Vem bestämmer om förläggningen av semestern?

Har en kvinna som har varit föräldraledig på heltid Jun-Augusti , (barnen är i skolåldern).
Vad kan jag säga åt henne när hon kommer och vill ta ut sin (betalda) semester ?
Kan jag helt och hållet bestämma ,bara det blir 4 veckor totalt under detta semesterterår ?
Vad kan jag göra om hon tar ut semesterdagarna iallafall ?

Hej,

En arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår. Under perioden juni-augusti har arbetstagaren rätt till 4 veckors sammanhängande ledighet, detta kallas huvudsemester. Semestern får dock förläggas till annan tid om särskilda skäl föreligger. Som arbetsgivare har ni en skyldighet att se till att den anställde får ut den huvudsemester som hen har rätt till. En arbetstagare har rätt att i samband med förläggning av semester avstå sin rätt till semester under sommaren för att istället lägga den vid ett annat tillfälle. Det framgår dock inte av din fråga om en sådan överenskommelse har träffats mellan dig och den anställde eller inte.

Om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen är ni skyldiga att förhandla med facket om huvudsemesterns förläggning. Om arbetstagaren inte företräds av en facklig organisation skall ni som arbetsgivare samråda med arbetstagaren om semesterns förläggning. Om ingen överenskommelse nås gällande förläggningen av huvudsemestern är det du som arbetsgivare som beslutar om huvudsemesterns förläggning. Ni är dock skyldiga att underrätta arbetstagaren om beslutet senast två månader före ledighetens början.

Gällande förläggning av annan semester än huvudsemestern åligger det ingen skyldighet för dig som arbetsgivare att förhandla med de fackliga organisationerna utan endast en skyldighet att överlägga tillsammans med den anställde. Om ni inte är överens om hur förläggningen av denna period skall förläggas är det du som arbetsgivare som slutgiltigt bestämmer. Det kan finnas annan beslutsordning om ni har medbestämmandeavtal eller kollektivavtal på arbetsplatsen.

Genom anställningsavtalet följer en lojalitetsplikt som alla arbetstagare är bundna av gentemot sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten innebär att man som anställd inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen där han kan komma i pliktkollision. Att ta ut semester utan ditt medgivande torde ses som brott mot lojalitetsplikten som följer av anställningen. Det är dock svårt att spekulera kring utgången av ett hypotetiskt exempel då dessa avgörs utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

 

Kan arbetsgivaren betala ut en lägre lön än vad vi kom överens om?

Hej!

Jag har fått mitt första jobb efter studenten på ett hotell för enstaka tillfällen. Där har jag ett anställningsbevis där det står att ”vid anställningens tillträde gäller…. Timlön = 96.80″. Detta var också den lön jag fick de två första månaderna. Nu så har jag dock endast fått betalt 90.90 i timmen den här månaden. Kan de betala ut en lägre lön än vad som står i anställningsbeviset?

Hej,

Om ditt anställningsbevis stadgar att du ska ha 96,80 i timlön så är det den lönen som gäller. Jag kan inte utläsa i din fråga om du blivit omplacerad eller liknande så jag utgår ifrån att du har samma tjänst och arbetsuppgifter som när du blev anställd. Påpeka detta för din arbetsgivare, om ni kommit överens om en timlön är det den som gäller. Om du är fackligt ansluten kan du alltid vända dig till ditt fackförbund för att få mer stöd och råd.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Jag vill inte ha min visstidsanställning!

Hej,

Jag har precis börjat på ett företag som givit mig visstidsanställning tom 2017-09-01. I kontraktet finns en annan ruta där det står att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om att uppsägning av visstidsanställningen kan göras i förtid i enlighet med tillämpligt kollektivavtal MEN den är inte i kryssa utan endast kryssat ”visstidsanställning , anställd tom 2017-09-01. Betyder det att jag är ”instängd” i min nuvarande tjänst? Kan Arbetsgivaren göra så?
Nu har min fd arbetsgivare hört av sig och vill erbjuda mig tillsvidareanställning med bättre lön och villkor. Kan jag avsluta min nuvarande visstidsanställning och ta tillsvidareanställningen? Jag har bara varit på mitt nya jobb i 1 mån men det känns inte alls rätt och vill tillbaka till min fd arbetsgivare.

Vore tacksam för hjälp att reda ut mina möjligheter!

