skett först när du återkommer från din semester. Om du redan innan semester fick kunskap om uppsägning, exempelvis om det har skett förhandlingar så gäller inte särregeln i 10 § 2 st LAS. Men om du fick beskedet när du redan gått på semester så anses du uppsagd tidigast dagen efter du kommer tillbaka från din semester.

Det är den anställningstid som du haft innan du blir uppsagd som är avgörande. Du får alltså en uppsägningstid som baseras på den tid du har varit anställd och inte på den tid som du kommer ha varit anställd när man räknar in din uppsägningstid.

Att du har varit deltidsanställd påverkar inte din uppsägningstid då det inte beräknas på sysselsättningsgrad utan enbart på hur länge som du faktiskt varit anställd hos arbetsgivaren.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Fått fördelar i anställningsavtalet, gäller detta?

Hej,
Jag skulle få mitt anställningsavtal förnyat och fick det hemskickat med posten. Såg att det var till min fördel, men jag skrev under och skickade in det. Har min arbetsgivare rätt att häva avtalet för att dom har ”tabbat” sig?

Svar: Som utgångspunkt gäller ett överenskommet avtal. Men är felet uppenbart och den andra parten är i ond tro så kan det hända att avtalet anses ogiltigt eller att felet ska jämkas. Om så att säga det fel som arbetsgivaren gjort på ditt anställningsavtal är stort, exempelvis lagt till en nolla på din lön så kan du inte räkna med att få den högre lönen. Du är som du skriver medveten om att avtalet är mer fördelaktigt och kanske inte vad ni kom överens om, du är därför i ond tro. Tala med din arbetsgivare så att ni kan lösa situationen. Det kan ju även hända att avtalet inte är felaktigt utan den fördel du har fått faktiskt ska gälla.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Har jag verkligen en uppsägningstid?

Hej,
Jag har varit timanställd under en tid och har nu fått en heltidstjänst på ett annat företag, där jag skall börja om en vecka. När jag ringde och sa upp mig för någon dag sedan hänvisade min chef till min uppsägningstid. Har jag som timanställd skyldighet att tacka ja till erbjudet arbete, trots att något garanterat antal timmar ej finns specificerat i mitt anställningsavtal? Vad gäller i detta fall? Enligt min tolkning kan jag tacka nej till erbjudet arbete eftersom jag inte går efter schema utan rings in efterhand.

Svar: I LAS (lag om anställningsskydd) så ses inte ”timanställning” som en anställningsform. Att vara ”timanställd” innebär ju, som du skriver, att man blir anställd vid varje enskilt arbetstillfälle och detta kallas för en intermittent anställning. För denna anställning gäller ett par saker. Du har ingen skyldighet att tacka ja till erbjudna arbetspass, men samtidigt kan du inte tacka nej till pass du sagt ja till sedan tidigare. Anställningsformen får från en arbetsgivares sida inte användas under en längre tidsperiod.

Vi tolkar informationen i ditt mejl som att det är en intermittent anställning du har. Din skyldighet är att jobba de arbetspass som du sagt ja till och kan därefter gå vidare med annat arbete. Hade det varit en tillsvidare anställning hade en sådan anställning varit tvungen att bestå av något regelbundet arbetspass. Uppsägningstiden hade då varit minst en månad.

Vänligen Arbetsrättsjouren

När får man ut sin semesterersättning?

Hej,
Om jag slutade mitt förra jobb den 11 september och har 25 betalda semesterdagar kvar enligt min lönespec. När ska jag få dessa utbetalda? Är det samtidigt som min sista löneutbetalning eller kan den komma ännu senare?

Svar: Du har rätt att få ut dina sparade semesterdagar som semesterersättning senast 1 månad efter det att din anställning upphörde. Föreligger hinder med att räkna ut hur mycket du ska ha i semesterersättning kan det dröja mer än 1 månad men så fort som hindret för att räkna ut din semesterersättning försvinner så ska den utbetalas. I de flesta fall finns inga hinder för att räkna ut semesterersättning. Har du inte fått din semesterersättning kan du kontakta din arbetsgivare för att efterfråga var den tagit vägen. Uppkommer några problem är du välkommen att höra av dig igen.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Rätt till semester som nyanställd

Hej,
I september påbörjade jag en provanställning. Vi brukar åka på skidsemester i början på året och jag tog upp det med min chef. Hon sa då att eftersom jag är nyanställd och innehar en provanställning har jag EJ rätt till semester.