Hej,

Din anställningsform, allmän visstidsanställning, är en typ av tidsbegränsad anställning som regleras i 5 § LAS. Utgångspunkten för dessa anställningsformer är att anställningen slutar när den avtalade anställningstiden löper ut om inte något annat har avtalats. Detta innebär att det är möjligt att avtala om att din allmänna visstidsanställning kan avslutas i förväg. Som du skriver i din fråga så är inte den rutan ikryssad vilket innebär att ni har kommit överens om att det inte går att avbryta din anställning i förtid. Ni har därmed bundit upp er under denna period. Mitt råd är att lyfta frågan med din nuvarande arbetsgivare och se hur situationen kan lösas på bästa sätt. Hen är eventuellt inte alltför intresserad av att ha en anställd som inte vill vara där.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Kan vi återanställa vem vi vill efter uppsägningstiden?

Hej!
Vi är ett bolag, vi är totalt 9 anställda varav 3 delägare. Vi har under det senaste halvåret haft låg beläggning, vilket tvingar oss till åtgärder pga av arbetsbrist. Vi kommer att behöva säga upp all personal, utom en nyckelmedarbetare. De som sägs upp har mellan 2 och 6 månaders uppsägningstid. Om vi efter efter uppsägningarnas slut behöver ta in frilansare, är vi fria att ta in vem vi vill av de uppsagda fd medarbetarna för frilansuppdrag (uppdrag som dom fakturerar leverantörer) – eller styrs man av turordningslistan?
När det gäller uppsägningstid, är den kalenderbaserad eller ”antal-dagar”-baserad? Exempel: måste man säga upp medarbetare som har 2 månaders uppsägningstid den 30 sep, för att anställningen ska avslutas 30 nov? Eller kan man säga upp personen t ex 10 okt så att anställningen upphör 10 dec.
Tacksam för svar snarast.
Vänliga hälsningar,

Hej,

Företrädesrätten regleras i 25 § LAS och gäller återanställning till ledigt arbete hos arbetsgivaren om denne är i behov av att nyanställa eller återanställa. Företrädesrätten gäller inte enbart under uppsägningstiden utan även nio månader efter att anställningen har upphört.

Arbetstagaren måste uppfylla tre kriterier för att ha företrädesrätt till återanställning;

  • Arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren.
  • Ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
  • Anmält intresse för återanställning.

Gällande kompetenskriteriet är det inte skäligt av arbetsgivaren att kräva att arbetstagaren skall kunna arbetet direkt utan en viss inskolningstid skall beaktas.

När flera personer har företrädesrätt så sker återanställningen i turordning efter anställningstid. Detta innebär att den person som har längst arbetstid skall få erbjudande först förutsatt att hen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Detta innebär att arbetsgivaren inte kan välja helt fritt om det finns arbetstagare med företrädesrätt.

Gällande uppsägningstiden är det vanliga att den är kalenderbaserad, om personen sägs upp den 10 oktober upphör således anställningen den 10 december.

Det är även viktigt att påpeka att det kan regleras annorlunda i kollektivavtal om ni har ett sådant på arbetsplatsen.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Jag vill inte ha en tillsvidareanställning!

Hej,
Jag har idag en visstidsanställning där jag har betalt per timme. Alltså s.k. timanställning.
Nu har jag ett förmodligen ovanligt dilemma. Jag VILL vara timanställd. För mig är det en idealisk anställningsform. Men nu säger min arbetsgivare att jag måste ta en fast anställning på grund av LAS och att det inte går att komma runt. Jag har sagt att jag är villig att säga upp mig så att de sedan kan anställa mig på timmar igen. Men de säger att inte heller detta går. Är det så? Hur lång ”karens” har man i så fall, innan man kan bli timanställd igen?
Tycker det verkar vansinnigt, när jag nu på inga villkor vill bli fast anställd, att jag inte själv ska få kunna välja

Hej,
Det finns ingenting i lagen som hindrar att du har en tillsvidareanställning (”fast anställning”) där du arbetar på timmar och har betalt per arbetad timme. En tillsvidareanställning måste inte vara på heltid och med månadslön.
Man kan tex i skriva ett anställningsavtal att du är anställd från datum XX tillsvidare med en beräknad arbetstid om x timmar/månad (kanske ett genomsnitt av det senaste halvåret eller liknande) och där lönen är Y kr/timme. Den enda skillnaden i den här anställningsformen är att du har en lagstadgad uppsägningstid på en månad, men det har du egentligen haft redan innan också.

När du har en tidsbegränsad anställning så räknas din totala anställningstid under fem år ihop. Om den totalt blir mer än 24 kalendermånader (anställningsdagar, inte arbetade timmar) så övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Det betyder att du skulle ha fem års ”karens” innan de kan anställa dig igen på timmar.

Jag hoppas ni kan komma överens om en bra lösning. Som jag ser det så är det inte till nackdel för varken dig eller arbetsgivaren att välja att göra som jag föreslår ovan. Ingen av er blir mer ”låst” än idag.

Hälsningar Camilla Ländin

 

 


Uppsägning av vikariat

Hej!

Mitt ärende gäller ”Uppsägning av vikariat!”
I anställningsavtalet står:

13.1 Uppsägningstiden gäller enligt vad som stadgas i lag (1982:80) om anställningsskydd.
1.1 Anställningen är en tidsbegränsad anställning, som vikarie för XXX, så länge XXX är föräldraledig.
2.2 Anställningen avslutas utan föregående uppsägning per 2017-07-31 eller när XXX kommer tillbaka, vilket som inträffar tidigast 2017-07-31.

Tacksam för svar så fort det möjligt!

SVAR:
Jag uppfattar det som att du undrar om det är möjligt att säga upp ett vikariat i förtid. Ett vikariat är en form av en tidsbegränsad anställning. En tidsbegränsad anställning upphör vid det datum som är avtalat som slutdatum, i ditt fall den 31/7-17. Det är som utgångspunkt inte möjligt att avsluta en tidsbegränsad anställning i förtid. Arbetsgivare och arbetstagare kan dock avtala om att den tidsbegränsade anställningen ska vara uppsägningsbar. Ett sådant avtal verkar det inte finnas mellan dig och din arbetsgivare. Den enda möjligheten för din arbetsgivare att avbryta vikariatet i förtid är om du grovt missköter dig.

Hälsningar Camilla Ländin

Arbetsrattsjouren_logotyp.jpg

Kan bemanningsföretaget säga upp min visstidsanställning i förtid?

Hej,
För 10 dagar sedan hade jag skrivit kontakt med ett bemanningsföretag för 6 månader visstidsanställd.
Efter en vecka kommer kunden och säga att de inte vill fortsätta med mig pg att jag överkvalificerad för denna tjänst.
Företaget säger att vi måste träffas för att vi se vad vi kan göra. I alla fall står det tydligt 6 månader kontrakt tills mars-2017. Finns det risk att företaget sparka mig ?

Hej,

Du är anställd hos bemanningsföretaget och det är alltså de som är din arbetsgivare. Bara för att er företagskund inte vill fortsätta att ha dig som anställd så är du fortfarande anställd av bemanningsföretaget fram till mars 2017. En allmän visstidsanställning är en variant av de tidsbegränsade anställningsformer som regleras i 5 § LAS. En tidsbegränsad anställning upphör när anställningstiden löper ut (i ditt fall mars 2017) eller när arbetet är slutfört om inte något annat har avtalats, 4§ 2st. LAS. Detta innebär att en tidsbegränsad anställning rent generellt inte är uppsägningsbar då den anställde ställer sitt arbete till förfogande och arbetsgivaren förpliktigar sig att förse arbetstagaren med arbete under den avtalade perioden. Det är dock möjligt mellan dig och arbetsgivaren (bemanningsföretaget) att avtala om att din uppsägning kan avslutas i förtid och att du får uppsägningstid. Följaktligen är det beroende på vad ni har avtalat om när du anställdes och vad som framgår av ditt anställningsavtal för att kunna veta om de kan säga upp dig i förtid eller inte. Det är möjligt att det kan regleras i kollektivavtal om din arbetsgivare har ett sådant, eller en branschpraxis. Vänd dig annars till ditt fackförbund för att få mer hjälp i frågan och vad som gäller just för dig.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Måste arbetsgivaren bevisa arbetsbrist?

En av våra kunder på vår förtag som sysselsätter 10 personer ville omförhandla sitt avtal med en offentlig upphandling. Detta medförde att vi alla blev uppsagda i detta skede.
Många av oss har 12 månaders uppsägning.
Efter c:a 6 månader fick vi reda på att vi tappat avtalet och skulle bli arbetsbefriade när vi lämnat över till det nya företaget som vann upphandlingen. Min fråga är: Borde vi inte först bara blivet varslade och sen uppsagda när företaget fåt beskedet att vi tappat avtalet. Jag tycker det är inte saklig grund och bli uppsagd på grund av arbetsbrist när företaget inte vet utgången.
i och med detta tappar vi 6 månaders uppsägnings tid.
Är detta rätt?
Vänligen