Vad jag kan utläsa av semesterlagen så har alla anställda, inklusive provanställda och vikarier med kontrakt som varar längre än 3 månader, rätt till semester. Nu undrar jag vad som gäller? Finns det någon klausul eller paragraf som i specifika fall kan åberopas och göra det möjligt för arbetsgivaren att neka mig semester och därmed göra undantag från semesterlagen? Jag kan tillägga att arbetsgivaren valde att tillmötesgå min ansökan om ledighet men att det ej rubriceras som semester utan obetald tjänstledighet.

Svar: Du har tolkat semesterlagen helt korrekt. Alla anställda, även provanställda, med avtal på mer än tre månader har rätt till semester varje år. Däremot har du i år inte rätt till betald semester, då du inte hunnit tjäna in någon semesterlön under föregående intjänandeår (vanligen 190401-200331). En del företag tillämpar förskottsemester för nyanställda, detta regleras i så fall i kollektivavtal eller anställningsavtal. Om anställningen påbörjades efter den 31 augusti har du endast rätt till fem semesterdagar. Obetald tjänstledighet är inte korrekt.

Semesterlagen är tvingande och företaget får inte ge anställda sämre villkor än de som finns formulerad där, däremot är det OK med mer fördelaktiga villkor.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Kan man gå från provanställning till en tidsbegränsad anställning?

Hej,

Vårt företag anställde i januari 2020 en tjej på 6 månaders provanställning. Vi var inte helt nöjda med hennes arbetsinsats men behövde personal så vi valde att fortsätta med en tidsbegränsad anställning som tar slut den siste november 2020. Förra veckan pratade jag med en vän som undrade om man verkligen kunde gå från en provanställning till en tidsbegränsad anställning. Jag har försökt att läsa på men är lite osäker. Vad gäller och vad kan hända?

Svar: Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) så kan man träffa avtal om provanställning. En provanställning kan avbrytas före prövotidens utgång men görs inte det så övergår en provanställning i en tillsvidareanställning. I ert fall låter det som om ni bara fortsatte låta anställningen löpa vidare från en provanställning till en allmän visstidsanställning. Ni har alltså gjort fel och enligt lagen så är er anställde tillsvidareanställd i bolaget. Om ni ska avsluta anställningen krävs därmed saklig grund. Om den anställde är fackligt ansluten skulle facket kunna driva ärendet vidare om det inte gått rätt till. Det kan då innebära skadestånd i vissa delar. Ta i sådana fall kontakt med en jurist/advokat som kan hjälpa er.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Avtala om ny uppsägningstid?

Hej,
Efter tre månader på mitt jobb känner att jag inte inte vill vänta längre utan ta aktiva åtgärder för att skaffa mig ett annat jobb då jag inte trivs. Jag bad min arbetsgivare att säga upp mig och låta mig gå omgående. Svaret blev att han kan låta mig gå snabbt om jag säger upp mig men att han inte kan påverka uppsägningstiden i det fall företaget säger upp mig och att detta inte går att förhandla bort. Det skulle alltså innebära att jag skulle tvingas vara anställd i ytterligare 6 månader vilket är helt otänkbart för min del. Fråga: finns det verkligen ingen möjlighet för företaget att säga upp mig och att vi kommer överens om att inte följa LAS avseende hur länge min anställning skall gälla. Vitsen för min del mot att säga upp mig är att kunna få ta del av möjlighet till t e x starta eget bidrag eller a-kassa.

Svar: Uppsägningstiden eller anställningens upphörande beror på vilken anställningsform den anställde har. Det låter som om du har en tidsbegränsad anställning och där är huvudregeln att det inte finns någon uppsägningstid. Det är ett startdatum och ett slutdatum. Om det skulle vara en tills vidare anställning gäller minst en månads uppsägningstid oavsett vem som säger upp dig eftersom du ännu inte arbetat så länge på arbetsplatsen. Om din arbetsgivare och du är överens om att anställningen av något skäl ska avslutas kan detta regleras i ett särskilt avtal. Då rekommenderar vi dig att ta hjälp av facket eller en jurist/advokat.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Vilken anställningsform?