Hej,

Enligt Lagen om anställningsskydd (1982:80) skall uppsägning av arbetstagare vara sakligt grundad. Uppsägning är sakligt grundad genom personliga skäl eller, som i ert fall, arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist har en negativ definition d.v.s. allt som inte hänför sig till arbetstagaren personligen är arbetsbrist. Oftast är arbetsbristuppsägningar grundade i verksamhetsrelaterade skäl. Arbetsgivaren bestämmer mer eller mindre ensidigt om det föreligger arbetsbrist eller inte. Arbetsgivaren måste dock kunna bevisa att det gjorts en seriös bedömning utifrån företagsekonomiska skäl (se exempelvis AD 2006:92). Om det framgår att arbetsgivaren har fullgjort denna skyldighet är chanserna mycket små att hävda motsatsen. Trots att själva bedömningen senare visar sig vara felaktig så är det bedömningen vid själva uppsägningstillfället som bedöms, inte i det senare skedet.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski

Har jag rätt att kvitta den anställdes lön?

Hej,
Vi har en anställd som trots påminnelser och påtryckningar om att fylla i sin tid i vårt tidsredovisningssystem, inte gör det. Vissa dagar har personen inte fyllt i tid alls och vissa dagar del av dagen. Kan vi dra den ej redovisade tiden från personens lön?

Hej,

Utgångspunkten för arbetsgivares rätt att kvitta arbetstagarens lön är att det enbart får ske med dennes medgivande. Det finns dock undantag då arbetstagaren, innan lönen förfallit till betalning, kan återkalla medgivandet. Detta kallas frivillig kvittning. Det finns även tvungen kvittning som regleras i Lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt. Denna lag stadgar att arbetsgivaren får kvitta förutsatt att det är en förfallen motfordran som har samband med anställningen. Denna kvittning kan ske genom att;

  • Det föreligger ett avtal mellan er och arbetstagaren eller;
  • om arbetstagaren uppsåtligen vållat skada i anställningen eller;
  • om det regleras i kollektivavtal.

I ert fall kan ni kvitta arbetstagarens lön om ni skrev in det när ni upprättade anställningsavtalet. Om ni inte gjorde detta kan detta regleras i ert kollektivavtal om ni har ett sådant på arbetsplatsen.

Vänliga hälsningar,

Alexander Ski

Kan arbetsgivaren skicka hem mig och ta all dricks?

Hej!
Jag arbetar på en restaurang som servitris. Det är några saker som inte verkar stå rätt till.
Jag har fått lovat av den personalansvariga att arbeta 12-15 varje dag + kvällar på helger. Är det enligt lag okej att skicka hem mig t.ex 14:00 eller att avboka mitt pass samma dag?
Ägaren tar all dricks i sin egen ficka. Är det okej enligt lag?
Jag får 100 kr/h , jag är 24 år med 4 års erfarenhet. Finns det en minimilön även fast att man inte har avtal?
Tack på förhand

Hej,

Anställningsavtalet är ett konsensualavtal vilket innebär att det kan ingås både muntligen och skriftligen. Arbetsgivaren är skyldig att senast en månad efter anställningens början förse arbetstagaren med skriftlig info gällande anställningsvillkoren, vilket även innefattar arbetstider (6c § LAS). Det är alltid bra att ha arbetstiderna skriftligt istället för ett muntligt löfte så be om att få dem på papper.

Utgångspunkten är att arbetstagaren har rätt till lön för all arbetad tid. Om du är schemalagd och infinner dig på arbetsplatsen skall du ha betalt för det utförda arbetet. Arbetsgivaren får inte skicka hem dig en timme tidigare eller avboka dig från ett schemalagt arbetspass en dag i förväg. Om arbetsgivaren behöver ändra i ditt schema är hen skyldig att informera dig om detta senast två veckor i förväg. Tänk på att andra tider kan gälla ifall ni har kollektivavtal på din arbetsplats, hör annars av dig till ditt fackförbund.

Hur dricksen fördelas mellan de anställda är inget som regleras i lagen utan det är något ni anställda får ta upp med er arbetsgivare, eventuellt med hjälp av ert fackförbund. Det finns ingen lagstadgad minimilön i Sverige utan denna upprättas av arbetsmarknadens parter i kollektivavtal. Har er arbetsplats tecknat kollektivavtal framgår det där vad som är din lägstalön om ni inte har kollektivavtal finns ingen gräns för din lägstalön.

Vänliga hälsningar

Alexander Ski