Hej,
Jag jobbar som florist på en liten blomsterbutik. Mitt schema ser ut så att jag jobbar varje måndag och fredag samt varannan lördag. Utöver dessa schemalagda tider är jag behovsanställd och hoppar in när det behövs. Jag undrar vad jag ska se till att det står på mitt anställningsavtal?

Svar: Första frågan är hur länge du har arbetat på företaget? Man har rätt att efter senast en månad få information om vilken anställning man innehar. Har du inte fått information så är huvudregeln enligt LAS att man innehar en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning är en anställning som fortgår fram tills dess att arbetsgivaren eller arbetstagaren väljer att säga upp anställningen. För att arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp din anställning krävs saklig grund. När det gäller arbetstid så ska det finnas ett schema för hur många timmar du ska arbeta och därefter får du själv avgöra om du tackar ja till fler tider.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Hård bestraffning på erinran

Hej,
Jag fick en erinran för cirka 1 månad sedan. Jag var snäll mot en kund och la in hennes presentkort innan månadsskiftet så att hon kunde nyttja det innan sista datum passerat. Behandlingen skulle ske en månad senare. Min arbetsgivare har sedan dess tagit bort mitt ansvar över de andra på mitt jobb på gymmet. De har även tagit bort min bonus i det ansvaret, och även sänkt min vanliga lön. Får arbetsgivaren göra så här? Tycker det är helt fel, och att jag har fått ett väldigt hårt straff för att jag gjorde fel med presentkortet.

Svar: En erinran eller varning enligt lagen om anställningsskydd (LAS) är ingen bestraffning. Innebörden i begreppen är att du som anställd medvetandegörs om att du brutit mot anställningsavtalet. Om avtalsbrotten skulle upprepas flera gånger kan det leda till att du kan förlora din anställning. Arbetsgivaren påminner helt enkelt den anställde om skyldigheterna enligt anställningsavtalet och upplyser även om riskerna som kan följa.

Det låter som om din arbetsgivare agerat på fel sätt. Erinran ska vara mer som ett klargörande om dina skyldigheter och åtaganden enligt anställningsavtalet och att misskötseln är ett brott mot anställningsavtalet samt att fortsatt misskötsel kan leda till uppsägning. Du ska alltså inte bli bestraffad efter en erinran utan denna ska endast göra dig medveten om dina skyldigheter. Vill din arbetsgivare göra ändringar i ditt anställningsavtal kan detta inte göras ensidigt utan ni måste diskutera/förhandla om saken.

Vänligen Arbetsrättsjouren

Borde det inte vara lika lön?

Hej,
Jag arbetar som orderplockare på ett företag. När jag började fick jag skriva på ett löneavtal på en viss summa. Jag har i efterhand fått reda på att majoriteten av mina arbetskamrater, ca 16 av 20 har en högre lön än mig. Många har ca på 4 000 kronor mer per månad. Vad säger lagen om detta. Jag plockar lika mycket som mina arbetskamrater. Har jag rätt till samma lön?

Svar: Det finns ingen lag i Sverige som reglerar lön utan dessa regleras i kollektivavtal och enskilda anställningsavtal. Det du kan göra att diskutera saken med din arbetsgivare så att han/hon får förklara vad löneskillnaden beror på och vad du ska göra för att öka din lön. Förbered dig väl innan samtalet genom att samla in fakta om t.ex. lönestatistik och företagets lönepolicy. Fundera kring om dina arbetsuppgifter och ansvarsområden har förändrats och skriv ner de viktigaste argumenten kring varför just du ska ha högre lön.

Löneskillnad i sig är inte en diskriminering i lagens mening. Om de löneskillnader som finns är osakliga och diskriminerande måste arbetsgivaren åtgärda detta.

Vänligen Arbetsrättsjouren